Nghiên cứu đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp

Chủ nhiệm: TS. Đoàn Thị Yến

Năm đăng ký: 2018

Năm nghiệm thu: 2019

Tóm tắt:

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh Việt Nam hội nhập ngày càng sâu rộng hơn vào kinh tế khu vực và toàn cầu, các chính sách kinh tế - xã hội nói chung và chính sách tiền lương nói riêng cũng cần có những thay đổi đảm bảo phù hợp với bối cảnh. Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp phải tạo sự cân bằng giữa thúc đẩy phát triển của doanh nghiệp và giúp người lao động được hưởng thành quả công bằng từ tăng trưởng năng suất của doanh nghiệp. Quản lý nhà nước về tiền lương cần được dựa trên những cơ sở khoa học vững chắc, phản ánh nhu cầu của doanh nghiệp và thị trường lao động (đảm bảo sàn cho các doanh nghiệp nâng cao năng lực cạnh tranh và thu hút nguồn lao động có chất lượng, góp phần hỗ trợ các doanh nghiệp nâng cao năng lực xây dựng chính sách tiền lương cũng như tăng cường năng lực giải quyết xung đột trong quan hệ lao động). Đồng thời phản ánh được nhu cầu của người lao động và gia dịch họ, góp phần thúc đẩy bình đẳng trong phân phối tiền lương, thu nhập.

Trong những năm qua, quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp Việt Nam đã có nhiều đổi mới, đặc biệt từ năm 2013: Sự ra đời của Hội đồng tiền lương quốc gia đánh dấu bước cải thiện lớn trong cơ chế xác định tiền lương tối thiểu ở Việt Nam. Hội đồng đã tạo điều kiện cho công đoàn và đại diện giới sử dụng lao động thương lượng về tiền lương tối thiểu và đưa ra các khuyến nghị. Năm 2013, Nghị định 49/NĐ-CP ngày 14 tháng 5 năm 2013 của Chính phủ quy định chi tiết một số điều của Bộ Luật lao động đã có những đổi mới về quy định thang bảng lương và định mức lao động trong doanh nghiệp. Cũng từ năm 2013, quản lý tiền lương đối với các doanh nghiệp nhà nước có một số thay đổi căn bản. Ngoài những quy định chung đối với doanh nghiệp, thì các doanh nghiệp nhà nước thực hiện theo một số các Nghị định như NĐ 51/2016/NĐ-CP, NĐ 52/2016/NĐ-CP, NĐ 53/2016/NĐ-CP và một số quy định khác.

Những đổi mới trên đã đem lại nhiều thành tựu trong việc quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp như tạo cơ hội tự chủ để các doanh nghiệp thương lượng tập thể về tiền lương, thiết kế chính sách tiền lương phù hợp với điều kiện cụ thể từng doanh nghiệp. Qua đó góp phần thúc đẩy cạnh tranh cũng như nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, góp phần đảm bảo đời sống của người lao động trong doanh nghiệp.

Bên cạnh những kết quả đạt được, quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp hiện nay vẫn còn một số hạn chế như: (1) Chính sách tiền lương tối thiểu vùng áp dụng đối với doanh nghiệp còn bất cập (Phương pháp xác lập mức lương tối thiểu còn gây nhiều tranh cãi, chưa đảm bảo mức sống tối thiểu, tiền lương tối thiểu vùng điều chỉnh hàng năm ảnh hưởng đến một bộ phận doanh nghiệp như làm tăng chi phí tiền lương do tăng cả BHXH, ảnh hưởng đến mức độ ổn định của chính sách tiền lương, giảm sức cạnh tranh của các doanh nghiệp này). (2) Các nguyên tắc xây dựng thang bảng lương và định mức lao động còn cứng nhắc và chưa thực sự phù hợp khi xây dựng thang lương theo vị trí công việc và thực tiễn về định mức lao động hiện nay. Một số quy định đối với doanh nghiệp nhà nước còn gây khó khăn trong việc xây dựng hệ thống tiền lương của doanh nghiệp... Đối thoại và thương lượng tập thể về tiền lương định kỳ tại các doanh nghiệp còn hạn chế. Việc thiếu đối thoại và thương lượng thường dẫn tới tranh chấp, đình công tự phát.

Mặt khác, cùng với việc tạo hành lang pháp lý thông thoáng hơn để các doanh nghiệp tự chủ trong xây dựng chính sách tiền lương, thì một thực tế đặt ra là tại các doanh nghiệp hiện nay năng lực xây dựng chính sách quản trị nhân lực, chính sách tiền lương còn rất hạn chế. Cơ chế thỏa thuận về tiền lương trong doanh nghiệp chưa hiệu quả.

Trong bối cảnh hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế toàn cầu, việc đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp Việt Nam là một nhu cầu cấp thiết, nhằm thúc đẩy môi trường quan hệ lao động ổn định, phát triển; hỗ trợ, tăng cường năng lực thỏa thuận, thương lượng về tiền lương và tối đa hóa lợi ích các bên, góp phần nâng cao vai trò, vị thế của các doanh nghiệp trên thị trường khu vực và quốc tế. Đồng thời, góp phần đảm bảo các mục tiêu công bằng, an sinh xã hội từ phân phối tiền lương thu nhập trong các doanh nghiệp cũng là nội dung quan trọng của quản lý nhà nước về tiền lương trong giai đoạn hiện nay.

2. Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu tổng quát: Đề xuất các giải pháp đồng bộ nhằm đổi mới nội dung QLNN về tiền lương trong doanh nghiệp tại Việt Nam, phù hợp với cơ chế thị trường và tiến trình hội nhập quốc tế.

Mục tiêu cụ thể:

- Hệ thống hóa cơ sở lý luận về nội dung QLNN về tiền lương trong doanh nghiệp.

- Phân tích, đánh giá thực trạng nội dung QLNN về tiền lương trong doanh nghiệp tại Việt Nam giai đoạn vừa qua, chỉ rõ kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân.

- Định hướng và đề xuất các giải pháp đổi mới nội dung QLNN về tiền lương trong doanh nghiệp đến năm 2030.

3. Kết cấu của đề tài

Đề tài ngoài phần Mở đầu, Kết luận và Danh mục tài liệu tham khảo, được kết cấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp.

Chương 2: thực trạng quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp ở việt nam

Chương 3: Khuyến nghị đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương và giải pháp thực hiện

4. Nội dung chính của đề tài

Chương 1: Cơ sở lý luận về quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp

Chương này tập trung xây dựng nền tảng lý luận cốt lõi về tiền lương và bản chất của quản lý nhà nước về tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương được định nghĩa một cách khoa học là giá cả sức lao động, phản ánh mối quan hệ kinh tế giữa người lao động và người sử dụng lao động, chịu sự điều tiết của các quy luật thị trường như cung - cầu, cạnh tranh và giá trị. Trên cơ sở đó, quản lý nhà nước về tiền lương không phải là sự can thiệp thô bạo hay áp đặt chủ quan vào nội bộ doanh nghiệp, mà là việc Nhà nước sử dụng các công cụ pháp lý, chính sách và kinh tế để thiết lập một hành lang an toàn. Vai trò này thể hiện qua việc ban hành mức lương tối thiểu vùng nhằm bảo vệ quyền lợi của nhóm lao động yếu thế, chống bóc lột, đồng thời đưa ra các nguyên tắc định hướng giúp doanh nghiệp tự chủ xây dựng hệ thống thang bảng lương, kích thích năng suất lao động và bảo đảm công bằng xã hội. Ngoài ra, chương này cũng hệ thống hóa các tiêu chí đánh giá hiệu quả quản lý và kinh nghiệm quốc tế từ các quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, làm bài học kinh nghiệm cho Việt Nam.

Chương 2: Thực trạng quản lý nhà nước về tiền lương trong doanh nghiệp tại Việt Nam

Chương 2 đi sâu phân tích thực trạng thực hiện các nội dung quản lý nhà nước về tiền lương tại Việt Nam cùng các nhân tố thực tế đang chi phối hoạt động này. Khảo sát thực tế chỉ ra rằng loại hình sở hữu doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn khi các doanh nghiệp nhà nước chịu sự ràng buộc pháp lý chặt chẽ và tuân thủ các quy định lương, thưởng nghiêm ngặt hơn hẳn khối tư nhân và FDI. Đối với bộ phận chuyên trách lao động - tiền lương tại doanh nghiệp, mặc dù có tinh thần trách nhiệm cao nhưng năng lực chuyên môn và kỹ năng xử lý công việc còn nhiều hạn chế, phần lớn là nhân sự kiêm nhiệm hoặc tay ngang nên gặp khó khăn khi tiếp cận văn bản pháp luật. Thêm vào đó, tổ chức công đoàn cơ sở vẫn chưa phát huy được vai trò bảo vệ người lao động, hoạt động còn mang tính hình thức và phụ thuộc tài chính vào chủ doanh nghiệp, trong khi hệ thống thông tin thị trường lao động vừa thiếu đồng bộ vừa khó tiếp cận. Đánh giá tổng quát, dù Nhà nước đã thể chế hóa thành công cơ chế thương lượng ba bên và tôn trọng quyền tự chủ của doanh nghiệp, thực trạng quản lý vẫn bộc lộ những nút thắt lớn: quy định thang bảng lương còn xơ cứng khiến doanh nghiệp đối phó bằng cách lập hai hệ thống lương để lách luật đóng bảo hiểm xã hội, còn cơ chế quản lý tiền lương ở các doanh nghiệp nhà nước vẫn chưa thực sự giải phóng được động lực thu hút nhân tài cấp cao.

Chương 3: Khuyến nghị đổi mới quản lý nhà nước về tiền lương và giải pháp thực hiện

Để khắc phục các hạn chế và đáp ứng yêu cầu của bối cảnh hội nhập cùng Cách mạng Công nghiệp 4.0, Chương 3 vạch ra tầm nhìn và năm nhóm giải pháp đổi mới mang tính chiến lược. Quan điểm chủ đạo là tiền lương phải được trả theo đúng giá trị thị trường, gắn liền với tốc độ tăng năng suất lao động và thống nhất cơ chế đóng các khoản an sinh xã hội giữa mọi loại hình kinh tế. Đáng chú ý, kết quả khảo sát cho thấy hơn 94% doanh nghiệp có nhu cầu cấp thiết về đào tạo, tư vấn; trong đó khối doanh nghiệp nhà nước cần hướng dẫn kỹ thuật xây dựng quy chế trả lương, còn khối FDI và tư nhân lại đặc biệt chú trọng nâng cao kỹ năng đối thoại, thương lượng tập thể. Khuyến nghị cốt lõi của chương là Nhà nước cần mạnh dạn bãi bỏ các quy định cứng nhắc về khoảng cách bậc lương để doanh nghiệp tự chủ trả lương theo vị trí việc làm, đồng thời kéo dài chu kỳ điều chỉnh lương tối thiểu từ 2 đến 3 năm một lần nhằm giảm áp lực tài chính. Song song đó, cần chuyển đổi mô hình quản lý tiền lương tại các doanh nghiệp nhà nước sang cơ chế giao khoán chi phí gắn với hiệu quả sử dụng vốn, tăng cường năng lực thanh tra có trọng điểm tại địa phương, hỗ trợ thành lập các trung tâm tư vấn nhân sự phi lợi nhuận và cải cách triệt để để bảo đảm tính độc lập thực chất cho tổ chức công đoàn cơ sở.

Thành viên đề tài:

1.TS. Đỗ Thị Tươi - Trường ĐHLĐXH - Thư ký 2. ThS. Tống Văn Lai - Cục QHLĐ và TL - Thành viên chính 3. TS. Nguyễn Thị Minh Hòa - Trường ĐHLĐXH - Thành viên chính 4. TS. Bùi Tôn Hiến - Trường Đào tạo và Bồi dưỡng CBCC - Thành viên chính 5. TS. Nguyễn Thị Hồng - Trường ĐHLĐXH - Thành viên chính 6. TS. Phạm Ngọc Thành - Trường ĐHLĐXH - Thành viên 7. ThS. Vũ Thị Ánh Tuyết (80) - Trường ĐHLĐXH - Thành viên 8. Nguyễn Tuấn Doanh - CTCP Tư vấn Quản lý và Đào tạo MBE - Thành viên 9. ThS. Nguyễn Thị Hồng

Từ khóa: Quản lý nhà nước Tiền lương Doanh nghiệp