Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc

Chủ nhiệm: TS. Nguyễn Ngọc Vân

Năm đăng ký: 2007

Năm nghiệm thu: -1

Tóm tắt:

Cơ sở khoa học của đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo nhu cầu công việc

Chủ nhiệm đề tài: TS. Nguyễn Ngọc Vân

Năm đăng ký: 2007

Năm nghiệm thu: 2008

Xếp loại: Tốt

Mục tiêu của đề tài:

Đề xuất hệ thống các giải pháp tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc cho cán bộ, công chức hành chính đảm bảo chất lượng và hiệu quả.

Kết cấu của đề tài: gồm 3 chương

Chương 1: Những vấn đề lý luận của việc đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc.

Chương 2: Thực trạng việc tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính và sự cần thiết áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc.

Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc cho cán bộ, công chức hành chính.

Những nội dung chính của đề tài:

Mở đầu chương 1, nhóm nghiên cứu làm rõ một số khái niệm cơ bản: đào tạo, bồi dưỡng; đào tạo bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch; đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc. Đánh giá tầm quan trọng của việc đánh giá nhu cầu; đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo yêu cầu công việc. So sánh giữa hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch và hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc thông qua các chỉ số: đối tượng, mục tiêu, chương trình, phương pháp, giảng viên, thời gian, cách thức tổ chức, tính chất học tập, quy mô tổ chức, điều kiện tổ chức, phân cấp thực hiện… từ kết quả so sánh, nhóm nghiên cứu đã rút ra một số nhận xét:

+ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch nhằm đáp ứng yêu cầu của nhà quản lý đối với người học đáp ứng theo tiêu chuẩn quy định.

+ Hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu nhằm đáp ứng nhu cầu của người học trên cơ sở yêu cầu của công việc; dựa trên các yêu cầu khách quan của thực tế hoạt động công vụ.

Điểm khác biệt lớn nhất giữa hai loại hình đào tạo, bồi dưỡng này là sự khác biệt về mục tiêu. Ngoài ra còn khác nhau về đối tượng và chi phí đào tạo, bồi dưỡng. Theo nghiên cứu của đề tài những đặc điểm hoạt động của công chức hành chính nhà nước cũng có tác động đến việc lựa chọn hình thức đào tạo, bồi dưỡng. Thứ nhất là: hành pháp, thực thi pháp luật. Công chức chỉ được làm những điều luật định; thứ hai là tính ổn định tương đối. Trong những năm gần đây, thực hiện chính sách về công tác cán bộ, hoạt động công vụ của một số đối tượng cán bộ, công chức hành chính thay đổi định kỳ, sự ổn định hoạt động công vụ của đội ngũ công chức chỉ mang tính tương đối do hiện nay chúng ta đang thực hiện cải cách hành chính nhà nước và chức năng, nhiệm vụ nhà nước có những điều chỉnh mới; thứ ba là kinh nghiệm và sự hiểu biết thực tiễn đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động công vụ; bốn là thái độ có ý nghĩa quan trọng trong việc thực thi công vụ…

Nội dung của chương 2, thực trạng tổ chức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính. Trước hết nhóm nghiên cứu phân tích từ kết quả tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch cho cán bộ, công chức hành chính thời gian qua, rút ra những kết quả tích cực và những hạn chế, vướng mắc như: hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng chưa cao; việc bắt buộc hình thành một hệ thống tổ chức đào tạo, bồi dưỡng làm cho cồng kềnh, dẫn đến hoạt động kém hiệu quả; các chương trình đào tạo, bồi dưỡng theo ngạch công chức hiện nay ít gắn với yêu cầu công việc cụ thể và chức danh quản lý cụ thể mà mỗi cán bộ, công chức đang đảm nhận; hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch không khuyến khích được tính tự giác và tinh thần trách nhiệm của cán bộ, công chức khi tham gia các khoá học; hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch góp phần tạo nên sự trì trệ, xơ cứng trong tư duy về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức…

Kinh nghiệm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc của một số nước cho thấy mặc dù cách thức triển khai ở mỗi nước là khác nhau, nhưng điểm chung là các nước đều áp dụng hình thức đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo nhu cầu công việc. Xem hệ thống kỹ năng là tiêu chuẩn (Anh), xem nhu cầu như là sự tự đánh giá năng lực (Pháp), đào tạo trên thực tế làm việc (Nhật Bản)…Việc đánh giá, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng rất được các nước coi trọng và có hai phương pháp cơ bản để tiến hành công việc này: phương pháp dựa trên đánh giá người công chức (Pháp, Xingapo), phương pháp dựa trên hệ thống kỹ năng đã xác định cho từng vị trí công việc (Anh, Thái Lan), các phương pháp trên đều nhằm mục đích làm rõ, xác định những loại kiến thức, kỹ năng và thái độ cần được đào tạo, bồi dưỡng trang bị cho công chức; để thực hiện việc này các nước rất xem trọng kinh nghiệm hoạt động công vụ; các nước đều quy định chế độ đào tạo, bồi dưỡng bắt buộc hàng năm với thời gian tối thiểu mà người công chức phải thực hiện...Đối với Việt Nam hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc không phải là mới, tuy nhiên việc thực hiện còn nhiều bất cập như vẫn còn ảnh hưởng của cách làm cũ, việc áp dụng hình thức này chưa đảm bảo quy trình chặt chẽ, giảng viên còn thiếu kinh nghiệm…Theo nhóm tác giả những ưu điểm nổi bật nhất của hình thức đào tạo này là sự gắn kết với công việc; tính năng động, linh hoạt có khả năng đáp ứng yêu cầu phát triển; chương trình tài liệu của hình thức đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc gây hứng thú trong học tập…Chính vì vậy trong bối cảnh cải cách hành chính, hội nhập quốc tế chính là áp lực để thực hiện hình thức đào tạo, bồi dưỡng này.

Chương 3, đề tài đã đưa ra những yêu cầu chung của việc tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc như: cần được nghiên cứu áp dụng phù hợp với điều kiện thực tế của Việt Nam; đảm bảo tính khoa học, đồng bộ trong việc thực hiện tất cả các nội dung đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc; phát huy tối đa vai trò của người công chức - học viên trong thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc; thực hiện hiện hình thức đào tạo này phù hợp với đặc điểm, tính chất hoạt động của cán bộ, công chức hành chính các cấp.Từ đó đề xuất một số giải pháp và kiến nghị tổ chức thực hiện đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu công việc cho cán bộ, công chức hành chính:

- Đổi mới nhận thức về vai trò của hoạt động, đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức;

- Đổi mới việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức;

- Đổi mới nội dung, chương trình đào tạo, bồi dưỡng;…

Một số kiến nghị cụ thể: cần có sự chỉ đạo, thống nhất, đồng bộ và nhất quán; đổi mới công tác đánh giá năng lực cán bộ, công chức; thực hiện cơ chế mở cửa cạnh tranh trong đào tạo, bồi dưỡng theo nhu cầu.

Thành viên đề tài:

Từ khóa: