Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động-Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới

Chủ nhiệm: TS. Phạm Trường Giang

Năm đăng ký: 2016

Năm nghiệm thu: 2017

Tóm tắt:

1. Tính cấp thiết

Cán bộ, công chức có vai trò rất quan trọng trong việc hoạch định, triển khai và tổ chức thực hiện chính sách của Đảng, Nhà nước; quyết định sự thành công hay thất bại của đường lối, chính sách do cơ quan, tổ chức vạch ra. Đội ngũ cán bộ, công chức trực tiếp thực thi các chính sách, kế hoạch của cơ quan, tổ chức; các mục tiêu quốc gia; thực hiện các giao tiếp (trao đổi, tiếp nhận thông tin…) giữa các cơ quan nhà nước với nhau và với doanh nghiệp và với người dân. Vì vậy, đội ngũ cán bộ, công chức phải được quan tâm đào tạo, bồi dưỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng đã được xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020. Đào tạo, bồi dưỡng nhằm xây dựng được đội ngũ cán bộ, công chức thực sự có năng lực, biết giải quyết các vấn đề được giao trên nguyên tắc kết quả, hiệu quả và chất lượng.

Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa quan trọng, góp phần tích cực trong việc nâng cao trình độ chuyên môn, năng lực công tác, chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; hướng tới mục tiêu là tạo được sự thay đổi về chất trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn. Đào tạo, bồi dưỡng tập trung trang bị những kiến thức, kỹ năng, thái độ, thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, viên chức; trong đó cung cấp những kiến thức, lý luận cơ bản, trang bị kỹ năng, cách thực hoạt động thực thi công việc, giáo dục thái độ thực hiện công việc thể hiện sự nhiệt tình, tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức.

Năm 2010 Chính phủ đã ban hành Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/03/2010 về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng đã nhấn mạnh “Đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm nhằm trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao”(Chính phủ, 2010). Năm 2011, Thủ trướng Chính phủ cũng đã ban hành Quyết định số 1374/QĐ-TTg ngày 12/08/201114 về việc phê duyệt kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015, trong đó ghi rõ hai mục tiêu là: Đào tạo, bồi dưỡng để đáp ứng tiêu chuẩn quy định về ngạch công chức; và để đáp ứng yêu cầu công việc theo chức vụ lãnh đạo, quản lý và vị trí việc làm của cán bộ, công chức.

Theo đó, ngày 06/8/2012 Bộ trưởng Bộ LĐTBXH ban hành Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 đặt ra mục tiêu tổng thể "Đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động – Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế"(Bộ LĐTBXH, 2012). Năm 2013, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội bắt đầu triển khai xây dựng Đề án vị trí việc làm. Theo đó, hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng đội ngũ lãnh đạo các cấp của ngành lao động - xã hội cũng cần được thay đổi cho phù hợp với nhiệm vụ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu hội nhập khu vực và quốc tế của đất nước.

Tuy nhiên, theo đánh giá tổng kết của Bộ Nội vụ sau 5 năm thực hiện Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức giai đoạn 2011 – 2015 cho rằng chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức chưa được cải thiện rõ rệt so với yêu cầu cải cách hành chính: “Cán bộ, công chức vừa học vừa làm nên còn để công việc chi phối quá trình học tập, thời gian dành trọn vẹn cho hoạt động đào tạo không nhiều. Công tác đào tạo, bồi dưỡng mặc dù đã có những cố gắng đổi mới nhưng vẫn còn tình trạng chạy theo số lượng, việc đào tạo chưa gắn kết chặt chẽ với sử dụng. Nội dung chất lượng đào tạo chưa cao, chương trình, giáo trình đào tạo, bồi dưỡng chưa thật phù hợp với từng đối tượng. Việc đào tạo, bồi dưỡng nhìn chung vẫn còn nặng lý thuyết, tính ứng dụng không cao, chưa chú trọng tính đặc thù riêng biệt của từng vị trí việc làm cán bộ, công chức, viên chức. Nội dung và thời lượng khung chương trình đào tạo liên tục thay đổi nhưng hiệu quả vẫn chưa cao, chưa đáp ứng yêu cầu từng vị trí việc làm của cán bộ công chức, viên chức. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức chưa được thực hiện đồng bộ,15 mới chỉ đào tạo về lý luận chính trị và chuyên môn nghiệp vụ mà chưa chú ý bồi dưỡng về kỹ năng quản lý điều hành, tổ chức thực hiện, nhất là xử lý tình huống trong thực tiễn.v.v.v…”(Bộ Nội vụ, 2015).

Chủ trương trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức thời gian tới đề cao việc cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác tào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức nói chung, đổi mới nội dung chương trình, giáo trình, phương pháp và tài liệu giảng dạy cho phù hợp theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó chú trọng kỹ năng thực tiễn áp dụng cho từng đối tượng người học; cần có sự liên thông trong nội dung chương trình, giảm bớt những nội dung trùng lắp.

Ngày 06/8/2012 Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội ban hành Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH về việc phê duyệt quy hoạch nguồn nhân lực ngành LĐTBXH giai đoạn 2011-2020 với mục tiêu tổng thể: "Đảm bảo đủ số lượng, hợp lý cơ cấu, ngành nghề đào tạo, trình độ đào tạo, từng bước nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức thực hiện nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội, trong đó chú trọng đào tạo một số bộ phận cán bộ, công chức, viên chức có chất lượng cao tiếp cận với trình độ của các nước trong khu vực và quốc tế."(Bộ LĐTBXH, 2012)

Do đó, đề tài “Cơ sở lý luận và thực tiễn xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành Lao động – Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới” được thực hiện trong năm 2016 sẽ là sự khẳng định của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội về quyết tâm đổi mới chất lượng đội ngũ cán bộ của ngành, góp phần đưa hoạt động của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội là Bộ ngành hoạt động hiệu quả, chất lượng và có uy tín trong khối các Bộ ngành Trung ương, góp phần vào sự phát triển của đất nước trong các lĩnh vực mà Bộ quản lý.

2. Mục tiêu nghiên cứu

a. Mục tiêu chung: Cung cấp luận cứ khoa học để xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới.

b. Mục tiêu cụ thể:

(i) Xác định cơ sở lý luận về xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;

(ii) Khảo sát và đánh giá thực trạng năng lực, hoạt động và nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội;

(iii) Đề xuất mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội trong bối cảnh tình hình mới của ngành.

3. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và các phụ lục, đề tài gồm 3 chương:

Chương I: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương II: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội.

Chương III. Kết luận và đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng nhu cầu tình hình mới

4. Nội dung chính của đề tài

4.1. Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Chương 1 hệ thống hóa các khái niệm cơ bản làm cơ sở lý luận cho đề tài. Về khái niệm cán bộ, công chức, đề tài dẫn chiếu Luật Cán bộ, công chức năm 2008 để phân định rõ hai đối tượng này theo tiêu chí bầu cử/bổ nhiệm, biên chế và nguồn lương. Về khái niệm đào tạo, bồi dưỡng (ĐTBD), đề tài phân tích các quan niệm trong nước và quốc tế (Ủy ban Nhân lực Anh, luật Liên bang Mỹ...), xác định ĐTBD là quá trình có kế hoạch làm biến đổi kiến thức, kỹ năng, thái độ của cán bộ, công chức (CBCC) thông qua học tập nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc hiện tại, khác với "phát triển" - hướng đến công việc, năng lực trong tương lai. Về khái niệm năng lực, đề tài dựa trên quan điểm của Cục Quản lý nhân sự Hoa Kỳ và Bộ Năng lượng Hoa Kỳ để xây dựng khung năng lực CBCC ngành gồm 3 nhóm: năng lực chung (đạo đức công vụ, tổ chức thực hiện công việc, soạn thảo văn bản, giao tiếp ứng xử, phối hợp, sử dụng công nghệ thông tin), năng lực quản lý (tầm nhìn - tư duy chiến lược, quản lý sự thay đổi, ra quyết định, quản lý nguồn lực, phát triển nhân viên) và năng lực chuyên môn theo từng vị trí công tác.

Trình bày lý luận về phát triển nguồn nhân lực và lập kế hoạch chiến lược trong khu vực công, trọng tâm là lý thuyết xác định nhu cầu đào tạo (Training Need Analysis) - bước đầu tiên trong quy trình đào tạo gồm ba bước: xác định nhu cầu đào tạo, thiết kế và tổ chức triển khai chương trình, đánh giá hiệu quả đào tạo. Đề tài giới thiệu bốn phương pháp xác định nhu cầu đào tạo phổ biến trên thế giới (phân biệt hiệu quả công việc, phương pháp dân chủ/bottom-up, phương pháp chẩn đoán và phương pháp phân tích khoảng cách năng lực - hiện được sử dụng phổ biến nhất), từ đó xây dựng khung lý thuyết riêng của đề tài về xác định mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của ngành Lao động - Thương binh và Xã hội (LĐTBXH).

Tổng hợp kinh nghiệm quốc tế về ĐTBD, nâng cao năng lực công chức tại năm quốc gia/vùng lãnh thổ tiêu biểu (Australia, Hoa Kỳ, Pháp, Xing-ga-po, Trung Quốc) và kinh nghiệm trong nước tại ba cơ sở đào tạo thuộc bộ, ngành khác (Trường Cán bộ Công Thương - Bộ Công Thương, Trường Cán bộ Tài chính - Bộ Tài chính, Trường Cán bộ Nội vụ - Bộ Nội vụ). Từ đó, đề tài rút ra sáu bài học kinh nghiệm cốt lõi: (i) ĐTBD phải gắn chặt với quá trình nâng cao năng lực thực thi công vụ; (ii) cần khắc phục tình trạng ĐTBD còn mang tính hình thức, chưa đặt trong chiến lược phát triển năng lực dài hạn; (iii) ĐTBD vừa là quyền, nghĩa vụ vừa phụ thuộc vào động lực tự thân của CBCC; (iv) thiết kế chương trình ĐTBD cần linh hoạt, không áp dụng một khuôn mẫu chung; (v) phương pháp giảng dạy cần linh hoạt về thời gian, kết hợp nhiều hình thức; (vi) nội dung chuyên môn phải gắn với công vụ thực tế nhưng vẫn bảo đảm cơ sở khoa học. Khung lý thuyết xây dựng trong Chương 1 là cơ sở để đối chiếu với thực trạng và đề xuất giải pháp ở các chương sau.

4.2. Chương 2: Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động - Thương binh và Xã hội

Về thực trạng quy định pháp lý, đề tài rà soát hệ thống văn bản của Đảng (Quyết định số 256-QĐ/TW, Quy định số 164-QĐ/TW, Kết luận số 86-KL/TW, Nghị quyết số 32-NQ/TW...) và của Quốc hội, Chính phủ, các bộ (Luật Cán bộ, công chức 2008; Nghị định số 18/2010/NĐ-CP; Nghị định số 125/2011/NĐ-CP; Quyết định số 1374/QĐ-TTg; Quyết định số 163/QĐ-TTg phê duyệt Đề án ĐTBD CBCC, viên chức giai đoạn 2016-2025; các quyết định, thông tư của Bộ LĐTBXH, Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính...). Đề tài đánh giá hệ thống văn bản đã tạo cơ sở pháp lý khá đầy đủ, kịp thời cho hoạt động ĐTBD, đồng thời chỉ ra các hạn chế: chưa có quy định đầy đủ về chế độ ĐTBD đối với cán bộ, hệ thống văn bản còn thiếu đồng bộ, một số nội dung chồng chéo, ảnh hưởng đến hiệu quả tổ chức thực hiện.

Về thực tiễn triển khai, kết quả khảo sát xã hội học của đề tài cho thấy năng lực CBCC ngành mới chỉ đáp ứng cơ bản yêu cầu công việc: về kiến thức, kỹ năng có 33,3% ý kiến đánh giá đáp ứng rất tốt và 60% đáp ứng ở mức cơ bản; về trình độ chuyên môn, tỷ lệ tương ứng là 39,5% và 54,8%; về kinh nghiệm là 23,8% và 61,4%. Phần lớn CBCC tích lũy kiến thức, kỹ năng chủ yếu qua tự rút kinh nghiệm trong công việc (83,4%), tra cứu Internet (80%) và học hỏi đồng nghiệp (71,9%), trong khi việc tham gia các lớp tập huấn, bồi dưỡng chính thức của Bộ còn chưa thường xuyên (45,7% chỉ thỉnh thoảng tham gia). Đề tài tiếp tục phân tích thực trạng về nội dung, thời điểm, thời lượng, địa điểm, phương pháp đào tạo, chất lượng đội ngũ giảng viên, tài liệu - giáo trình và cơ sở vật chất phục vụ ĐTBD hiện nay của ngành, đồng thời khảo sát nhu cầu ĐTBD của CBCC theo các tiêu chí tương ứng (khối kiến thức chung, khối kiến thức chuyên ngành, kỹ năng) làm căn cứ xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD trong giai đoạn tới.

Về các yếu tố tác động đến hoạt động ĐTBD, đề tài phân tích nhóm yếu tố bên ngoài (bối cảnh kinh tế - xã hội giai đoạn 2016-2020, chủ trương - đường lối - chính sách của Đảng, Nhà nước và chiến lược phát triển nhân lực ngành theo Quyết định số 990/QĐ-LĐTBXH về quy hoạch nguồn nhân lực ngành LĐTBXH giai đoạn 2011-2020, cũng như việc triển khai Đề án vị trí việc làm từ năm 2013) và nhóm yếu tố bên trong (chất lượng cơ sở đào tạo - đội ngũ giảng viên, cơ sở vật chất, chương trình, giáo trình, thư viện; trình độ và khả năng của bản thân CBCC; việc bố trí, sử dụng cán bộ sau đào tạo). Việc nhận diện đầy đủ các yếu tố này là căn cứ quan trọng để xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD toàn diện và khả thi cho ngành trong giai đoạn tiếp theo.

4.3. Chương 3: Kết luận và đề xuất xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao năng lực cán bộ, công chức ngành Lao động - Thương binh và Xã hội đáp ứng yêu cầu tình hình mới.

Trên cơ sở khung lý thuyết ở Chương 1 và kết quả đánh giá thực trạng ở Chương 2, đề tài đưa ra nhận xét về những thành công, hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác ĐTBD CBCC ngành, đồng thời chỉ rõ những vấn đề đặt ra trong việc xác định mục tiêu, nhiệm vụ ĐTBD nhằm tăng cường hiệu lực, hiệu quả gắn với nâng cao năng lực thực thi công vụ.

Từ đó, đề tài đề xuất chủ trương, chính sách, mục tiêu, quan điểm, định hướng phát triển công tác ĐTBD CBCC nói chung giai đoạn 2016-2025 và của riêng ngành LĐTBXH đến năm 2025, làm cơ sở đề xuất ba nhóm giải pháp trọng tâm.

(1) Nhóm giải pháp về tư duy, nhận thức:

Đề xuất chuyển đổi căn bản cách tiếp cận ĐTBD, từ đào tạo theo ngạch, bậc truyền thống sang đào tạo theo chức danh và vị trí việc làm, theo hướng phát triển năng lực - xu thế đã được nhiều quốc gia áp dụng thành công (Trung Quốc từ năm 1998, Thái Lan từ năm 1996, Ma-lai-xi-a...). Phương thức đào tạo cũng cần chuyển từ lấy giảng viên làm trung tâm sang lấy học viên làm trung tâm, chú trọng kết quả đầu ra và cho phép cá nhân hóa việc học theo khoảng trống năng lực của từng người.

(2) Nhóm giải pháp về cơ chế, chính sách:

Đề xuất cụ thể hóa bằng văn bản quy phạm hướng dẫn đào tạo, bồi dưỡng theo vị trí việc làm căn cứ theo 11 lĩnh vực chức năng của ngành (việc làm và bảo hiểm thất nghiệp; người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài; dạy nghề; lao động - tiền lương; bảo hiểm xã hội; an toàn lao động; người có công; bảo trợ xã hội; bảo vệ - chăm sóc trẻ em; phòng, chống tệ nạn xã hội; bình đẳng giới), đồng thời tăng cường trao quyền chủ động cho các cơ sở đào tạo của ngành trong xây dựng chương trình, tài liệu và tổ chức các khóa bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể.

(3) Nhóm giải pháp công cụ:

Đề tài xây dựng và đề xuất ba công cụ thành phần: (i) Khung tiêu chí đánh giá chất lượng đào tạo CBCC gắn với nâng cao năng lực, gồm năm nhóm chỉ báo (chất lượng chương trình - tài liệu, chất lượng người học, chất lượng giảng viên, chất lượng cơ sở vật chất, hiệu quả sau đào tạo) cùng lộ trình xây dựng - thí điểm - hoàn thiện - thể chế hóa; (ii) Đổi mới ĐTBD theo chức danh, vị trí việc làm, với quy trình sáu bước gồm thay đổi nhận thức, xác định nhu cầu đào tạo dựa trên bảng mô tả công việc và khung năng lực từng chức danh/vị trí, đổi mới xây dựng chương trình, phát triển đội ngũ giảng viên, xây dựng cơ sở pháp lý và tổ chức đánh giá tác động sau đào tạo; (iii) Đề xuất khung ĐTBD theo định hướng tăng cường năng lực thực thi công vụ cho CBCC ngành LĐTBXH.

Bên cạnh đó, đề tài đưa ra các kiến nghị cụ thể đối với Chính phủ, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các bộ, ngành, địa phương liên quan, các cơ sở đào tạo và đối với bản thân mỗi CBCC trong ngành (nâng cao ý thức tự học, xác định ĐTBD nhằm tăng cường năng lực thực chất thay vì chỉ để hoàn thiện hồ sơ). Đề tài kết luận rằng việc triển khai đồng thời ba công cụ giải pháp nêu trên, trong điều kiện bảo đảm các nguyên tắc nhà nước pháp quyền và quyết liệt chuyển đổi từ nền công vụ chức nghiệp truyền thống sang mô hình kết hợp giữa chức nghiệp và vị trí việc làm, sẽ góp phần nâng cao đáng kể chất lượng nguồn nhân lực của ngành LĐTBXH từ nay đến năm 2025.

Thành viên đề tài:

Nguyễn Thị Ngọc Thanh, Trưởng khoa Bồi dưỡng lãnh đạo, quản lý, Trường ĐTBDCBCCLĐXH, Thư ký Đề tài; TS. Phạm Tiến Nam, Trường Đại học Thăng Long; TS. Hà Thị Thư, Học viện Khoa học Xã hội Việt Nam; ThS. Vũ Khắc Sơn, Trường ĐTBDCBCCLĐXH; ThS. Vũ Thị Hải Hòa, Trường ĐTBDCBCCLĐXH; ThS. Trần Mai Phương, Trường ĐTBDCBCCLĐXH; ThS. Đinh Mạnh Hà, Vụ Tổ chức cán bộ; ThS.NCS Nguyễn Thị Quỳnh Giang, Viện KH Tổ chức Nhà nước.

Từ khóa: Đào tạo Bồi dưỡng Nâng cao năng lực cán bộ ngành Lao động-Thương binh và Xã hội Cán bộ Công chức