Phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động ở Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025

Chủ nhiệm: TS. Nguyễn Duy Phúc

Năm đăng ký: 2019

Năm nghiệm thu: 2019

Tóm tắt:

1. Tính cấp thiết của đề tài

Quan hệ lao động (QHLĐ) là một phạm trù lịch sử gắn liền với sự tồn tại của kinh tế thị trường, mang bản chất là quan hệ lợi ích bao gồm hai nhóm nội dung căn bản là quyền và lợi ích. Đối với các vấn đề về quyền và nghĩa vụ đã được xác lập qua luật pháp, Nhà nước áp dụng các biện pháp hành chính và pháp lý để can thiệp và bảo đảm thực thi. Tuy nhiên, đối với các vấn đề về lợi ích vốn được xác lập qua cơ chế thương lượng và tranh chấp lao động, Nhà nước không thể can thiệp bằng biện pháp hành chính mà phải lựa chọn phương án can thiệp "mềm" mang tính chất hỗ trợ. Tại Việt Nam, sau hơn 30 năm hình thành và phát triển, QHLĐ vẫn đang ở giai đoạn bắt đầu với khung khổ còn sơ khai và nhiều bất cập; hầu hết các cơ chế QHLĐ tập thể quy định trong Bộ luật Lao động đều vận hành không thực chất hoặc không thể vận hành trong thực tiễn. Trong giai đoạn 2020 – 2025, QHLĐ nước ta đứng trước bước phát triển căn bản về chất với nhân tố hạt nhân là sự ra đời và hoạt động của các tổ chức đại diện người lao động (NLĐ) không thuộc hệ thống Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam (TLĐLĐVN), trực tiếp định hình một khung khổ QHLĐ hoàn toàn mới.

Bối cảnh mới này đặt ra nhu cầu vừa cấp bách vừa lâu dài về việc phát triển một hệ thống hỗ trợ QHLĐ hiệu quả. Yêu cầu này xuất phát từ các luận điểm căn bản bao gồm: tính chất mâu thuẫn trực tiếp về lợi ích trong QHLĐ đòi hỏi cơ chế hỗ trợ để các bên chủ động xác lập chuẩn mực và giải quyết tranh chấp; sự xuất hiện hoàn toàn mới của các tổ chức của NLĐ ngoài hệ thống TLĐLĐVN cần cơ quan hỗ trợ để hoạt động lành mạnh; việc thực hành các cơ chế QHLĐ tập thể vẫn là vấn đề khó và mới cần sự hỗ trợ kỹ thuật; Nhà nước phải tiên phong thực hiện vai trò hỗ trợ do khu vực tư nhân không muốn, không thể làm và không đủ vị thế; đồng thời ngăn chặn các thế lực không thiện chí lợi dụng khoảng trống này vào mục đích ngoài QHLĐ. Do hệ thống hỗ trợ QHLĐ ở nước ta hiện nay cơ bản chưa được hình thành trong thực tiễn, việc tiến hành nghiên cứu tổng thể, toàn diện nhằm làm rõ luận cứ khoa học và đề xuất mô hình hỗ trợ phù hợp với bối cảnh mới là hết sức cần thiết. Đề tài này phải đảm bảo các nguyên tắc phù hợp với quy luật kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, phù hợp với điều kiện lịch sử đất nước, tương thích với các cam kết và tiêu chuẩn lao động quốc tế của Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), đồng thời bảo đảm vai trò can thiệp mềm của Nhà nước nhằm duy trì môi trường kinh doanh ổn định, cạnh tranh và phát triển.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Nhận diện được những yêu cầu mới về phát triển hệ thống hỗ trợ QHLĐ, phân tích được đặc điểm, điều kiện của Việt Nam từ đó đề xuất mô hình, cơ chế hoạt động mới của hệ thống hỗ trợ QHLĐ ở Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025 trong bối cảnh thực hiện Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2019 và Việt Nam thực thi các cam kết quốc tế về QHLĐ, đặc biệt là cam kết trong các FTA thế hệ mới.

Mục tiêu cụ thể:

Mục tiêu cụ thể 1: Làm rõ được cơ sở lý luận và thực tiễn về sự cần thiết và vai trò của Nhà nước trong hỗ trợ phát triển QHLĐ. Từ đó, xác định được nhu cầu dịch vụ, cấu trúc và cơ chế hoạt động, phối hợp giữa các cơ quan trong hệ thống hỗ trợ QHLĐ .

Mục tiêu cụ thể 2: Đánh giá được thực trạng mô hình và cơ chế hoạt động của hệ thống hỗ trợ QHLĐ hiện nay; những thách thức, những nhu cầu mới và các yêu cầu mới đặt ra đối với việc hỗ trợ QHLĐ trong bối cảnh mới.

Mục tiêu cụ thể 3: Đề xuất được mô hình và cơ chế hoạt động của hệ thống hỗ trợ QHLĐ giai đoạn 2020 – 2025 đảm bảo được vai trò của Nhà nước trong dẫn dắt sự phát triển QHLĐ theo hướng thị trường, đảm bảo quyền con người và phù hợp với các cam kết quốc tế về QHLĐ.

3. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, mục lục và danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo tổng hợp bao gồm các nội dung sau:

Chương 1: Luận cứ khoa học và thực tiễn của việc phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động

Chương 2: Thực trạng phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động tại Việt Nam giai đoạn 2020-2025

Chương 3: Đề xuất mô hình phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động ở Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025

4. Nội dung chính của đề tài

Chương 1: Luận cứ khoa học và thực tiễn của việc phát triển hệ thống hỗ trợ QHLĐ

Hệ thống lý luận mở đầu bằng việc định nghĩa QHLĐ là mối quan hệ giữa NLĐ, người sử dụng lao động (NSDLĐ) và Nhà nước xoay quanh quyền, lợi ích phát sinh từ hoạt động thuê mướn, tồn tại ở cả cấp quốc gia và doanh nghiệp. Trên cơ sở đó, hỗ trợ QHLĐ được hiểu là sự tham gia có chủ đích của Nhà nước và các đối tác xã hội nhằm nâng cao năng lực các bên, giúp tương tác thiện chí và hiệu quả hơn mà không sử dụng quyền lực phán quyết để chi phối kết quả. Hoạt động này phải tuân thủ nghiêm các tiêu chuẩn lao động quốc tế (đặc biệt là Công ước số 87 và 98 của ILO) nhằm bảo đảm bốn quyền cốt lõi: tổ chức, thương lượng, đình công và được hỗ trợ kỹ thuật.

Nghiên cứu bóc tách nhu cầu hỗ trợ đa dạng từ các chủ thể: NLĐ cần hỗ trợ thành lập và nâng cao kỹ năng thương lượng thực chất; NSDLĐ cần tư vấn chiến lược tương tác nội bộ; cơ quan quản lý địa phương cần xây dựng dữ liệu thông tin; và các thiết chế trung gian cần bồi dưỡng nghiệp vụ chuyên sâu. Bản chất của hệ thống hỗ trợ là một chỉnh thể tương đối độc lập, mang đặc trưng kết nối dọc - ngang khoa học, liên kết bằng kỹ thuật thay vì mệnh lệnh hành chính, và lấy Nhà nước làm điều phối chủ đạo. Về cấu trúc thiết chế, hệ thống gồm ba nhóm: thiết chế nhà nước, thiết chế do nhà nước bảo trợ (TLĐLĐVN, VCCI) và thiết chế ngoài nhà nước (văn phòng luật, công ty tư vấn); vận hành qua hai cơ chế chính là tăng cường năng lực chủ thể và hỗ trợ kỹ thuật trực tiếp.

Tiến trình định hình hệ thống này chịu sự chi phối mạnh mẽ của ba yếu tố: đặc điểm kinh tế - chính trị - xã hội; trình độ phát triển của hệ thống QHLĐ; và các cam kết quốc tế về quyền lao động trong các FTA thế hệ mới. Đánh giá kinh nghiệm quốc tế cho thấy nhiều mô hình đa dạng: Mỹ nổi bật với Cơ quan Trung gian và Hòa giải Liên bang (FMCS) hoạt động độc lập; Na Uy áp dụng cơ chế hòa giải bắt buộc có quyền hoãn ngừng việc; Úc duy trì mô hình thường trực do Nhà nước tài trợ; trong khi Trung Quốc, Indonesia, Malaysia và Campuchia lại có những cách thức tiếp cận riêng biệt về hòa giải hành chính, hòa giải tư nhân hoặc thanh tra lao động chủ động. Từ đó, Việt Nam rút ra các bài học về việc xác định trung gian hòa giải là trụ cột, xây dựng hệ thống cơ quan do Nhà nước thiết lập làm cốt lõi, chuyên môn hóa đội ngũ chuyên gia và bảo đảm tính trung lập tuyệt đối của thiết chế hòa giải.

Chương 2: Thực trạng phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động tại việt nam giai đoạn 2020-2025

Bức tranh thực trạng ghi nhận sự hoàn thiện của khung khổ pháp luật qua Bộ luật Lao động 2019, giúp dịch chuyển tư duy từ quản lý hành chính sang can thiệp mềm và cho phép đa tổ chức đại diện tại cơ sở. Tuy nhiên, QHLĐ Việt Nam nhìn chung vẫn ở trình độ thấp, bộc lộ nhiều hạn chế về năng lực chủ thể và thực hành cơ chế tập thể. Do ảnh hưởng từ các quy định cũ, tổ chức đại diện tại cơ sở trước đây bị đóng khung theo mô hình của NSDLĐ, làm vô hiệu hóa tính thực chất của các cơ chế đối thoại tại nơi làm việc. Sự bất cập này thể hiện rõ nhất tại các khu công nghiệp (KCN) tập trung – nơi có mật độ lao động nhập cư cao, điều kiện sống khó khăn và là địa bàn bùng phát của hầu hết các cuộc đình công tự phát (100% cuộc đình công đều không do công đoàn lãnh đạo và bỏ qua trình tự luật định).

Đáng lưu ý, các thiết chế giải quyết tranh chấp như hòa giải viên hay trọng tài lao động hầu như không có cơ hội can thiệp đúng quy trình pháp luật do đội ngũ quản lý chuyên trách tại địa phương quá mỏng, thanh tra lao động sụt giảm nghiêm trọng và hoạt động hỗ trợ của Nhà nước còn nghèo nàn, nặng tính tập huấn lý thuyết hành chính.

Trong bối cảnh đó, sự xuất hiện của các tổ chức đại diện NLĐ ngoài hệ thống công đoàn mang đến những thách thức và biến động sâu sắc, đặt áp lực lớn lên hệ thống QLNN trong việc đổi mới công cụ quản lý để vừa thích ứng cam kết quốc tế, vừa giữ vững ổn định xã hội. Thực tế này thúc đẩy những nhu cầu hỗ trợ vô cùng bức thiết: NLĐ cần năng lực thương lượng thực chất thay vì ký kết các thỏa ước sao chép luật; NSDLĐ cần kỹ năng đối thoại với tổ chức đại diện mới; và cơ quan quản lý cần cơ chế phối hợp liên ngành nhằm chủ động can thiệp, trung gian hóa giải các xung đột lợi ích ngay tại cơ sở trước khi bùng phát thành đình công trái luật.

Chương 3: Đề xuất mô hình phát triển hệ thống hỗ trợ quan hệ lao động ở Việt Nam giai đoạn 2020 – 2025

Chiến lược phát triển hệ thống hỗ trợ giai đoạn mới được xây dựng trên cơ sở đáp ứng toàn diện yêu cầu thực thi Bộ luật Lao động 2019 và cam kết quốc tế trong các FTA thế hệ mới. Định hướng cốt lõi là thiết lập một hệ thống vận hành linh hoạt trong môi trường đa tổ chức, bảo đảm quyền lao động song hành với việc duy trì môi trường đầu tư kinh doanh ổn định.

Mô hình đề xuất nhấn mạnh nguyên tắc can thiệp mềm và tách bạch rõ ràng giữa chức năng hành chính với chức năng hỗ trợ kỹ thuật. Cấu trúc mô hình xác định Trung tâm Hỗ trợ phát triển QHLĐ (CIRD) giữ vai trò hạt nhân điều phối kỹ thuật, kết nối và nâng cao năng lực cho mạng lưới hòa giải viên, trọng tài viên cùng các bộ phận hỗ trợ tại địa phương và KCN. Cơ chế vận hành sẽ ưu tiên cung ứng các dịch vụ trung gian chủ động để thúc đẩy đối thoại, thương lượng thực chất và thiết lập quy trình hòa giải chuyên nghiệp nhằm giải quyết triệt để các tranh chấp về mặt lợi ích.

Để mô hình vận hành hiệu quả, đề tài kiến nghị các giải pháp đồng bộ về bảo đảm nguồn kinh phí, xây dựng cơ chế đánh giá độc lập và vạch ra lộ trình thực hiện cụ thể từ thí điểm đến nhân rộng. Tính khả thi của các giải pháp này đã được kiểm chứng qua các hoạt động thực nghiệm thực tế, bao gồm việc thí điểm rà soát, tư vấn xây dựng hệ thống QHLĐ tại doanh nghiệp và phát huy vai trò của cơ quan QLNN trong thúc đẩy thương lượng tập thể thực chất tại một số doanh nghiệp điện tử trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh.

Kết luận

Tựu trung lại, đề tài đã hoàn thành toàn diện các mục tiêu nghiên cứu, mang lại những luận cứ khoa học và thực tiễn cấp bách trong bối cảnh chuyển đổi của QHLĐ Việt Nam. Qua việc bóc tách tính hình thức của các cơ chế hiện hành và áp lực từ bối cảnh đa tổ chức đại diện, nghiên cứu khẳng định việc chuyển dịch sang phương thức “can thiệp mềm” thông qua hỗ trợ kỹ thuật và trung gian hòa giải chuyên nghiệp là giải pháp then chốt. Mô hình hệ thống hỗ trợ với cấu trúc độc lập tương đối, lấy CIRD làm hạt nhân điều phối cùng các giải pháp thực nghiệm được đề xuất chính là cơ sở quan trọng giúp Nhà nước hoàn thiện thể chế kinh tế thị trường, giữ vững an ninh chính trị và thúc đẩy hội nhập quốc tế bền vững.

Thành viên đề tài:

CN. Nguyễn Thị Yến, Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động ThS. Phạm Thị Chung, Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động CN. Nguyễn Thị Phương Nga, Trung tâm Hỗ trợ phát triển quan hệ lao động CN. Lê Xuân Thành, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương ThS. Nguyễn Huy Hưng, Cục Quan hệ lao động và Tiền lương Ts. Vũ Minh Tiến, Viện Công nhân – Công đoàn Ts. Nguyễn Văn Bình, Vụ Pháp chế ThS. Vi Thị Hồng Minh, Văn phòng Giới sử dụng lao động ThS. Nguyễn Thị Tố Như, Trường Đại học Lao động – Xã

Từ khóa: Quan hệ lao động Việt Nam