BÌNH ĐẲNG GIỚI TRONG KHU VỰC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM – THỰC TIỄN VÀ KINH NGHIỆM

ThS. Đặng Đỗ Quyên, Nghiên cứu viên

Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động

Lê Quỳnh Anh, Học sinh trường THPT Chuyên Hà Nội - Amsterdam

Tóm tắt:

Bài viết phân tích vai trò của khu vực doanh nghiệp (DN) trong thúc đẩy bình đẳng giới (BĐG) tại Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu ngày càng cao về quản trị bền vững. Trên cơ sở tổng hợp số liệu, nghiên cứu và các mô hình thực tiễn tốt của DN Việt Nam, bài viết cho thấy BĐG không chỉ góp phần bảo đảm quyền và cơ hội cho phụ nữ mà còn mang lại lợi ích thiết thực cho DN thông qua nâng cao năng suất lao động, khả năng giữ chân nhân lực, đổi mới sáng tạo và uy tín thương hiệu. Bài viết phân tích bảy nhóm kinh nghiệm nổi bật từ khu vực DN, bao gồm cam kết của lãnh đạo, chính sách nhân sự hòa nhập, phòng ngừa quấy rối tại nơi làm việc, hỗ trợ kinh tế chăm sóc, minh bạch dữ liệu giới, cơ chế ghi nhận DN tiên phong và thúc đẩy BĐG trong chuỗi cung ứng.

Đặt vấn đề

Bình đẳng giới được coi là nền tảng của tiến bộ xã hội và là động lực then chốt cho phát triển bền vững, không chỉ góp phần đảm bảo quyền con người mà còn mang lại những lợi ích cụ thể cho nền kinh tế và cộng đồng. Theo Báo cáo chỉ số khoảng cách giới toàn cầu của Diễn đàn Kinh tế thế giới năm 2025^[1], Việt Nam đạt mức 71,3%, xếp hạng 74/148 quốc gia, xếp thứ 7 trong khu vực Đông Á và Thái Bình Dương. Đặc biệt, chỉ số thành phần về Tham gia và Cơ hội Kinh tế nằm trong nhóm 25 quốc gia cao nhất thế giới với điểm số 0,759; tỷ lệ BĐG trong tham gia lực lượng lao động đạt 88,6%, xếp thứ 22 thế giới.

Việc thực hiện BĐG không chỉ được coi là một xu hướng toàn cầu tất yếu trong khu vực công mà ngày càng được thúc đẩy mạnh mẽ trong khu vực DN, trở thành một tiêu chuẩn quản trị tiên tiến. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và yêu cầu tuân thủ các tiêu chuẩn lao động toàn cầu, DN không chỉ là đối tượng thực thi chính sách mà còn trở thành chủ thể quan trọng trong việc thúc đẩy BĐG tại nơi làm việc và trong chuỗi giá trị sản xuất. Nhiều DN hiện không còn xem BĐG là một hoạt động "phong trào" hay yêu cầu pháp lý cần tuân thủ, mà coi đó là một chiến lược kinh doanh cốt lõi để phát triển bền vững và nâng cao năng lực cạnh tranh. DN ngày nay không chỉ tuân thủ pháp luật mà còn hướng tới môi trường làm việc nơi mọi cá nhân – bất kể giới tính – đều được trao cơ hội phát huy năng lực và đóng góp tối đa cho tổ chức.

Bài viết tập trung trả lời hai câu hỏi: (i) khu vực DN ở Việt Nam đang có những chuyển biến và thách thức gì trong thúc đẩy BĐG; và (ii) những thực hành tốt nào có thể rút ra để tham khảo cho hoàn thiện chính sách và nâng cao hiệu quả quản trị DN. Về phương pháp, bài viết dựa trên tổng hợp tài liệu thứ cấp, phân tích báo cáo của các tổ chức quốc tế, báo cáo DN và một số mô hình thực tiễn tốt tại Việt Nam.

1. Bình đẳng giới trong khu vực doanh nghiệp ở Việt Nam

1.1 Sự gia tăng vai trò của phụ nữ và đóng góp của doanh nghiệp trong việc thúc đẩy bình đẳng giới

Việt Nam hiện có hơn 1 triệu DN đang hoạt động, đóng góp trên 60% GDP, trong khi khu vực kinh tế tư nhân đóng góp khoảng 50% - 51% GDP^[2]. Khu vực DN hiện là khu vực tạo việc làm quan trọng của nền kinh tế, đặc biệt đối với lao động trong khu vực chính thức. Theo Tổng cục Thống kê, năm 2025 Việt Nam có khoảng 52,4 triệu người có việc làm, trong đó khu vực DN tiếp tục giữ vai trò chủ đạo trong tạo việc làm tại các ngành công nghiệp, chế biến chế tạo và dịch vụ. Phụ nữ chiếm tỷ lệ đáng kể trong lực lượng lao động của khu vực DN, đặc biệt tại các ngành thâm dụng lao động như dệt may, da giày, điện tử và dịch vụ, qua đó cho thấy vai trò ngày càng quan trọng của DN trong thúc đẩy việc làm, nâng cao quyền năng kinh tế và tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp cho phụ nữ.

Vai trò của phụ nữ trong khu vực DN tại Việt Nam ngày càng được khẳng định. Khoảng 20–27% DN tại Việt Nam do phụ nữ làm chủ hoặc điều hành^[3], trong khi hơn 50% DN có phụ nữ tham gia cơ cấu sở hữu^[4]. Tỷ lệ nữ giám đốc, chủ DN và hợp tác xã đạt khoảng 28%, thuộc nhóm cao trong khu vực và trên thế giới. Việt Nam thường nằm trong nhóm các quốc gia có tỷ lệ nữ chủ DN cao và có môi trường tương đối thuận lợi cho phát triển DN nữ. Sự gia tăng số lượng DN do phụ nữ làm chủ không chỉ góp phần tạo việc làm, thúc đẩy tăng trưởng kinh tế mà còn mở rộng cơ hội việc làm cho lao động nữ, nâng cao quyền năng kinh tế của phụ nữ và tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Khu vực DN có vai trò chủ chốt trong việc thu hẹp khoảng cách giới thông qua tạo cơ hội việc làm công bằng cho cả lao động nam và nữ, chuẩn hóa quy trình quản trị nhân sự không định kiến giới trong tuyển dụng, đào tạo, thăng tiến, trả lương và tham gia quản lý; đồng thời xây dựng môi trường làm việc an toàn, tôn trọng, không phân biệt đối xử.

Khoảng cách giới trong lãnh đạo DN và gánh nặng chăm sóc vẫn là rào cản đối với sự thăng tiến của phụ nữ

Theo nghiên cứu của Grant Thornton^[5], tỷ lệ phụ nữ giữ các vị trí quản lý cấp cao trong các DN tầm trung (quy mô vừa) tại Việt Nam thuộc nhóm cao trong khu vực và thế giới và có xu hướng ngày càng tăng (từ 33,4% năm 2024 lên 37,4% năm 2025 và 38,6% năm 2026). Phụ nữ Việt Nam đã có tiến bộ nhanh chóng trong một số vai trò lãnh đạo như các vị trí Giám đốc Tài chính (CFO), Giám đốc Marketing (CMO) và Giám đốc Nhân sự (HRO), với tỷ lệ lần lượt là 68,2%, 48,9% và 46,6% trong số các DN báo cáo có phụ nữ đảm nhiệm các vị trí này.

Tuy nhiên, khoảng cách giới vẫn tồn tại ở các vị trí lãnh đạo cao nhất của DN. Phụ nữ hiện diện tương đối nhiều ở cấp quản lý trung gian và quản lý chức năng, song phụ nữ gặp nhiều áp lực cạnh tranh với nam giới khi tỷ lệ đảm nhiệm các vị trí có quyền ra quyết định chiến lược như Tổng giám đốc, Chủ tịch Hội đồng quản trị hoặc lãnh đạo điều hành cấp cao vẫn còn thấp hơn nam giới. Tỷ lệ nữ giới là Giám đốc vận hành (COO) - chỉ chiếm 27,3% năm 2025 (mặc dù đã tăng so với 10,8% năm 2024); tỷ lệ nữ Giám đốc điều hành (CEO) đã giảm từ 22,5% năm 2024 xuống 12,5% năm 2025.

Bên cạnh khoảng cách giới ở các vị trí lãnh đạo cao nhất, sự phân tầng giới trong cơ cấu nghề nghiệp vẫn còn khá rõ nét. Phụ nữ tập trung nhiều hơn ở các vị trí quản lý chức năng như nhân sự và tài chính, trong khi sự hiện diện ở các vị trí điều hành chiến lược hoặc trực tiếp tạo doanh thu còn hạn chế. Theo Women in Business, hai vị trí có tỷ lệ nữ cao nhất tại doanh nghiệp Việt Nam là Giám đốc Nhân sự (61%) và Giám đốc Tài chính (44%).^[6]

Một trong những rào cản lớn đối với sự phát triển nghề nghiệp và tham gia lãnh đạo của phụ nữ là khó khăn trong cân bằng giữa công việc và trách nhiệm gia đình. Nhiều nghiên cứu cho thấy phụ nữ vẫn đảm nhận phần lớn công việc chăm sóc không được trả công trong gia đình, làm hạn chế thời gian dành cho phát triển nghề nghiệp, tham gia các hoạt động đào tạo, kết nối kinh doanh và đảm nhiệm các vị trí quản lý có cường độ công việc cao.

1.2. Động lực thúc đẩy doanh nghiệp cải thiện bình đẳng giới

Cũng theo báo cáo của Grant Thornton, động lực giúp các DN cải thiện BĐG và vị thế của phụ nữ trong các vị trí lãnh đạo chủ chốt không phải đến từ các cơ quan quản lý nhà nước, Chính phủ hay áp lực tuân thủ quy định của pháp luật về thúc đẩy BĐG, mà lại đến từ sự tự nguyện của chính DN. Họ cho rằng kỳ vọng của khách hàng tiềm năng, các nhà đầu tư và các tổ chức đối tác về các cam kết mạnh mẽ hơn mới là động lực và tạo ảnh hưởng lớn nhất thúc đẩy DN bảo đảm BĐG trong đội ngũ quản lý cấp cao. Bên cạnh đó, nhiều DN cũng tạo ra động lực nội bộ nhằm thúc đẩy BĐG bằng cách thiết lập các kế hoạch, chiến lược và cụ thể hóa bằng các mục tiêu có thể đo lường được và coi đó là chìa khóa để bảo đảm tiến bộ và bình đẳng. Chỉ có 9,1% DN quy mô vừa tại Việt Nam không có chiến lược BĐG, cao hơn đáng kể so với mức trung bình toàn cầu (0,2%) hay khu vực châu Á - Thái Bình Dương (0,4%) và ASEAN (3,4%). Các DN ít chú trọng đến phát triển sự nghiệp cho nhân viên nữ, có rất ít DN đặt ra mục tiêu cho các chương trình kết nối hoặc cố vấn trong khi đây là điều kiện cần thiết và là cơ hội để phụ nữ nâng cao kỹ năng, giúp họ không chỉ đạt được mà còn duy trì vị trí lãnh đạo. Tuy nhiên báo cáo cũng cho thấy các DN tại Việt Nam có chiến lược BĐG rõ ràng lại ưu tiên bình đẳng thu nhập và thăng tiến trong quản lý cấp cao.

1.3. Hiệu quả của việc bảo đảm bình đẳng giới trong doanh nghiệp

Theo các DN, chiến lược thúc đẩy BĐG mang lại nhiều tác động tích cực trên cả phương diện nội bộ và hiệu quả kinh doanh. Trước hết, về môi trường làm việc, việc thực hiện BĐG giúp tạo cảm giác công bằng cho nhân viên, thúc đẩy môi trường làm việc hòa nhập và tăng mức độ gắn kết của người lao động, qua đó góp phần giảm tỷ lệ nghỉ việc. Điều này đặc biệt có ý nghĩa trong bối cảnh lực lượng lao động trẻ (Gen Z, Millennials) ngày càng coi trọng các giá trị về công bằng, đa dạng và bao trùm tại nơi làm việc. Thứ hai, về hiệu quả hoạt động của DN, các DN cam kết BĐG thường đạt kết quả kinh doanh tốt hơn thông qua việc nâng cao năng suất lao động, cải thiện hiệu quả tài chính và tăng khả năng đổi mới sáng tạo. Đồng thời, việc thúc đẩy BĐG cũng góp phần thu hút nhân tài, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao, và nâng cao khả năng thu hút nhà đầu tư. Thứ ba, về vị thế và tác động lan tỏa, việc thúc đẩy BĐG giúp cải thiện danh tiếng và uy tín thương hiệu của DN, đồng thời tạo ra tác động lan tỏa tới chuỗi cung ứng và hệ sinh thái kinh tế, góp phần nâng cao các tiêu chuẩn về quyền năng phụ nữ. Bên cạnh đó, các thực hành này cũng giúp DN đáp ứng tốt hơn các yêu cầu về quản trị bền vững (ESG) trong thương mại quốc tế.

Khảo sát 13 nghìn DN tại 70 quốc gia của Tổ chức Lao động quốc tế cho thấy gần 75% DN theo dõi sự đa dạng giới trong quản lý đã báo cáo lợi nhuận tăng từ 5% đến 20%^[7]. Theo phân tích của McKinsey^[8], các công ty có tỷ lệ phụ nữ trong ban điều hành cao có khả năng đạt lợi nhuận cao hơn từ 27% đến 47% so với các công ty không có nữ lãnh đạo. McKinsey và các tổ chức như MSCI giải thích rằng kết quả này đến từ năng lực quản trị rủi ro của lãnh đạo nữ tốt hơn (phụ nữ có xu hướng cân nhắc kỹ lưỡng các rủi ro dài hạn), khả năng thấu hiểu sâu sắc hành vi tiêu dùng của khách hàng từ đó giúp DN nắm bắt thị trường tốt hơn và tư duy đổi mới sáng tạo tốt dẫn đến phá vỡ tư duy lối mòn và đưa ra những quyết định đột phá.

Nghiên cứu cho thấy nếu phụ nữ và nam giới tham gia khởi nghiệp và phát triển DN ở mức độ ngang nhau, GDP toàn cầu có thể tăng từ 3% đến 6%^[9]. Còn theo ước tính của Viện Nghiên cứu toàn cầu McKinsey^[10], nếu phụ nữ tham gia vào nền kinh tế ở mức độ hoàn toàn ngang bằng với nam giới (về tỷ lệ tham gia, số giờ làm việc và lĩnh vực làm việc), GDP toàn cầu sẽ tăng thêm 28 nghìn tỷ USD (tương đương 26%) vào năm 2025, tạo ra môi trường đầu tư mạnh mẽ và cải thiện tác động xã hội của DN. Một kịch bản thực tế hơn, trong đó mỗi quốc gia cố gắng bắt kịp tốc độ cải thiện BĐG của quốc gia tiến bộ nhất trong khu vực mình, có thể giúp tăng GDP toàn cầu thêm 12 nghìn tỷ USD vào năm 2025.

2. Kinh nghiệm và thực hành tốt của doanh nghiệp Việt Nam trong thực hiện bình đẳng giới

2.1. Cam kết của lãnh đạo và thể chế hóa bình đẳng giới trong quản trị doanh nghiệp

Nghiên cứu các kinh nghiệm trong khu vực DN cho thấy để đạt kết quả tốt về BĐG thường bắt đầu từ cam kết rõ ràng của cấp lãnh đạo. Trong thực tiễn, cam kết này được thể hiện thông qua việc tham gia các chuẩn mực quốc tế như Women’s Empowerment Principles^[11] (WEPs), đồng thời lồng ghép mục tiêu BĐG vào chiến lược phát triển, phân bổ nguồn lực và tích hợp vào hệ thống quản trị, đánh giá của DN.

Một số DN tại Việt Nam đã thể hiện rõ cam kết này. Tổng công ty May 10 và Olam Việt Nam đều được vinh danh tại WEPs Awards 2022^[12], phản ánh sự chủ động của lãnh đạo DN trong việc thúc đẩy BĐG thông qua xây dựng môi trường làm việc không phân biệt đối xử, mở rộng cơ hội thăng tiến cho lao động nữ và tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các vị trí quản lý.

Bên cạnh đó, nhiều DN đã thể chế hóa cam kết BĐG thành các cơ chế quản trị cụ thể. Tập đoàn FPT đã đưa nội dung BĐG vào báo cáo thường niên và các tài liệu quản trị, qua đó xác định rõ trách nhiệm của cấp điều hành trong tuyển dụng, đào tạo và thăng tiến^[13]. Tập đoàn TH Group tích hợp mục tiêu BĐG trong chiến lược phát triển bền vững của DN và theo dõi thông qua các chỉ tiêu về cơ cấu lao động và phát triển nguồn nhân lực, góp phần hình thành hệ thống dữ liệu giới trong quản trị DN^[14].

Những kinh nghiệm này cho thấy cam kết của lãnh đạo và việc thể chế hóa BĐG trong hệ thống quản trị đóng vai trò nền tảng trong việc định hướng và duy trì các thực hành BĐG một cách bền vững trong DN.

2.2. Chuẩn hóa chính sách nhân sự theo hướng “nơi làm việc hòa nhập giới” giúp thu hẹp khoảng cách giới trong doanh nghiệp

Nếu cam kết của lãnh đạo và thể chế hóa trong hệ thống quản trị là điều kiện khởi đầu, thì việc chuẩn hóa chính sách nhân sự theo hướng hòa nhập giới chính là bước quan trọng để đưa các cam kết đó vào thực tiễn DN. Theo đó, một số DN đã xây dựng môi trường làm việc hòa nhập và không phân biệt đối xử thông qua việc thiết kế và áp dụng các chính sách nhân sự theo nguyên tắc bình đẳng. Các chính sách này thường bao gồm quy định minh bạch về tuyển dụng, đào tạo, đánh giá năng lực, thăng tiến và chế độ phúc lợi, đồng thời tích hợp các biện pháp hỗ trợ sự tham gia và phát triển nghề nghiệp của phụ nữ trong DN.

Một số DN tại Việt Nam đã cụ thể hóa cách tiếp cận này thông qua các sáng kiến cụ thể trong quản trị nhân sự. P&G Việt Nam và Intel Products Vietnam đều được ghi nhận trong hệ thống WEPs Awards nhờ triển khai các chương trình thúc đẩy môi trường làm việc hòa nhập giới. Các DN này chú trọng xây dựng môi trường làm việc không phân biệt đối xử, bảo đảm cơ hội thăng tiến bình đẳng, triển khai các chương trình đào tạo và cố vấn phát triển (mentoring) cho nhân viên nữ, đồng thời thúc đẩy văn hóa tổ chức tôn trọng sự đa dạng. Đặc biệt, Intel Products Vietnam còn chú trọng xây dựng môi trường làm việc có “an toàn tâm lý”, khuyến khích nhân viên chia sẻ ý kiến và phát huy năng lực cá nhân, đồng thời hình thành các cộng đồng và mạng lưới hỗ trợ nội bộ nhằm thúc đẩy sự tham gia và phát triển nghề nghiệp của lao động nữ trong lĩnh vực công nghệ và sản xuất công nghệ cao – những lĩnh vực vốn có tỷ lệ lao động nữ còn thấp.

Những kinh nghiệm này cho thấy việc chuẩn hóa chính sách nhân sự theo hướng hòa nhập giới không chỉ giúp cụ thể hóa cam kết của DN về BĐG mà còn góp phần thu hẹp khoảng cách giới trong môi trường làm việc, đặc biệt trong các ngành có hàm lượng công nghệ cao hoặc có truyền thống nam giới chiếm ưu thế.

2.3. Phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục tại nơi làm việc nhằm xây dựng môi trường lao động an toàn và bình đẳng

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những rào cản lớn đối với sự tham gia, gắn bó và thăng tiến nghề nghiệp của phụ nữ trên thị trường lao động. Vì vậy, nhiều DN đã xây dựng hệ thống phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục như một cấu phần quan trọng của chính sách BĐG trong DN. Các hệ thống này thường bao gồm ba yếu tố cơ bản: quy tắc ứng xử rõ ràng, cơ chế tiếp nhận và xử lý khiếu nại bảo mật, và các chương trình đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động và cán bộ quản lý.

Thực tiễn tại Việt Nam cho thấy nhiều sáng kiến đã được triển khai nhằm hỗ trợ DN xây dựng môi trường làm việc an toàn và tôn trọng, đặc biệt trong các ngành sử dụng nhiều lao động nữ.

Chương trình Better Work Việt Nam do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) triển khai hiện bao phủ khoảng 500 nhà máy với khoảng 800.000 lao động, trong đó khoảng 78% là lao động nữ. Chương trình hỗ trợ DN xây dựng hệ thống phòng ngừa và xử lý quấy rối tình dục thông qua đào tạo nâng cao nhận thức cho người lao động và quản lý; xây dựng bộ quy tắc ứng xử, quy trình tiếp nhận và xử lý khiếu nại phù hợp với pháp luật lao động và các tiêu chuẩn quốc tế; đồng thời thiết lập các cơ chế phản ánh an toàn và bảo mật cho người lao động. Thông qua các hoạt động đánh giá tuân thủ, đào tạo và tư vấn cải thiện điều kiện lao động, chương trình đã góp phần giúp nhiều DN thiết lập môi trường làm việc an toàn và tôn trọng hơn.

Bên cạnh đó, sáng kiến WE RISE Together (là một sáng kiến của Liên Hợp Quốc về Bình đẳng giới (UN Women), tập trung vào việc hỗ trợ các DN do phụ nữ làm chủ) do Chính phủ Úc hỗ trợ và UN Women triển khai, với sự tham gia của các DN đối tác như P&G và các tổ chức phát triển như CARE International, cũng tập trung thúc đẩy môi trường làm việc bình đẳng trong chuỗi cung ứng sản xuất. Chương trình triển khai các hoạt động nâng cao năng lực lãnh đạo, kỹ năng tài chính và nhận thức về quyền tại nơi làm việc cho lao động nữ, đồng thời thúc đẩy đối thoại giữa người lao động và quản lý trong nhà máy. Các hoạt động này góp phần tăng cường tiếng nói, sự tự tin và cơ hội tham gia của phụ nữ vào các vị trí tổ trưởng, quản lý sản xuất hoặc các cơ chế ra quyết định trong DN.

Kinh nghiệm từ các sáng kiến này cho thấy việc thiết lập các cơ chế phòng ngừa quấy rối tại nơi làm việc, kết hợp với các chương trình nâng cao năng lực cho lao động nữ trong chuỗi cung ứng, có thể góp phần xây dựng môi trường lao động an toàn, tôn trọng và bình đẳng hơn, đặc biệt trong các ngành sản xuất có tỷ lệ lao động nữ cao như dệt may và da giày.

2.4. Chính sách của doanh nghiệp hỗ trợ cân bằng công việc – gia đình và kinh tế chăm sóc

Một số DN đã chủ động triển khai các chính sách nhằm hỗ trợ người lao động cân bằng giữa công việc và trách nhiệm chăm sóc, đặc biệt đối với lao động nữ nuôi con nhỏ. Các chính sách này thường bao gồm việc đầu tư vào các dịch vụ chăm sóc trẻ em, bố trí thời gian làm việc linh hoạt hoặc cung cấp các điều kiện hỗ trợ nuôi con nhỏ tại nơi làm việc. Những sáng kiến này góp phần giảm bớt áp lực chăm sóc đối với người lao động, đồng thời giúp DN duy trì nguồn nhân lực ổn định và nâng cao năng suất lao động.

Tổng Công ty May 10 – với hơn 12.000 lao động, trong đó khoảng 80% là lao động nữ – đã triển khai mô hình “trường học cạnh DN”, cho phép con em người lao động được chăm sóc ngay gần nơi làm việc của cha mẹ. Các cơ sở mầm non của DN tiếp nhận trẻ từ khoảng 6 tháng tuổi, hỗ trợ hiệu quả cho lao động nữ sau thời gian nghỉ thai sản, đồng thời giúp người lao động yên tâm làm việc và giảm áp lực chăm sóc gia đình. Công ty PouYuen Việt Nam đã đầu tư xây dựng trường mầm non “Mặt Trời Nhỏ” gần khuôn viên nhà máy nhằm phục vụ con em công nhân, với phần lớn chi phí vận hành do DN hỗ trợ^[15]. Ngoài ra, một số DN trong các khu công nghiệp như Sumidenso Việt Nam, Brother hoặc May Tinh Lợi cũng triển khai các biện pháp hỗ trợ lao động nữ nuôi con nhỏ, bao gồm bố trí phòng vắt và trữ sữa tại nơi làm việc nhằm giúp lao động nữ duy trì việc nuôi con bằng sữa mẹ sau khi quay trở lại làm việc^[16].

Những kinh nghiệm này cho thấy việc đầu tư vào “hạ tầng chăm sóc” tại nơi làm việc – bao gồm nhà trẻ, dịch vụ chăm sóc trẻ em hoặc các điều kiện hỗ trợ nuôi con nhỏ – có thể mang lại lợi ích cho cả người lao động và DN. Các chính sách này không chỉ giúp giảm tỷ lệ nghỉ việc và tăng mức độ gắn bó của người lao động mà còn góp phần thúc đẩy BĐG thực chất trong thị trường lao động.

2.5. Minh bạch hóa dữ liệu và báo cáo về bình đẳng giới tạo động lực cải thiện trong doanh nghiệp

Việc công bố dữ liệu về lao động theo giới trong các báo cáo thường niên hoặc báo cáo phát triển bền vững của DN được xem là một công cụ quan trọng để thúc đẩy BĐG trong khu vực DN. Khi các chỉ tiêu về giới được theo dõi và công bố định kỳ, DN sẽ có động lực cải thiện hiệu quả quản trị nhân sự.

Việc xây dựng báo và theo dõi chỉ số BĐG đã trở thành một tiêu chuẩn trong quản trị DN hiện đại. Công ty Deloitte Việt Nam có hệ thống báo cáo minh bạch về đa dạng và bao trùm (D&I), đánh giá sự hài lòng của nhân viên theo giới tính. Hay EVNHCMC & EVNHANOI thực hiện theo dõi định kỳ tỷ lệ nữ giới trong các vị trí kỹ thuật và lãnh đạo cấp cao. Một số DN theo dõi và công bố các chỉ số giới trong báo cáo thường niên như tỷ lệ nữ lãnh đạo và các chương trình hỗ trợ chuỗi cung ứng do phụ nữ làm chủ (Unilever Việt Nam), chỉ số về khách hàng nữ và nhân sự nữ để phục vụ chiến lược "Ngân hàng ưu tiên phụ nữ" của SeaBank, Vinamilk, TH Group, PNJ, tập đoàn PAN… đều định kỳ công bố các báo cáo phát triển bền vững theo chuẩn quốc tế, trong đó có các chỉ tiêu liên quan đến lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Việc theo dõi và công bố các dữ liệu tách biệt giới trong tuyển dụng, đào tạo, quản lý không chỉ giúp DN theo dõi việc cải thiện các chỉ số, thực thi cam kết, minh bạch hóa thông tin, không chỉ giúp nâng cao uy tín DN mà còn tạo áp lực tích cực từ phía nhà đầu tư, khách hàng và xã hội trong việc cải thiện các thực hành về BĐG.

Do đặc thù thâm dụng lao động nữ (như dệt may, da giày, dịch vụ, bán lẻ), một số DN trong lĩnh vực dệt may thường xuyên phải báo cáo chỉ số giới như sức khỏe, thời gian làm việc và chế độ thai sản cho các đối tác quốc tế để duy trì các tiêu chuẩn tuân thủ xã hội.

2.6. Khuyến khích và ghi nhận các doanh nghiệp tiên phong

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy các cơ chế ghi nhận như giải thưởng, xếp hạng hoặc chứng nhận DN BĐG có thể tạo động lực để DN cải thiện chính sách và thực hành nội bộ. Những cơ chế này không mang tính cưỡng chế nhưng có thể xây dựng hình ảnh và tạo ra cạnh tranh tích cực giữa các DN.

Giải thưởng WEPs Awards (là sáng kiến khu vực Châu Á – Thái Bình Dương của UN Women nhằm tôn vinh các DN có những cam kết, chương trình và hành động thiết thực thúc đẩy bình đẳng giới và trao quyền cho phụ nữ tại nơi làm việc, thị trường và cộng đồng) do UN Women và các đối tác triển khai từ năm 2020 đã vinh danh các DN và lãnh đạo DN có những nỗ lực và thành tích tiêu biểu trong việc thúc đẩy BĐG và trao quyền cho phụ nữ^[17]. Từ năm 2020 đến nay, đã có nhiều DN tiêu biểu được vinh danh và đạt giải thưởng như Unilever Việt Nam, May 10, P&G Việt Nam, Deloitte Việt Nam, tập đoàn PAN, Intel Products Việt Nam, SeaBank, Coca-Cola Việt Nam...

Ngoài WEPs Awards, tại Việt Nam còn có một số giải thưởng và hình thức vinh danh khác dành cho DN và lãnh đạo DN có đóng góp tích cực cho BĐG như:

- Chứng chỉ BĐG toàn cầu EDGE (Economic dividends for gender equality), một tiêu chuẩn đánh giá và chứng chỉ hàng đầu thế giới về BĐG tại nơi làm việc. Mạng lưới DN Việt Nam hỗ trợ Phát triển Quyền năng Phụ nữ (VBCWE), tổ chức được thành lập với sự hỗ trợ của Chính phủ Úc thông qua chương trình Investing in Women (Đầu tư cho Phụ nữ) là đơn vị thúc đẩy việc đánh giá và cấp chứng chỉ này cho các DN Việt Nam từ năm 2018. Chứng chỉ thường có giá trị trong vòng 2 năm, sau mỗi 2 năm, DN cần thực hiện quy trình tái đánh giá để gia hạn hoặc nâng cấp cấp độ chứng chỉ nhằm chứng minh những cải thiện liên tục trong chính sách BĐG. Tổng Công ty Điện lực thành phố Hồ Chí Minh (EVNHCMC) trở thành DN Việt Nam đầu tiên nhận chứng chỉ. Đến nay đã có DN sở hữu chứng chỉ này như Deloitte Việt Nam, Maritime bank, EVN Hà Nội, ALphanam, Sasco, tập đoàn PAN. Ngoài ra, còn nhiều DN khác dù không hoàn tất chứng chỉ EDGE nhưng cũng cam kết thực hiện các nguyên tắc trao quyền cho phụ nữ WEPs^[18].

- Giải thưởng Quốc tế về BĐG trong thương mại: là một sáng kiến toàn cầu do Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO) khởi xướng nhằm vinh danh các chính sách và sáng kiến thúc đẩy sự tham gia của phụ nữ trong thương mại quốc tế và các tổ chức tại Việt Nam có thể tham gia. Giải thưởng công nhận các chính sách thương mại quốc gia, chương trình xuất khẩu hoặc dự án hỗ trợ thương mại có tác động tích cực đến BĐG và trao quyền kinh tế cho phụ nữ. Ra mắt lần đầu tiên vào tháng 3 năm 2024 nhân ngày Quốc tế Phụ nữ và được trao hằng năm với 4 hạng mục chính (phụ nữ làm chủ DN, bao gồm cả nông dân nữ; Phát triển bền vững và giới; Tạo thuận lợi thương mại và Thương mại dịch vụ), chương trình WTO Chairs tại Đại học Ngoại thương là đơn vị đầu tiên đã nhận giải Vinh danh đặc biệt từ giải thưởng này bằng Dự án "Từ kiến thức đến tác động: Tăng cường ảnh hưởng của phụ nữ trong thương mại thông qua WCP-FTU", tập trung vào việc đào tạo, nghiên cứu và cung cấp các công cụ giúp nữ doanh nhân Việt Nam tận dụng tốt hơn các hiệp định thương mại tự do^[19].

Bên cạnh đó, nhiều giải thưởng uy tín tại Việt Nam cũng đã đưa tiêu chí BĐG vào cơ cấu xét duyệt hoặc có các hạng mục phụ như Giải thưởng "Cống hiến vì cộng đồng" (thuộc Top 100 DN bền vững - CSI) do VCCI tổ chức, Giải thưởng “Sao Đỏ & Sao Vàng đất Việt” vinh danh các doanh nhân trẻ và thương hiệu tiêu biểu, Giải thưởng Nơi làm việc tốt nhất Việt Nam do Anphabe tổ chức.

Các giải thưởng dành riêng cho nữ doanh nhân nhằm tôn vinh vai trò lãnh đạo của phụ nữ qua đó gián tiếp thúc đẩy BĐG như “Cúp Bông hồng vàng” vinh danh các nữ doanh nhân tiêu biểu có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh và đóng góp xã hội; giải thưởng “Phụ nữ Việt Nam” dành cho các cá nhân và tập thể phụ nữ có đóng góp đặc biệt trên mọi lĩnh vực, bao gồm cả kinh tế.

Việc khuyến khích và ghi nhận các DN tiên phong trong thúc đẩy BĐG đã góp phần lan tỏa các thực hành tốt và khuyến khích nhiều DN khác tham gia các sáng kiến thúc đẩy BĐG.

2.7. Tiếp cận ở cấp chuỗi cung ứng và cấp ngành giúp mở rộng tác động của các sáng kiến bình đẳng giới

Trong các ngành sử dụng nhiều lao động nữ như dệt may, da giày hoặc điện tử, việc thúc đẩy BĐG không chỉ phụ thuộc vào chính sách của từng DN riêng lẻ mà còn chịu ảnh hưởng từ các tiêu chuẩn lao động và cơ chế giám sát trong toàn bộ chuỗi cung ứng. Do đó, nhiều sáng kiến quốc tế hiện nay được triển khai ở cấp ngành hoặc cấp chuỗi cung ứng, nhằm thiết lập các tiêu chuẩn chung về điều kiện làm việc, BĐG và quyền của người lao động, đồng thời hỗ trợ DN thực hiện và giám sát việc tuân thủ các tiêu chuẩn này.

Chương trình Better Work Việt Nam do Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC) triển khai cung cấp các hoạt động đánh giá tuân thủ, đào tạo và tư vấn cho hàng trăm nhà máy trong ngành dệt may tại Việt Nam nhằm cải thiện điều kiện lao động, trong đó có các nội dung liên quan đến BĐG, phòng ngừa quấy rối tại nơi làm việc và nâng cao tiếng nói của lao động nữ. Theo chương trình, hàng trăm nhà máy với hàng trăm nghìn lao động – phần lớn là lao động nữ – đã được tiếp cận các chương trình đào tạo và hỗ trợ cải thiện môi trường làm việc^[20].

Bên cạnh đó, nhiều tập đoàn đa quốc gia cũng áp dụng cơ chế minh bạch hóa chuỗi cung ứng nhằm tăng cường trách nhiệm giải trình của các DN trong hệ thống sản xuất. Ví dụ, hãng Nike công bố công khai thông tin về các nhà máy sản xuất và nhà cung cấp trong chuỗi cung ứng toàn cầu thông qua công cụ Bản đồ chuỗi cung ứng (Manufacturing Map). Đây là một nền tảng trực tuyến cho phép tra cứu danh sách các nhà máy sản xuất và nhà cung cấp vật liệu của Nike trên toàn thế giới, bao gồm tên DN, địa điểm nhà máy, loại sản phẩm và vai trò trong chuỗi cung ứng. Tại Việt Nam, nơi sản xuất khoảng 50% giày dép toàn cầu của Nike với hơn 160 nhà máy và gần 500.000 lao động^[21], hệ thống này hiển thị nhiều nhà máy đối tác trong các ngành giày thể thao, may mặc và linh kiện, phần lớn nằm tại các tỉnh công nghiệp như tỉnh Đồng Nai, tỉnh Bình Dương, thành phố Hồ Chí Minh và các tỉnh miền Trung. Việc công khai danh sách nhà máy giúp tăng cường tính minh bạch của chuỗi cung ứng, cho phép các tổ chức quốc tế, nhà nghiên cứu và các chương trình cải thiện điều kiện lao động như Better Work Việt Nam (là chương trình hợp tác giữa Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) và Tổ chức Tài chính Quốc tế (IFC)) theo dõi và đánh giá việc tuân thủ các tiêu chuẩn lao động tại các cơ sở sản xuất. Bên cạnh đó, các nhà máy trong chuỗi cung ứng của Nike phải tuân thủ Bộ Quy tắc ứng xử của Nike (Nike Code of Conduct), trong đó có các quy định về không phân biệt đối xử, bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng, phòng chống quấy rối tại nơi làm việc và cải thiện điều kiện làm việc của lao động nữ.

Tiếp cận ở cấp chuỗi cung ứng và cấp ngành giúp mở rộng tác động của các sáng kiến BĐG bằng cách lan tỏa các tiêu chuẩn lao động và thực hành quản trị tốt từ các DN dẫn đầu hoặc các nhà mua hàng quốc tế đến các DN cung ứng trong chuỗi. Thông qua việc thiết lập các tiêu chuẩn chung, cơ chế đánh giá tuân thủ và các chương trình hỗ trợ kỹ thuật ở cấp ngành, cách tiếp cận này giúp nâng cao điều kiện làm việc, giảm rủi ro lao động và cải thiện năng suất của DN, đặc biệt trong các ngành có quy mô lao động lớn và tỷ lệ lao động nữ cao. Đồng thời, việc áp dụng các tiêu chuẩn trong chuỗi cung ứng cũng góp phần thúc đẩy các hình thức mua sắm có trách nhiệm giới, tạo cơ hội tham gia bình đẳng hơn cho các DN do phụ nữ làm chủ và tăng cường sự tham gia của phụ nữ trong các hoạt động kinh tế.

1. Kết luận:

Trong bối cảnh toàn cầu hóa và chuyển đổi mô hình phát triển, BĐG trong khu vực DN không chỉ là vấn đề xã hội mà còn là yếu tố quan trọng của năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững. Thúc đẩy BĐG trong khu vực DN không chỉ là hoạt động trách nhiệm xã hội mang tính tự nguyện, mà đang dần trở thành một thành tố của quản trị DN hiện đại và phát triển bền vững. Các thực tiễn tại Việt Nam cho thấy những DN đạt kết quả tích cực về BĐG thường có cách tiếp cận mang tính hệ thống, bao gồm cam kết rõ ràng của lãnh đạo, thể chế hóa trong quản trị DN, chuẩn hóa chính sách nhân sự theo hướng hòa nhập, xây dựng môi trường làm việc an toàn, đầu tư vào hạ tầng chăm sóc, minh bạch hóa dữ liệu giới và thúc đẩy các tiêu chuẩn lao động trong chuỗi cung ứng… Thúc đẩy BĐG trong DN không chỉ mang lại lợi ích xã hội mà còn tạo ra giá trị kinh tế thông qua nâng cao năng suất lao động, khả năng giữ chân nhân lực, đổi mới sáng tạo và uy tín thương hiệu. Đồng thời, các mô hình thực tiễn tốt của DN cho thấy vai trò quan trọng của các cơ chế khuyến khích như cam kết chiến lược, thiết kế chính sách nhân sự, xây dựng môi trường làm việc an toàn đến việc đầu tư vào hạ tầng chăm sóc, đo lường dữ liệu, báo cáo, chứng nhận, giải thưởng, tiêu chuẩn và yêu cầu từ chuỗi cung ứng toàn cầu trong việc tạo động lực cho DN cải thiện thực hành BĐG.

Từ những kinh nghiệm này, Việt Nam cần tiếp tục hoàn thiện khung chính sách theo hướng khuyến khích DN chủ động thực hiện BĐG; tăng cường các cơ chế ghi nhận, minh bạch và đánh giá thực hành tốt; đồng thời thúc đẩy nhân rộng các mô hình hiệu quả trong các ngành sử dụng nhiều lao động nữ và trong chuỗi cung ứng sản xuất.