ThS. Phạm Thị Thu Huyền, Phó Trưởng phòng
Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động
Tóm tắt
Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy và đổi mới quản lý công vụ, việc đánh giá công chức theo hướng dựa trên kết quả và hiệu suất thực thi nhiệm vụ ngày càng trở nên cần thiết. Bài viết nhằm làm rõ một số vấn đề cơ bản về đánh giá công chức theo chỉ số đo lường hiệu suất (KPIs). Trên cơ sở phân tích đặc trưng của đánh giá công chức theo KPIs, các nhóm chỉ số chủ yếu, lợi ích, điều kiện và thách thức trong áp dụng, bài viết cho rằng việc triển khai KPIs ở Việt Nam là khả thi nhưng cần được thiết kế phù hợp với đặc thù khu vực công và thực hiện theo lộ trình thận trọng, gắn với hoàn thiện vị trí việc làm, tăng cường hạ tầng dữ liệu và đổi mới tư duy quản lý công vụ.
1. Đặc trưng của đánh giá công chức theo KPIs
Đánh giá công chức theo KPIs là phương thức đánh giá hiệu suất mang tính đặc thù, được thiết kế trên cơ sở bản chất phục vụ lợi ích công, tuân thủ pháp luật, trách nhiệm giải trình xã hội và mục tiêu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, khác biệt căn bản với đánh giá theo KPIs trong khu vực tư. Do đó, đánh giá công chức theo KPIs có những đặc trưng cơ bản như sau:
Một là, mục tiêu đánh giá công chức theo KPIs hướng tới hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước, không nhằm tối đa hóa lợi nhuận. Xuất phát từ bản chất phi lợi nhuận của khu vực công, đánh giá công chức theo KPIs không nhằm đo lường giá trị kinh tế hay lợi nhuận tạo ra, mà hướng tới việc nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và chất lượng phục vụ người dân, xã hội. Do đó, các KPIs trong khu vực công thường phản ánh mức độ hoàn thành chức trách công vụ, chất lượng tham mưu, mức độ đáp ứng yêu cầu quản lý, sự hài lòng của người dân, thay vì các chỉ tiêu tài chính. Đây là điểm khác biệt căn bản so với đánh giá theo KPIs trong khu vực tư.
Hai là, việc đánh giá công chức theo KPIs chịu sự ràng buộc chặt chẽ của pháp luật và quy trình hành chính. Khác với người lao động trong khu vực tư, công chức thực hiện nhiệm vụ công vụ nhân danh Nhà nước, sử dụng quyền lực công để ban hành quyết định hành chính, tổ chức thực thi chính sách và cung ứng dịch vụ công. Mọi hành vi công vụ của công chức đều phải được đặt trong khuôn khổ pháp luật, chịu sự kiểm soát chặt chẽ về tính hợp pháp, hợp lý và trách nhiệm giải trình. Vì vậy, kết quả đánh giá công chức theo KPIs không thể tách rời việc tuân thủ pháp luật. Một kết quả công việc chỉ được coi là hoàn thành khi nó được thực hiện đúng thẩm quyền, đúng trình tự, thủ tục, đúng quy định pháp luật, dù có đạt được các chỉ số về tiến độ hay khối lượng công việc.
Ba là, xuất phát trực tiếp từ tính chất phục vụ công và trách nhiệm xã hội của khu vực công, nên đánh giá công chức theo KPIs phải kết hợp giữa chỉ số đầu ra (khối lượng, tiến độ, chất lượng công việc) với chỉ số kết quả (phản ánh mức độ đóng góp vào mục tiêu quản lý, phát triển kinh tế - xã hội). Hoạt động công vụ thường tạo ra các sản phẩm trung gian như văn bản, quyết định hành chính, dịch vụ công…, trong khi tác động cuối cùng lại mang tính dài hạn, gián tiếp và chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố ngoài tầm kiểm soát của cá nhân công chức nên rất khó lượng hóa.
Bốn là, do tính chất đặc thù của công vụ, đánh giá công chức theo KPIs thường là hệ thống chỉ số hỗn hợp kết hợp giữa chỉ số định lượng, định tính và đạo đức công vụ. Do nhiều khía cạnh của hoạt động công vụ khó lượng hóa (chất lượng tham mưu, tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ), đánh giá công chức theo KPIs không thể thuần túy định lượng, mà phải kết hợp với đánh giá định tính (của cấp trên, đồng nghiệp và người dân). Đặc biệt, các tiêu chí về đạo đức công vụ, liêm chính, kỷ luật hành chính là những nội dung không thể thiếu trong hệ thống KPIs khu vực công - điều không phổ biến trong đánh giá KPIs của khu vực tư.
2. Những chỉ số chính của KPIs khu vực công
Các chỉ số chính của đánh giá công chức theo KPIs trong khu vực công là hệ thống chỉ số đa chiều, phản ánh đồng thời khối lượng - chất lượng - hiệu quả - tuân thủ pháp luật - trách nhiệm phục vụ và năng lực thực thi công vụ, qua đó thể hiện rõ bản chất phục vụ lợi ích công và yêu cầu nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước.
Nhóm chỉ số về khối lượng và tiến độ thực hiện nhiệm vụ: Đây là nhóm chỉ số cơ bản nhằm đánh giá mức độ hoàn thành các nhiệm vụ được giao theo vị trí việc làm trong một khoảng thời gian nhất định. Các chỉ số thường bao gồm: số lượng nhiệm vụ, hồ sơ, công việc được giao và hoàn thành; tỷ lệ hoàn thành đúng hạn; khả năng xử lý công việc phát sinh; mức độ đáp ứng yêu cầu về tiến độ theo kế hoạch công tác của cơ quan. Kết quả thực hiện nhiệm vụ “thông qua số lượng, chất lượng và tiến độ của sản phẩm”[1] là tiêu chí quan trọng trong đánh giá công chức theo quy định của pháp luật về cán bộ, công chức.
Nhóm chỉ số về chất lượng thực hiện nhiệm vụ: đánh giá công chức theo KPIs đặc biệt chú trọng các chỉ số phản ánh chất lượng thực hiện nhiệm vụ, như: mức độ chính xác của sản phẩm công vụ; tỷ lệ sai sót; số lần phải chỉnh sửa, bổ sung; chất lượng tham mưu, đề xuất chính sách; mức độ phù hợp với quy định pháp luật và yêu cầu quản lý. Trong các nghiên cứu về quản lý công chức ở Việt Nam, chất lượng tham mưu và mức độ đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được xem là yếu tố quan trọng phản ánh hiệu quả thực thi công vụ của công chức[2].
Nhóm chỉ số về tuân thủ pháp luật, kỷ luật và đạo đức công vụ: Đây là nhóm chỉ số mang tính đặc thù của đánh giá công chức theo KPIs trong khu vực công, luôn là tiêu chí bắt buộc trong các quy định của pháp luật về đánh giá công chức. Các chỉ số thường bao gồm: mức độ chấp hành pháp luật, quy trình, quy chế công tác; việc thực hiện kỷ luật hành chính; tuân thủ chuẩn mực đạo đức công vụ; phòng, chống tham nhũng, tiêu cực; tinh thần trách nhiệm và liêm chính trong thực thi nhiệm vụ.
Nhóm chỉ số về hiệu quả và mức độ đóng góp vào mục tiêu của cơ quan: Nhóm chỉ số này nhằm đánh giá mức độ đóng góp của công chức vào việc thực hiện mục tiêu chung của bộ phận và cơ quan, bao gồm: hiệu quả tham gia xây dựng, triển khai chương trình, kế hoạch công tác; tác động của kết quả công việc đối với hiệu lực quản lý nhà nước; mức độ cải thiện chất lượng hoạt động của cơ quan sau khi hoàn thành nhiệm vụ. Do tính chất phối hợp cao của hoạt động công vụ, các chỉ số trong nhóm này thường được đánh giá ở cả cấp độ cá nhân và tập thể, bảo đảm phản ánh đúng mối quan hệ giữa trách nhiệm cá nhân và trách nhiệm tổ chức, theo nguyên tắc “KPI của mỗi cá nhân phải gắn liền và đóng góp trực tiếp vào mục tiêu của đơn vị cấu thành và mục tiêu chiến lược của cả cơ quan, tổ chức”[3]
Nhóm chỉ số về chất lượng phục vụ người dân, tổ chức: Xuất phát từ bản chất phục vụ của khu vực công, đánh giá công chức theo KPIs cần bao gồm các chỉ số phản ánh mức độ hài lòng của người dân, tổ chức đối với quá trình giải quyết công việc, như: thái độ phục vụ; mức độ công khai, minh bạch; thời gian giải quyết thủ tục hành chính; tỷ lệ phản ánh, kiến nghị, khiếu nại liên quan đến công chức. Nhóm chỉ số này giúp đo lường tính hướng tới người dân trong hoạt động công vụ, đồng thời là căn cứ để cải thiện chất lượng dịch vụ công. Ở Việt Nam, các chỉ số này ngày càng được chú trọng trong quá trình cải cách hành chính, đặc biệt thông qua việc đo lường Chỉ số hài lòng của người dân, tổ chức đối với sự phục vụ của cơ quan hành chính nhà nước (SIPAS) và công bố Chỉ số cải cách hành chính (PAR Index) hằng năm.
Nhóm chỉ số về năng lực thực thi và phát triển chuyên môn: Đánh giá công chức theo KPIs không chỉ phản ánh kết quả hiện tại, mà còn hướng tới năng lực thực thi công vụ trong tương lai. Nhóm chỉ số này bao gồm: khả năng cập nhật kiến thức, kỹ năng chuyên môn; mức độ đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm; tham gia đào tạo, bồi dưỡng; sáng kiến, cải tiến trong thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá các chỉ số này đặc biệt quan trọng vì từ đó “triển khai các hoạt động phù hợp với mục tiêu của tổ chức và phát triển các năng lực đó một cách tối ưu”[4].
Nhóm chỉ số về tinh thần phối hợp và trách nhiệm tập thể: Hoạt động công vụ đòi hỏi sự phối hợp chặt chẽ giữa các cá nhân, bộ phận và cơ quan. Vì vậy, đánh giá công chức theo KPIs cần có các chỉ số phản ánh tinh thần hợp tác, chia sẻ trách nhiệm, phối hợp liên thông trong giải quyết công việc; mức độ tuân thủ phân công, điều hành của cấp trên; trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ chung, thường được quy định thành các tiêu chí “tinh thần trách nhiệm trong thực thi công vụ”, “khả năng phối hợp với đồng nghiệp” trong pháp luật về đánh giá công chức[5]. Nhóm chỉ số này góp phần bảo đảm tính thống nhất và vận hành thông suốt của bộ máy hành chính.
3. Lợi ích của việc áp dụng KPIs trong đánh giá công chức trong bối cảnh tinh gọn bộ máy
Tinh gọn bộ máy không đơn thuần là cắt giảm số lượng biên chế, mà là loại bỏ những vị trí, cá nhân hoạt động kém hiệu quả, đồng thời giữ lại và phát huy đội ngũ công chức có năng lực, trách nhiệm. KPIs với hệ thống chỉ số rõ ràng, gắn với nhiệm vụ và kết quả thực hiện công việc, giúp chuyển từ đánh giá cảm tính, bình quân sang đánh giá dựa trên hiệu suất thực chất. Thông qua kết quả KPIs, cơ quan quản lý có thể phân loại công chức theo mức độ đóng góp, làm căn cứ khoa học cho việc tinh giản, sắp xếp, bố trí lại nhân sự, hạn chế tình trạng tinh giản mang tính cơ học hoặc dựa trên thâm niên. Như vậy, trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, KPIs tạo cơ sở khách quan cho sàng lọc và giữ lại người có năng lực thực chất.
Trong điều kiện biên chế giảm, KPIs góp phần nâng cao hiệu suất làm việc của công chức, gắn tinh giản với nâng cao chất lượng thực thi công việc: Tinh gọn bộ máy thường dẫn đến tăng khối lượng và áp lực công việc đối với đội ngũ công chức còn lại. Việc áp dụng KPIs giúp xác định rõ trọng tâm công việc, ưu tiên các nhiệm vụ cốt lõi, qua đó nâng cao hiệu suất sử dụng nguồn nhân lực. KPIs tạo động lực để công chức tối ưu hóa quy trình làm việc, nâng cao năng suất cá nhân, góp phần bảo đảm bộ máy tinh gọn nhưng vẫn vận hành thông suốt, không làm gián đoạn hoạt động quản lý nhà nước và cung ứng dịch vụ công.
Một trong những thách thức lớn khi thực hiện tinh gọn bộ máy là tâm lý e ngại thay đổi và ỷ lại trong một bộ phận công chức. KPIs với các chỉ số cụ thể, công khai giúp làm rõ trách nhiệm cá nhân đối với từng nhiệm vụ được giao, qua đó giảm thiểu tình trạng “trách nhiệm tập thể”, né tránh, đùn đẩy công việc. Khi mỗi công chức đều được đánh giá dựa trên kết quả và hiệu suất, tinh gọn bộ máy sẽ trở thành động lực thúc đẩy sự chủ động, sáng tạo, thay vì chỉ là áp lực mang tính hành chính.
Tinh gọn bộ máy đặt ra yêu cầu phải sử dụng hiệu quả hơn nguồn lực con người, đồng thời từng bước hình thành cơ chế đãi ngộ gắn với hiệu quả công việc. KPIs cung cấp căn cứ để phân biệt mức độ đóng góp giữa các công chức, từ đó hỗ trợ xây dựng chính sách khen thưởng, đào tạo, đề bạt phù hợp. Về lâu dài, việc áp dụng KPIs giúp chuyển từ quản lý công chức theo số lượng sang quản lý theo chất lượng, tạo điều kiện thu hút, giữ chân và phát huy nhân tài trong khu vực công.
4. Khả năng áp dụng đánh giá công chức theo KPIs trong bối cảnh tinh gọn bộ máy hiện nay
4.1. Những tiền đề thuận lợi
Về mặt chủ trương, Đảng và Nhà nước Việt Nam đã nhiều lần khẳng định yêu cầu đổi mới công tác đánh giá cán bộ, công chức theo hướng lấy kết quả thực hiện nhiệm vụ làm thước đo chủ yếu. Các Nghị quyết, Kết luận của Trung ương về sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế và cải cách chế độ công vụ đều nhấn mạnh việc khắc phục tình trạng đánh giá hình thức, nể nang, thiếu thực chất.
Về mặt pháp lý, hệ thống pháp luật hiện hành về cán bộ, công chức đã từng bước tạo hành lang cho việc áp dụng các phương thức đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả công việc, gắn với vị trí việc làm. Đây là nền tảng quan trọng cho việc nghiên cứu, thí điểm và từng bước triển khai đánh giá công chức theo KPIs trong khu vực công. Đặc biệt là việc ban hành Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức. Nghị định này đã cụ thể hóa nguyên tắc đánh giá dựa trên kết quả thực hiện nhiệm vụ, tăng cường tính định lượng, yêu cầu xác định rõ sản phẩm công việc và trách nhiệm cá nhân trong thực thi công vụ.
Quá trình xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm trong các cơ quan nhà nước đã đạt được những kết quả bước đầu. Việc xác định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tiêu chuẩn của từng vị trí là tiền đề không thể thiếu để xây dựng KPIs cá nhân một cách phù hợp. Việc ban hành Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 quy định về vị trí việc làm công chức đánh dấu bước hoàn thiện quan trọng trong quản lý công chức theo vị trí việc làm, có thể được xem là nền tảng cấu trúc cho việc áp dụng đánh giá theo KPIs trong khu vực công.
Cải cách hành chính và chuyển đổi số trong khu vực công đang được đẩy mạnh, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu phục vụ đánh giá công chức theo KPIs. Các hệ thống quản lý công việc, một cửa điện tử, cơ sở dữ liệu hành chính góp phần nâng cao khả năng đo lường và theo dõi hiệu suất công vụ.
Yêu cầu tinh gọn bộ máy, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đặt ra áp lực thực tiễn buộc các cơ quan nhà nước phải đổi mới phương thức đánh giá. Trong bối cảnh nguồn lực hạn chế, việc lựa chọn và giữ lại những công chức có năng lực, hiệu quả làm việc cao trở thành yêu cầu tất yếu.
4.2. Những khó khăn, thách thức trong việc áp dụng đánh giá công chức theo KPIs
Mặc dù có nhiều lợi ích, việc áp dụng KPIs trong đánh giá công chức, đặc biệt trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, cũng đặt ra không ít thách thức có thể kể đến như sau:
Thứ nhất, khó khăn trong xác định KPIs phù hợp khi chức năng, nhiệm vụ thay đổi: Tinh gọn bộ máy gắn với việc sáp nhập, giải thể, điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và vị trí việc làm. Trong bối cảnh đó, việc xây dựng hệ thống KPIs ổn định, có thể đánh giá đúng, đủ việc thực hiện chức trách, nhiệm vụ của công chức gặp nhiều khó khăn. Nhiều vị trí công tác vừa thay đổi nhiệm vụ, vừa phải đảm nhiệm khối lượng công việc tăng lên, dễ khiến KPIs rơi vào tình trạng thiếu cập nhật, không phản ánh đúng thực tiễn, làm giảm độ tin cậy của kết quả đánh giá.
Thứ hai, khó phân định trách nhiệm cá nhân trong môi trường làm việc liên thông. Tinh gọn bộ máy làm tăng tính phối hợp liên ngành, liên cấp, liên đơn vị, nhiều kết quả công việc là sản phẩm chung của tập thể. Trong điều kiện đó, việc quy trách nhiệm cá nhân thông qua KPIs gặp khó khăn, dễ dẫn đến đánh giá chưa phản ánh đúng mức độ đóng góp thực chất của từng công chức hay tâm lý né tránh nhiệm vụ phức tạp, mang tính phối hợp cao hoặc xảy ra mâu thuẫn nội bộ trong phân chia kết quả đánh giá.
Thứ ba, tư duy và văn hóa đánh giá truyền thống vẫn còn phổ biến, coi đánh giá chủ yếu là thủ tục hành chính cuối năm, chưa thực sự gắn với quản lý hiệu suất và phát triển năng lực. Điều này có thể dẫn tới tâm lý e ngại, thiếu đồng thuận khi triển khai đánh giá theo KPIs.
Thứ tư, hạn chế về dữ liệu, công nghệ và hạ tầng quản lý. Đánh giá công chức theo KPIs đòi hỏi hệ thống dữ liệu đầy đủ, chính xác, kịp thời, đặc biệt trong bối cảnh tinh gọn khi yêu cầu quản lý trở nên phức tạp hơn. Với hệ thống thông tin và dữ liệu chưa đồng bộ, nhất là ở cấp cơ sở, làm hạn chế khả năng đo lường chính xác và liên tục các chỉ số KPIs.
Thứ năm, mối liên kết giữa kết quả đánh giá và các chính sách nhân sự (đãi ngộ, thăng tiến, đào tạo, …) chưa đủ mạnh. Trong bối cảnh tinh gọn, nếu áp lực công việc tăng nhưng chế độ khuyến khích không tương xứng, KPIs có thể trở thành gánh nặng hành chính, làm giảm động lực làm việc.
Trong bối cảnh tinh gọn bộ máy, đánh giá công chức theo KPIs vừa là yêu cầu tất yếu để nâng cao hiệu quả quản trị, vừa đối mặt với nhiều thách thức về thiết kế chỉ số, phân định trách nhiệm, hạ tầng dữ liệu và tâm lý tổ chức; nếu không được triển khai thận trọng, KPIs có thể làm gia tăng áp lực mà không đạt được mục tiêu tinh gọn thực chất.
4.3. Lộ trình áp dụng phù hợp với bối cảnh Việt Nam
Trên cơ sở phân tích các yếu tố thuận lợi và rào cản, có thể khẳng định rằng đánh giá công chức theo KPIs ở Việt Nam hiện nay là khả thi, nhưng do những đặc thù về thể chế, văn hóa công vụ và mức độ phát triển của hệ thống quản lý, việc triển khai KPIs cần được thực hiện theo lộ trình phù hợp, tránh áp dụng nóng vội, máy móc theo mô hình khu vực tư hoặc kinh nghiệm quốc tế.
Giai đoạn chuẩn bị: tạo lập nền tảng pháp lý và tổ chức cho việc áp dụng đánh giá công chức theo KPIs. Theo đó, việc đầu tiên đó là phải chuẩn hóa hệ thống vị trí việc làm và mô tả công việc. Đánh giá theo KPIs chỉ có ý nghĩa khi mỗi vị trí việc làm được xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và đầu ra công việc. Trong bối cảnh Việt Nam, việc hoàn thiện vị trí việc làm cần được coi là điều kiện tiên quyết, tránh tình trạng xây dựng KPIs khi vị trí việc làm còn chồng chéo, hình thức. Tiếp đó, Nhà nước cần ban hành khung định hướng các nhóm chỉ số cơ bản (khối lượng, chất lượng, tiến độ, tuân thủ pháp luật, thái độ phục vụ…), làm cơ sở để các Bộ, ngành, địa phương cụ thể hóa phù hợp với đặc thù của mình, bảo đảm tính thống nhất trong toàn hệ thống. Đồng thời với các hoạt động trên, cần từng bước hoàn thiện hệ thống thông tin quản lý công chức, hồ sơ công việc điện tử, cơ sở dữ liệu dùng chung, tạo điều kiện cho việc thu thập, xử lý và phân tích dữ liệu phục vụ đánh giá theo KPIs.
Giai đoạn thí điểm: Việc áp dụng KPIs không thể thực hiện đồng loạt, đại trà và càng không thể sao chép máy móc mô hình khu vực tư. Trước mắt, cần lựa chọn cách tiếp cận thận trọng, từng bước, có chọn lọc, ưu tiên các lĩnh vực, vị trí có đầu ra tương đối rõ ràng và có điều kiện dữ liệu tốt (giải quyết thủ tục hành chính, tài chính - kế toán, quản lý dự án, thanh tra, kiểm tra…), đồng thời tránh thí điểm ở những lĩnh vực có tính chất chính trị - chiến lược cao trong giai đoạn đầu. Trong giai đoạn này, KPIs không nên thay thế hoàn toàn các phương thức đánh giá truyền thống, mà đóng vai trò bổ trợ, nhằm tạo sự ổn định tâm lý cho đội ngũ công chức và hạn chế phản ứng tiêu cực. Thông qua thí điểm, cần thường xuyên tổng kết, rút kinh nghiệm, điều chỉnh chỉ số chưa phù hợp.
Giai đoạn mở rộng và phát triển: Khi mô hình đánh giá theo KPIs đã được kiểm nghiệm qua thực tiễn, có thể từng bước mở rộng và tích hợp vào hệ thống quản lý công chức, được chuẩn hóa thành quy trình đánh giá công chức theo KPIs trên phạm vi toàn hệ thống, làm căn cứ cho đào tạo, bồi dưỡng, quy hoạch, bổ nhiệm, khen thưởng và từng bước gắn với chế độ đãi ngộ, nhằm phát huy vai trò động lực của đánh giá. Trong giai đoạn này, cần thường xuyên rà soát, cập nhật hệ thống KPIs để có thể đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới, quá trình chuyển đổi số và yêu cầu quản trị hiện đại.
Trong bối cảnh Việt Nam đang đẩy mạnh tinh gọn bộ máy, cải cách chế độ công vụ và chuyển đổi mô hình quản lý theo vị trí việc làm, đánh giá công chức theo KPIs là một hướng tiếp cận có nhiều tiềm năng. Tuy nhiên, khả năng áp dụng phương thức này phụ thuộc lớn vào mức độ hoàn thiện thể chế, năng lực quản lý và sự thay đổi tư duy trong đội ngũ công chức. Chỉ khi được thiết kế phù hợp với bản chất khu vực công và triển khai theo lộ trình hợp lý, KPIs mới thực sự trở thành công cụ góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả nền công vụ Việt Nam./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Nghị định số 335/2025/NĐ-CP ngày 21/12/2025 của Chính phủ quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính nhà nước và công chức
2. Nghị định số 361/2025/NĐ-CP ngày 31/12/2025 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm công chức
3. Bùi Thị Ngọc Mai (2023), Những khó khăn khi áp dụng đánh giá KPI trong khu vực công, https://www.quanlynhanuoc.vn/2023/10/23/nhung-kho-khan-khi-ap-dung-danh-gia-kpi-trong-khu-vuc-cong/
4. Trần Phú Dũng (2026), Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo KPI - Yêu cầu tất yếu của cải cách công vụ hiện nay, https://tapchinganhang.gov.vn/danh-gia-can-bo-cong-chuc-vien-chuc-theo-kpi-yeu-cau-tat-yeu-cua-cai-cach-cong-vu-hien-nay-16873.html