TS. Đào Thị Lanh, Nghiên cứu viên chính
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động
Tóm tắt
Việc triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp và đẩy mạnh chuyển đổi số quốc gia đang đặt ra những yêu cầu mới đối với đội ngũ công chức cơ sở - lực lượng trực tiếp tổ chức thực hiện chính sách và cung ứng dịch vụ hành chính công cho người dân, doanh nghiệp. Trên cơ sở phân tích các quy định của pháp luật, các báo cáo chính thức về tình hình vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp, kết hợp với các chỉ số quản trị công như PAR INDEX 2025, SIPAS 2025 và PAPI 2024, bài viết làm rõ những yêu cầu mới đối với năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở trong bối cảnh hiện nay. Kết quả nghiên cứu cho thấy, cùng với việc mở rộng phân cấp, phân quyền và tăng cường ứng dụng công nghệ số, công chức cơ sở phải đáp ứng yêu cầu cao hơn về năng lực thực thi công vụ, năng lực số, năng lực phối hợp, khả năng thích ứng và tinh thần phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, quá trình triển khai vẫn bộc lộ những hạn chế về chất lượng nguồn nhân lực, năng lực thực thi và cơ chế tạo động lực làm việc. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số định hướng nhằm phát triển đội ngũ công chức cơ sở, đồng thời làm rõ vai trò của Bộ Nội vụ trong hoàn thiện thể chế, xây dựng khung năng lực, đổi mới công tác đào tạo, đánh giá và tạo động lực làm việc, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, hiện đại và đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước trong giai đoạn mới.
1. Đặt vấn đề
Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín luôn được Đảng và Nhà nước xác định là một trong những yếu tố quyết định hiệu lực, hiệu quả của nền hành chính nhà nước. Khi Việt Nam chuyển sang mô hình chính quyền địa phương hai cấp (từ 01/7/2025) kết hợp với chuyển đổi số, chính quyền cấp xã được phân cấp nhiều nhiệm vụ hơn, dẫn đến yêu cầu cao hơn đối với công chức cơ sở về cả chuyên môn, năng lực số lẫn tinh thần phục vụ.
Sau một năm triển khai mô hình hai cấp, bộ máy cơ bản vận hành ổn định và việc phân cấp giúp tăng tính chủ động, hiệu quả phục vụ. Tuy nhiên, theo Báo cáo sơ kết, khối lượng công việc và áp lực quản lý gia tăng đang đặt ra thử thách lớn cho công chức cơ sở về năng lực thực thi, khả năng thích ứng và động lực làm việc.
Các chỉ số PAR INDEX, SIPAS, và PAPI gần đây cho thấy chất lượng quản trị và dịch vụ công địa phương được cải thiện. Đây là những căn cứ gián tiếp nhưng quan trọng để đánh giá môi trường công vụ và các yêu cầu mới đối với đội ngũ công chức trong bối cảnh cải cách.
Dù đã có nhiều nghiên cứu về chất lượng và động lực của công chức, nhưng hầu hết đều thực hiện trước khi có mô hình hai cấp hoặc chỉ tiếp cận đơn lẻ. Hiện tại vẫn thiếu các nghiên cứu tổng thể kết hợp cả hai yếu tố (năng lực và động lực) trong bối cảnh cải cách tổ chức lẫn chuyển đổi số, cũng như chưa làm rõ vai trò của Bộ Nội vụ.
Xuất phát từ khoảng trống nghiên cứu đó, bài viết tập trung phân tích cơ sở lý luận về năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở; đánh giá những yêu cầu mới đặt ra đối với đội ngũ công chức từ thực tiễn vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp và chuyển đổi số quốc gia; trên cơ sở đó đề xuất các định hướng nhằm phát triển đội ngũ công chức cơ sở, góp phần xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, hiện đại và làm rõ vai trò của Bộ Nội vụ trong quá trình này.
2. Cơ sở lý luận và khung phân tích
2.1. Cơ sở lý luận về năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở
Trong khoa học quản trị công, năng lực (competency) được hiểu là sự kết hợp giữa kiến thức, kỹ năng, thái độ và các đặc điểm cá nhân giúp một cá nhân thực hiện hiệu quả nhiệm vụ được giao (Boyatzis, 1982; Spencer & Spencer, 1993). Khác với cách tiếp cận truyền thống chủ yếu dựa vào trình độ đào tạo hoặc tiêu chuẩn chức danh, tiếp cận dựa trên năng lực nhấn mạnh khả năng vận dụng tổng hợp các nguồn lực để tạo ra kết quả thực thi công vụ trong những điều kiện cụ thể.
Đối với khu vực công, năng lực của công chức không chỉ được đánh giá thông qua mức độ hoàn thành nhiệm vụ mà còn thể hiện ở khả năng tổ chức thực hiện chính sách, giải quyết vấn đề, phối hợp liên ngành, thích ứng với sự thay đổi và tạo ra giá trị công cho xã hội. Theo OECD (2023), xây dựng đội ngũ công chức có năng lực là điều kiện nền tảng để nâng cao chất lượng quản trị công, tăng cường khả năng thích ứng của bộ máy hành chính và thúc đẩy đổi mới sáng tạo trong khu vực công.
Bên cạnh năng lực, động lực làm việc là yếu tố quyết định mức độ nỗ lực, tinh thần trách nhiệm và sự gắn kết của công chức trong quá trình thực thi công vụ. Perry và Wise (1990) cho rằng động lực của công chức chịu ảnh hưởng mạnh bởi động lực phụng sự công (Public Service Motivation - PSM), phản ánh mong muốn cống hiến cho xã hội và phục vụ lợi ích công. Đồng thời, Lý thuyết tự quyết (Self-Determination Theory) của Deci và Ryan (2000) chỉ ra rằng động lực làm việc bền vững được hình thành khi người lao động được trao quyền chủ động, có cơ hội phát huy năng lực và được ghi nhận thông qua cơ chế đánh giá, đãi ngộ và phát triển nghề nghiệp phù hợp.
Trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, năng lực và động lực làm việc có mối quan hệ bổ trợ lẫn nhau. Việc mở rộng phân cấp, phân quyền và chuyển đổi phương thức quản trị từ quản lý hành chính truyền thống sang quản trị dựa trên dữ liệu đòi hỏi đội ngũ công chức cơ sở không chỉ có năng lực thực thi công vụ mà còn phải có tinh thần đổi mới, khả năng thích ứng và động lực phục vụ nhân dân. Vì vậy, phát triển đội ngũ công chức cơ sở cần được tiếp cận đồng thời từ hai phương diện: nâng cao năng lực và tạo lập động lực làm việc.
2.2. Khung phân tích
Sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, phạm vi nhiệm vụ, phương thức tổ chức thực hiện và yêu cầu phối hợp của chính quyền cấp xã có nhiều thay đổi. Nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước được phân cấp, phân quyền cho địa phương và cấp xã; đồng thời việc giải quyết thủ tục hành chính, cung ứng dịch vụ công và vận hành chính quyền số ngày càng đòi hỏi sự chủ động, chuyên nghiệp và trách nhiệm cao hơn của đội ngũ công chức cơ sở. Những thay đổi này đặt ra yêu cầu phải đánh giá năng lực và động lực làm việc của công chức trong mối quan hệ với bối cảnh cải cách hành chính, chuyển đổi số và đổi mới tổ chức chính quyền địa phương.
Trên cơ sở kế thừa các nghiên cứu quốc tế về quản trị nguồn nhân lực công và yêu cầu thực tiễn ở Việt Nam, bài viết xây dựng khung phân tích gồm bốn nhóm năng lực và một nhóm động lực.
Thứ nhất, Năng lực thực thi công vụ, bao gồm khả năng vận dụng pháp luật, tham mưu, tổ chức thực hiện chính sách và giải quyết công việc theo vị trí việc làm.
Thứ hai, Năng lực số, thể hiện ở khả năng sử dụng nền tảng số, khai thác dữ liệu, ứng dụng công nghệ thông tin và giải quyết công việc trên môi trường điện tử.
Thứ ba, Năng lực phối hợp và thích ứng, phản ánh khả năng phối hợp giữa các cơ quan, xử lý các vấn đề liên ngành và thích ứng với sự thay đổi của tổ chức bộ máy, phương thức quản trị và yêu cầu phân cấp, phân quyền.
Thứ ta, Năng lực phục vụ người dân và doanh nghiệp, thể hiện ở kỹ năng giao tiếp, hướng dẫn, giải quyết thủ tục hành chính, trách nhiệm giải trình và lấy người dân, doanh nghiệp làm trung tâm trong thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, động lực làm việc được xem xét trên cả phương diện động lực phụng sự công và các yếu tố tạo động lực từ tổ chức như môi trường làm việc, cơ chế đánh giá, cơ hội phát triển nghề nghiệp, điều kiện làm việc và chính sách đãi ngộ.
Trên cơ sở khung phân tích này, bài viết tập trung đánh giá những yêu cầu mới đối với đội ngũ công chức cơ sở từ thực tiễn triển khai mô hình chính quyền địa phương hai cấp; phân tích những hạn chế, nguyên nhân và đề xuất các định hướng phát triển đội ngũ công chức cơ sở, đồng thời làm rõ vai trò của Bộ Nội vụ trong hoàn thiện thể chế và phát triển nguồn nhân lực công đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính hiện đại.
3. Thực trạng và những yêu cầu mới đối với năng lực, động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở
3.1. Bối cảnh thực thi công vụ sau một năm thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp
Việc thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp đã làm thay đổi căn bản môi trường thực thi công vụ ở cơ sở. Chính quyền cấp xã không chỉ là cấp gần dân nhất mà còn trực tiếp đảm nhận nhiều nhiệm vụ quản lý nhà nước, giải quyết thủ tục hành chính và cung ứng dịch vụ công trước đây thuộc thẩm quyền hoặc có sự tham gia của cấp huyện. Điều này làm cho yêu cầu đối với đội ngũ công chức cơ sở không còn dừng ở việc thực hiện nhiệm vụ hành chính thông thường, mà chuyển sang yêu cầu về năng lực thực thi tổng hợp, năng lực phối hợp, năng lực số và khả năng thích ứng với mô hình quản trị mới.
Theo Phụ lục 8 kèm theo Báo cáo số 345-BC/ĐU ngày 09/6/2026 của Đảng ủy Chính phủ, tổng số công chức cấp xã sau sắp xếp là 147.049 người. Trong đó, số công chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất với 114.656 người, tương đương 77,97%; trình độ thạc sĩ là 25.786 người, chiếm 17,54%; trình độ tiến sĩ là 183 người, chiếm 0,12%; trình độ cao đẳng là 5.626 người, chiếm 3,83%; trình độ trung cấp là 798 người, chiếm 0,54% (Đảng ủy Chính phủ, 2026).
Số liệu trên cho thấy đội ngũ công chức cấp xã cơ bản đã được chuẩn hóa về trình độ đào tạo, trong đó nhóm có trình độ đại học và sau đại học chiếm tỷ lệ rất lớn. Đây là điều kiện quan trọng để chính quyền cấp xã tiếp nhận và thực hiện các nhiệm vụ mới trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp. Tuy nhiên, trình độ đào tạo mới chỉ phản ánh điều kiện đầu vào, chưa đủ để khẳng định năng lực thực thi công vụ trong bối cảnh mới. Khi nhiệm vụ của cấp xã ngày càng mở rộng, yêu cầu quan trọng hơn là khả năng vận dụng kiến thức vào xử lý công việc thực tiễn, tham mưu chính sách, phối hợp liên ngành, phục vụ người dân và vận hành hệ thống số. Vì vậy, vấn đề đặt ra không chỉ là tiếp tục chuẩn hóa đội ngũ, mà phải chuyển mạnh sang quản trị công chức theo năng lực và kết quả thực thi công vụ.
Cơ cấu nguồn hình thành đội ngũ công chức cấp xã sau sắp xếp cũng cho thấy sự thay đổi lớn về tổ chức nhân sự. Trong tổng số 147.049 công chức cấp xã, có 89.528 người là công chức cấp xã hiện có; 48.881 người từ cấp huyện; 3.883 người từ cấp tỉnh; 3.822 viên chức và 935 người hoạt động không chuyên trách cấp xã được bố trí vào đội ngũ công chức cấp xã (Đảng ủy Chính phủ, 2026).
Biểu đồ 2 cho thấy đội ngũ công chức cấp xã sau sắp xếp được hình thành từ nhiều nguồn khác nhau, trong đó số lượng công chức từ cấp huyện chuyển về cấp xã chiếm tỷ trọng đáng kể. Đây là điểm rất đáng chú ý về mặt quản trị nhân sự công. Một mặt, việc bổ sung công chức từ cấp huyện có thể giúp tăng cường năng lực chuyên môn, kinh nghiệm quản lý và khả năng xử lý công việc cho cấp xã. Mặt khác, sự đa dạng về nguồn hình thành đội ngũ cũng đặt ra yêu cầu phải thống nhất văn hóa công vụ, quy trình làm việc, phương thức phối hợp và cơ chế đánh giá. Nếu không có khung năng lực và cơ chế quản trị phù hợp, sự khác biệt về kinh nghiệm, vị trí việc làm và thói quen hành chính giữa các nhóm công chức có thể dẫn đến khó khăn trong phối hợp và tổ chức thực thi nhiệm vụ ở cơ sở.
Bên cạnh việc sắp xếp lại đội ngũ, nhiều địa phương còn thực hiện biệt phái, điều động, luân chuyển công chức để tăng cường cho cấp xã. Theo số liệu của Phụ lục 8, có 1.752 công chức khối chính quyền được biệt phái để tăng cường hỗ trợ cấp xã và 8.977 công chức được điều động, luân chuyển (Đảng ủy Chính phủ, 2026).
Số liệu này phản ánh áp lực nhân sự và nhu cầu hỗ trợ thực thi công vụ ở cấp xã trong giai đoạn đầu vận hành mô hình mới. Việc phải biệt phái, điều động, luân chuyển hơn 10 nghìn công chức cho thấy nhiều địa phương cần bổ sung nguồn lực để bảo đảm hoạt động của chính quyền cơ sở không bị gián đoạn. Về mặt tích cực, đây là giải pháp kịp thời để hỗ trợ cấp xã xử lý khối lượng công việc mới. Tuy nhiên, về dài hạn, giải pháp tăng cường nhân lực chỉ có ý nghĩa tạm thời nếu không đi kèm với tái thiết kế vị trí việc làm, chuẩn hóa quy trình, đào tạo lại đội ngũ và xây dựng cơ chế tạo động lực phù hợp.
3.2. Những yêu cầu mới đối với năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở
Từ các số liệu trên có thể thấy, mô hình chính quyền địa phương hai cấp đã tạo ra ba thay đổi lớn đối với đội ngũ công chức cơ sở: thay đổi về phạm vi nhiệm vụ, thay đổi về cơ cấu đội ngũ và thay đổi về phương thức thực thi công vụ. Những thay đổi này làm phát sinh yêu cầu mới đối với năng lực và động lực làm việc của công chức cấp xã.
Thứ nhất, yêu cầu về năng lực thực thi công vụ ngày càng cao hơn. Công chức cơ sở hiện nay không chỉ thực hiện các nhiệm vụ hành chính theo quy trình có sẵn, mà còn phải tham gia xử lý các vấn đề phát sinh trực tiếp từ đời sống dân cư, kinh tế - xã hội và quản trị địa phương. Trong bối cảnh nhiều nhiệm vụ được phân cấp, phân quyền cho cấp xã, năng lực thực thi công vụ cần được hiểu là khả năng vận dụng pháp luật, tham mưu, xử lý tình huống, tổ chức thực hiện chính sách và chịu trách nhiệm về kết quả công việc.
Thứ hai, năng lực phối hợp và thích ứng trở thành yêu cầu đặc biệt quan trọng. Cơ cấu đội ngũ công chức cấp xã sau sắp xếp gồm nhiều nhóm khác nhau: công chức cấp xã hiện có, công chức từ cấp huyện, công chức từ cấp tỉnh, viên chức và người hoạt động không chuyên trách được bố trí lại. Điều này làm phong phú nguồn lực cho cấp xã nhưng cũng làm tăng yêu cầu về phối hợp, chia sẻ thông tin và thống nhất phương thức làm việc. Công chức cơ sở phải thích ứng với môi trường tổ chức mới, nhiệm vụ mới và cơ chế phối hợp mới.
Thứ ba, năng lực số trở thành điều kiện bắt buộc trong thực thi công vụ. Chuyển đổi số làm thay đổi phương thức giải quyết thủ tục hành chính, quản lý hồ sơ, khai thác dữ liệu và cung ứng dịch vụ công. Trong mô hình chính quyền địa phương hai cấp, cấp xã là nơi tiếp xúc trực tiếp với người dân, doanh nghiệp, đồng thời là điểm cuối của nhiều quy trình hành chính liên thông. Do đó, nếu công chức cơ sở thiếu năng lực số, quá trình chuyển đổi số sẽ khó đi vào thực chất.
Thứ tư, năng lực phục vụ người dân và doanh nghiệp cần được đặt ở vị trí trung tâm. Khi nhiều thủ tục hành chính được giải quyết trực tiếp tại cấp xã, chất lượng phục vụ của công chức cơ sở tác động trực tiếp đến cảm nhận của người dân về hiệu quả hoạt động của chính quyền. Vì vậy, kỹ năng giao tiếp, hướng dẫn, tiếp nhận phản ánh, xử lý kiến nghị và trách nhiệm giải trình phải trở thành thành tố quan trọng trong khung năng lực công chức cấp xã.
Thứ năm, động lực làm việc của công chức cơ sở cần được quan tâm đúng mức. Việc gia tăng khối lượng công việc, mở rộng trách nhiệm và thay đổi phương thức thực thi công vụ có thể tạo ra áp lực lớn đối với đội ngũ công chức. Nếu cơ chế đánh giá, đãi ngộ, đào tạo và phát triển nghề nghiệp không được điều chỉnh tương ứng, động lực làm việc có thể suy giảm. Theo cách tiếp cận của Perry và Wise (1990), động lực phụng sự công là yếu tố quan trọng thúc đẩy công chức cống hiến cho lợi ích chung; tuy nhiên, động lực này cần được duy trì thông qua môi trường làm việc phù hợp, cơ chế ghi nhận công bằng và cơ hội phát triển nghề nghiệp.
3.3. Một số hạn chế và nguyên nhân
Mặc dù đội ngũ công chức cấp xã sau sắp xếp có trình độ đào tạo tương đối cao, thực tiễn vận hành mô hình chính quyền địa phương hai cấp vẫn cho thấy một số hạn chế đáng chú ý.
Trước hết, năng lực thực thi công vụ chưa đồng đều giữa các địa phương và giữa các nhóm công chức. Số liệu về cơ cấu nguồn hình thành đội ngũ cho thấy công chức cấp xã sau sắp xếp được bổ sung từ nhiều nguồn khác nhau. Đây là lợi thế về mặt nguồn lực, nhưng đồng thời cũng tạo ra sự khác biệt về kinh nghiệm, kỹ năng, văn hóa công vụ và mức độ thích ứng với nhiệm vụ mới. Một bộ phận công chức có thể có trình độ đào tạo phù hợp nhưng chưa có đủ kỹ năng xử lý công việc trong môi trường chính quyền hai cấp, nhất là các nhiệm vụ đòi hỏi phối hợp liên ngành, xử lý dữ liệu và giải quyết hồ sơ theo quy trình điện tử.
Hai là, năng lực số vẫn là điểm nghẽn cần được khắc phục. Trong bối cảnh đẩy mạnh chính quyền số và dịch vụ công trực tuyến, công chức cơ sở phải sử dụng thành thạo các hệ thống thông tin, nền tảng dữ liệu và quy trình giải quyết thủ tục hành chính trên môi trường điện tử. Tuy nhiên, trình độ đào tạo chung không đồng nghĩa với năng lực số. Vì vậy, nếu đào tạo, bồi dưỡng vẫn chủ yếu theo hướng cập nhật văn bản, quy định mà chưa chú trọng kỹ năng số và xử lý công việc thực tiễn thì sẽ khó đáp ứng yêu cầu mới.
Ba là, áp lực công việc gia tăng có thể ảnh hưởng đến động lực làm việc. Việc phải biệt phái, điều động, luân chuyển hơn 10 nghìn công chức để tăng cường cho cấp xã cho thấy nhu cầu nhân lực trong giai đoạn đầu vận hành mô hình mới là rất lớn. Điều này phản ánh thực tế rằng cấp xã đang chịu áp lực đáng kể về khối lượng công việc và yêu cầu xử lý hồ sơ, nhất là ở các địa bàn đông dân cư, có tốc độ đô thị hóa cao hoặc phạm vi quản lý rộng. Nếu không có cơ chế phân bổ nguồn lực, đánh giá kết quả và đãi ngộ phù hợp, áp lực này có thể làm giảm động lực phụng sự công và chất lượng phục vụ.
Bốn là, cơ chế quản trị công chức vẫn cần tiếp tục đổi mới theo hướng dựa trên năng lực và kết quả thực thi. Trong thời gian dài, quản lý công chức chủ yếu dựa vào tiêu chuẩn chức danh, trình độ đào tạo và quy trình hành chính. Tuy nhiên, bối cảnh mới đòi hỏi quản trị công chức phải chuyển sang tiếp cận theo năng lực, vị trí việc làm và kết quả đầu ra. Điều này đặc biệt quan trọng đối với cấp xã, nơi công chức trực tiếp tạo ra chất lượng phục vụ mà người dân và doanh nghiệp cảm nhận được hằng ngày.
Từ những phân tích trên có thể thấy, thách thức lớn nhất hiện nay không phải là thiếu đội ngũ công chức về số lượng tuyệt đối, mà là yêu cầu nâng cao chất lượng thực thi công vụ trong bối cảnh nhiệm vụ, phương thức làm việc và kỳ vọng xã hội đều thay đổi nhanh chóng. Do đó, phát triển đội ngũ công chức cơ sở cần được đặt trong tổng thể đổi mới quản trị nguồn nhân lực công, gắn với khung năng lực, đào tạo theo nhu cầu vị trí việc làm, đánh giá theo kết quả thực thi và cơ chế tạo động lực phù hợp.
4. Vai trò của Bộ Nội vụ và một số giải pháp nâng cao năng lực, động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở
Kết quả phân tích cho thấy năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở chịu tác động đồng thời từ nhiều yếu tố, bao gồm chất lượng thể chế, cơ chế quản trị nguồn nhân lực công, chính sách tiền lương, môi trường làm việc, mức độ phân quyền và yêu cầu chuyển đổi số. Trong bối cảnh thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, công chức cấp xã không chỉ thực hiện nhiều nhiệm vụ hơn mà còn trực tiếp quyết định chất lượng cung ứng dịch vụ công và mức độ hài lòng của người dân. Vì vậy, việc nâng cao năng lực và tạo động lực cho đội ngũ này cần được triển khai đồng bộ ở tầm quốc gia, trong đó Bộ Nội vụ giữ vai trò cơ quan tham mưu chiến lược của Chính phủ về tổ chức bộ máy, công vụ, công chức và cải cách hành chính.
Thứ nhất, hoàn thiện thể chế quản lý công chức cơ sở theo hướng quản trị nguồn nhân lực công hiện đại.
Bộ Nội vụ cần tiếp tục rà soát, hoàn thiện hệ thống pháp luật về cán bộ, công chức, bảo đảm phù hợp với Luật Cán bộ, công chức năm 2025 và Luật Tổ chức chính quyền địa phương năm 2025. Trọng tâm là xây dựng hệ thống quản trị nguồn nhân lực công dựa trên vị trí việc làm, năng lực và kết quả thực thi công vụ thay cho phương thức quản lý chủ yếu dựa vào thâm niên hoặc ngạch bậc. Đồng thời, hoàn thiện khung năng lực đối với từng nhóm chức danh công chức cấp xã trong điều kiện chính quyền địa phương hai cấp, tạo cơ sở thống nhất cho tuyển dụng, đào tạo, đánh giá, quy hoạch và sử dụng đội ngũ công chức trên phạm vi cả nước.
Thứ hai, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu chuyển đổi số và quản trị hiện đại.
Trong điều kiện công chức cơ sở phải thực hiện ngày càng nhiều nhiệm vụ liên quan đến chính quyền số và dịch vụ công trực tuyến, nội dung đào tạo cần chuyển mạnh từ trang bị kiến thức sang phát triển năng lực thực hành. Bộ Nội vụ cần xây dựng chương trình bồi dưỡng thống nhất về kỹ năng số, phân tích dữ liệu, sử dụng trí tuệ nhân tạo trong xử lý công việc, kỹ năng giao tiếp với công dân và giải quyết các tình huống hành chính phức tạp. Đồng thời, tăng cường hình thức đào tạo trực tuyến, học tập suốt đời và bồi dưỡng theo nhu cầu vị trí việc làm nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực đào tạo.
Thứ ba, hoàn thiện cơ chế đánh giá và tạo động lực làm việc dựa trên kết quả thực thi công vụ.
Động lực làm việc của công chức cơ sở sẽ được cải thiện khi hệ thống đánh giá bảo đảm công khai, minh bạch và phản ánh đúng chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Bộ Nội vụ cần tiếp tục hoàn thiện bộ chỉ số đánh giá công chức gắn với sản phẩm đầu ra, tiến độ giải quyết công việc, mức độ hài lòng của người dân và kết quả chuyển đổi số tại địa phương. Đồng thời, kết quả đánh giá cần được sử dụng thực chất trong bố trí, sử dụng, đào tạo, bổ nhiệm, khen thưởng và trả lương theo vị trí việc làm, góp phần hình thành môi trường cạnh tranh lành mạnh và khuyến khích đổi mới, sáng tạo trong thực thi công vụ.
Thứ tư, xây dựng môi trường làm việc hiện đại và nâng cao chất lượng quản trị công vụ.
Cùng với việc hoàn thiện thể chế, Bộ Nội vụ cần thúc đẩy xây dựng môi trường làm việc số tại chính quyền cơ sở thông qua chuẩn hóa quy trình xử lý công việc trên nền tảng điện tử, giảm thủ tục hành chính nội bộ và tăng cường chia sẻ dữ liệu giữa các cơ quan. Việc ứng dụng công nghệ số không chỉ nâng cao năng suất lao động mà còn giảm áp lực hành chính, tạo điều kiện để công chức tập trung vào các hoạt động phục vụ người dân và doanh nghiệp. Đồng thời, cần chú trọng xây dựng văn hóa công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, trách nhiệm và lấy người dân làm trung tâm của hoạt động hành chính.
Thứ năm, hoàn thiện chính sách đãi ngộ và phát triển đội ngũ công chức cơ sở chất lượng cao.
Trong điều kiện khối lượng công việc ngày càng tăng sau khi thực hiện mô hình chính quyền địa phương hai cấp, chính sách tiền lương, phụ cấp và các chế độ khuyến khích cần được nghiên cứu điều chỉnh theo hướng phản ánh đúng mức độ phức tạp của công việc và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Bộ Nội vụ cần nghiên cứu cơ chế thu hút, trọng dụng nhân lực chất lượng cao làm việc tại cấp cơ sở, đặc biệt ở các địa bàn khó khăn; đồng thời xây dựng lộ trình phát triển nghề nghiệp rõ ràng, tạo cơ hội thăng tiến công bằng và môi trường làm việc ổn định để giữ chân đội ngũ có năng lực.
Có thể thấy, việc nâng cao năng lực và động lực làm việc của đội ngũ công chức cơ sở không chỉ là giải pháp quản trị nguồn nhân lực mà còn là điều kiện quyết định để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của chính quyền địa phương hai cấp. Với vai trò là cơ quan tham mưu chiến lược về tổ chức bộ máy và quản lý đội ngũ cán bộ, công chức, Bộ Nội vụ cần tiếp tục dẫn dắt quá trình đổi mới thể chế công vụ theo hướng chuyên nghiệp, hiện đại, số hóa và lấy kết quả phục vụ người dân làm thước đo chủ yếu của chất lượng nền hành chính.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương, Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIV, tập I, Nxb CTQG-ST, H.2026.
2. Bộ Nội vụ (2026), Báo cáo PAR INDEX 2025: Chỉ số cải cách hành chính của các bộ, cơ quan ngang bộ, Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
3. Bộ Nội vụ (2026), Báo cáo SIPAS 2025: Chỉ số hài lòng của người dân đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước năm 2025.
4. Đảng ủy Chính phủ (2026), Báo cáo số 345-BC/ĐU ngày 09 tháng 6 năm 2026 về kết quả sắp xếp tổ chức bộ máy, đơn vị hành chính và bố trí đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức.
5. United Nations Development Programme & Vietnam Fatherland Front (UNDP & VFF), (2025), Báo cáo PAPI 2024: Chỉ số hiệu quả quản trị và hành chính công cấp tỉnh ở Việt Nam.
6. https://suckhoedoisong.vn/sap-nhap-tinh-thanh-sap-xep-don-vi-hanh-chinh-cong-chuc-phai-pha-bo-loi-mon-an-phan-169250404212751958.
7. https://dantri.com.vn/noi-vu/ca-nuoc-co-bao-nhieu-cong-chuc-xa-phuong-chua-dat-trinh-do-yeu-cau-20260130183005050.htm
8. https://www.tapchicongsan.org.vn/web/guest/hoat-ong-cua-lanh-ao-ang-nha-nuoc/-/2018/1224802/tong-bi-thu-to-lam-lam-viec-voi-ban-to-chuc-trung-uong.aspx