MỐI QUAN HỆ CƠ BẢN GIỮA TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU, TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN

TS. Bùi Tôn Hiến – Phó Viện trưởng

TS. Phạm Ngọc Toàn- Giám đốc Trung tâm

Viện Khoa học Tổ chức nhà nước và Lao động

Nghiên cứu này phân tích mối quan hệ giữa việc điều chỉnh tiền lương tối thiểu và tiền lương bình quân tại Việt Nam, dựa trên dữ liệu thực nghiệm từ các cuộc khảo sát doanh nghiệp năm 2022 và 2023, phân tích tác động đến chi phí lao động, cấu trúc lương, độ co giãn của chi phí lao động và động thái việc làm trên các ngành khác nhau. Kết quả cho thấy việc tăng lương tối thiểu làm nâng cao chi phí lao động, với mức độ co giãn khác nhau theo ngành, dao động từ 0,20 trong ngành xây dựng đến 1,51 trong lĩnh vực y tế và trợ giúp xã hội. Mặc dù có tác động nhẹ đến việc làm ở các ngành thâm dụng lao động, nhưng tác động tổng thể đến thất nghiệp vẫn ở mức thấp.

Từ khóa: Tiền lương tối thiểu, tiền lương bình quân, độ co giãn.

            1. Giới thiệu

Tiền lương tối thiểu là một công cụ chính sách quan trọng nhằm bảo vệ người lao động thu nhập thấp đồng thời ảnh hưởng đến động thái thị trường lao động. Trong các nền kinh tế đang phát triển như Việt Nam, nơi mà công nghiệp hóa nhanh chóng và tăng trưởng kinh tế song hành với bất bình đẳng thu nhập, việc hiểu rõ mối quan hệ giữa tiền lương tối thiểu (MW) và tiền lương bình quân (AW) là rất quan trọng. Mối quan hệ này không chỉ mang tính lý thuyết mà còn thể hiện qua các tác động cụ thể đến chi phí doanh nghiệp, phân bố lương và mức độ việc làm. Hệ thống tiền lương tối thiểu vùng tại Việt Nam, được thiết lập theo Nghị định 90/2019/NĐ-CP và được điều chỉnh định kỳ, cung cấp thông tin cho phân tích thực nghiệm, vì nó tính đến các điều kiện kinh tế khác nhau trên bốn vùng lương tối thiểu.

Mối quan hệ giữa tiền lương tối thiểu và tiền lương bình quân đã được nghiên cứu rộng rãi ở cả các nền kinh tế phát triển và đang phát triển, với các phát hiện hỗn hợp về kết quả hiệu quả và công bằng. Về mặt lý thuyết, các mô hình tân cổ điển dự đoán rằng việc tăng tiền lương tối thiểu làm tăng chi phí lao động, có thể dẫn đến giảm việc làm (Stigler, 1946). Tuy nhiên, các mô hình độc quyền mua lao động cho rằng tiền lương tối thiểu có thể nâng cao hiệu quả bằng cách chống lại sức mạnh thị trường của chủ sử dụng lao động, từ đó thúc đẩy tiền lương trung bình mà không mất việc làm đáng kể (Manning, 2003).

Bằng chứng thực nghiệm từ Hoa Kỳ cho thấy tác động khiêm tốn của MW đến AW, với lan tỏa đến các mức lương cao hơn mức tối thiểu (Autor et al., 2016). Ngược lại, các nghiên cứu ở các nước đang phát triển như Indonesia và Brazil chỉ ra việc tăng MW kéo mức lương thấp lên, thu hẹp bất bình đẳng (Gindling & Terrell, 2005; Engbom & Moser, 2022).

Ở châu Á, nghiên cứu về Trung Quốc tiết lộ rằng chính sách MW tăng AW trong các ngành thâm dụng lao động nhưng làm trầm trọng thêm Nghị định số 140/2017/NĐ sự chênh lệch theo khu vực (Wang & Gunderson, 2011). Đối với Việt Nam, các nghiên cứu trước đây tập trung vào vai trò của MW trong giảm nghèo và khả năng cạnh tranh xuất khẩu. Nguyen (2013) phát hiện rằng các điều chỉnh MW từ 2008–2012 tăng AW 4–7% trong ngành sản xuất, mặc dù với độ co giãn cao hơn ở khu vực nông thôn. Công trình gần đây hơn của Hoang và Nguyen (2020) sử dụng dữ liệu Khảo sát Mức sống Hộ gia đình Việt Nam ước lượng độ co giãn của AW đối với MW là 0,4–0,6. Trên toàn cầu, độ co giãn của chi phí lao động đối với tiền lương tối thiểu khác nhau tùy theo ngành nghề. Tại Vương quốc Anh, Machin et al. (2003) báo cáo rằng độ co giãn này dao động khoảng 0,5–0,7 ở các ngành có mức lương thấp. Tác động của tiền lương tối thiểu đến việc làm vẫn còn là chủ đề tranh cãi: các phân tích tổng hợp cho thấy chỉ có tác động tiêu cực nhỏ ở các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD) (Doucouliagos & Stanley, 2009), trong khi ở các thị trường mới nổi, tác động thường không đáng kể do tình trạng không tuân thủ quy định hoặc lao động phi chính thức chiếm phần lớn (Bhorat et al., 2017).

Bài viết này nghiên cứu các mối liên kết cơ bản giữa MW và AW bằng cách sử dụng dữ liệu từ điều tra doanh nghiệp, điều tra lao động việc làm để xem xét việc tăng tiền lương tối thiểu ảnh hưởng đến tiền lương trung bình thông qua cấu trúc chi phí, hành vi điều chỉnh của doanh nghiệp. Bằng cách tích hợp các yếu tố này, bài viết góp phần vào tài liệu nghiên cứu về mức lương tối thiểu, vốn thường tranh luận về hiệu quả của chúng trong việc giảm nghèo so với các tác động mất việc làm tiềm năng (Card & Krueger, 1994; Neumark & Wascher, 2008).

2. Mối quan hệ giữa tiền lương tối thiểu và chi phí lao động

Việc tăng lương tối thiểu làm gia tăng chi phí lao động, thể hiện ở tỷ trọng chi phí tiền lương trong doanh thu và tổng chi phí doanh nghiệp. Theo số liệu khảo sát, nhiều ngành ghi nhận tỷ lệ chi phí tiền lương trên doanh thu thuần tăng đáng kể sau khi lương tối thiểu được điều chỉnh. Ngành nông nghiệp có tỷ lệ chi phí lương/doanh thu tăng từ khoảng 19,93% lên 27,36% sau một lần tăng lương tối thiểu. Tương tự, ngành khai khoáng tăng từ 17,77% lên 21,47%, công nghiệp chế biến chế tạo tăng từ 21,32% lên 23,68%, v.v. (Bảng 1).

Bảng 1. Tỷ lệ chi phí tiền lương trên doanh thu thuần (%)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Tỷ trọng chi phí tiền lương trên tổng chi phí của doanh nghiệp cũng tăng ở nhiều ngành, đặc biệt ở những ngành thâm dụng lao động. Ví dụ, trong ngành nông nghiệp, chi phí lương chiếm khoảng 30,01% tổng chi phí sau điều chỉnh lương tối thiểu, cao hơn nhiều so với mức 23,76% trước đó. Xu hướng tương tự diễn ra ở xây dựng (từ 22,59% lên 25,01%) và một số ngành dịch vụ [Bảng 2]. Điều này cho thấy việc tăng lương tối thiểu làm tăng tỷ trọng chi phí lao động trong cơ cấu chi phí doanh nghiệp, thu hẹp phần dư địa cho các khoản chi khác.

                                  Bảng 2. Tỷ lệ chi phí tiền lương trên tổng chi phí (%)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Chênh lệch mức tăng lương giữa các vùng lương tối thiểu cũng rất rõ rệt. Số liệu về chi phí lao động bình quân theo vùng cho thấy vùng có mức lương tối thiểu càng thấp (Vùng 3, Vùng 4) thì sau khi điều chỉnh, chi phí lương bình quân trên mỗi lao động tăng với tỷ lệ cao hơn vùng thành thị (Vùng 1, Vùng 2). Ví dụ, trong ngành nông nghiệp, chi phí lao động bình quân một người/tháng ở Vùng 4 tăng từ khoảng 2,51 triệu đồng lên 4,09 triệu đồng sau kỳ điều chỉnh (tăng hơn 60%), trong khi tại Vùng 1 chỉ tăng từ 5,51 lên 6,56 triệu (khoảng 19% tăng). Điều này phản ánh việc tăng lương tối thiểu có tác động mạnh ở những khu vực trước đó mặt bằng lương thấp, buộc doanh nghiệp phải nâng lương cho nhiều lao động từ mức rất thấp lên sát mức sàn mới. Ngược lại ở các thành phố lớn, nhiều lao động vốn đã nhận trên mức tối thiểu nên sau khi Nhà nước tăng mức lương tối thiểu thì mức lương thực tế bình quân chỉ thay đổi nhẹ hoặc thậm chí không tăng.

Mức độ điều chỉnh tiền lương thực tế khi lương tối thiểu thay đổi

Không phải doanh nghiệp nào cũng tăng lương thực tế cho người lao động tương ứng với mức tăng lương tối thiểu do Nhà nước ban hành. Theo khảo sát, chỉ khoảng 47,1% doanh nghiệp lựa chọn điều chỉnh cả thang bảng lương và tăng lương thực tế cho người lao động khi lương tối thiểu tăng. Có tới 18,8% doanh nghiệp chỉ điều chỉnh thang bảng lương trên danh nghĩa (để tuân thủ quy định) nhưng không tăng lương thực tế, và khoảng 29,4% doanh nghiệp hoàn toàn không điều chỉnh lương khi Nhà nước tăng lương tối thiểu (Bảng 3). Còn lại một tỷ lệ nhỏ (khoảng 4,7%) có hình thức điều chỉnh khác. Những con số này cho thấy nhiều doanh nghiệp còn tìm cách hạn chế tăng lương thực tế, chỉ điều chỉnh trên giấy tờ, hoặc trì hoãn việc tăng lương, nhằm giảm bớt áp lực chi phí.

Bảng 3. Cơ cấu doanh nghiệp điều chỉnh tiền lương *%)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Đối với các doanh nghiệp có tăng lương, mức tăng tiền lương thực tế cho lao động nhìn chung tiệm cận với mức tăng lương tối thiểu nhưng có sự khác biệt giữa các ngành. Bình quân, các ngành đã tăng lương cho người lao động khoảng 4–6% do tác động của quyết định tăng lương tối thiểu. Cụ thể, một số ngành điều chỉnh mức lương khá cao: nông nghiệp tăng khoảng 5,95%, khai khoáng tăng 5,42%, tài chính ngân hàng khoảng 5,32%. Ngược lại, một số ngành có mức tăng lương thực tế thấp hơn nhiều so với mức tăng lương tối thiểu, chẳng hạn như thông tin truyền thông chỉ tăng khoảng 3,58%, hoạt động khoa học công nghệ khoảng 3,69% (Bảng 4). Điều này gợi ý rằng ở những ngành lao động có tay nghề cao hoặc lương vốn dĩ cao hơn mức tối thiểu, khi Nhà nước nâng lương tối thiểu thì doanh nghiệp ít chịu áp lực tăng lương thực tế (vì đa số lao động đã hưởng trên mức tối thiểu). Ngược lại, các ngành thâm dụng lao động giản đơn buộc phải tăng lương gần tương ứng với mức tăng tối thiểu để tuân thủ luật.

Bảng 4. Mức tiền lương mà doanh nghiệp đã điều chỉnh tiền lương cho toàn bộ lao động do Nhà nước điều chỉnh lương tối thiểu (%)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Ngoài tiền lương trực tiếp, các chi phí liên quan như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp cũng tăng theo khi lương tối thiểu tăng (do mức đóng tối thiểu dựa trên lương cơ bản). Bảng 5 cho thấy mức độ tác động (%) của thay đổi lương tối thiểu đến tổng chi phí doanh nghiệp. Mức độ tác động này khác nhau giữa các ngành: có ngành chi phí tăng rất cao (như khai khoáng tăng thêm khoảng 53% chi phí do điều chỉnh lương tối thiểu), trong khi nhiều ngành tăng chi phí ở mức 8–10%. Sự khác biệt phụ thuộc vào cơ cấu lao động của ngành – những ngành sử dụng nhiều lao động phổ thông, lương thấp thì chi phí tăng mạnh hơn do phải nâng lương đồng loạt và chịu thêm phần đóng bảo hiểm tăng lên.

Bảng 5. Mức tác động của thay đổi tiền lương tối thiểu đến chi phí của doanh nghiệp (%)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Độ co giãn của chi phí lao động so với mức lương tối thiểu

Độ co giãn (elasticity) của chi phí lao động theo lương tối thiểu thể hiện doanh nghiệp điều chỉnh chi phí tiền lương ra sao trước mỗi 1% thay đổi của mức lương tối thiểu. Kết quả tính toán cho thấy độ co giãn trung bình của toàn bộ mẫu là khoảng 0,53. Điều này có nghĩa là khi Nhà nước tăng lương tối thiểu 10% thì tổng chi phí lao động của doanh nghiệp chỉ tăng khoảng 5,3%. Mức tăng chi phí thấp hơn tỷ lệ tăng lương tối thiểu hàm ý nhiều doanh nghiệp có biện pháp tiết giảm hoặc cơ cấu lại để kiểm soát chi phí – ví dụ: cắt giảm thưởng, phụ cấp, hoặc tinh giản lao động – do đó chi phí thực tế tăng chậm hơn mức lương danh nghĩa.

Mức co giãn cụ thể khác nhau đáng kể giữa các ngành kinh tế. Nhiều ngành có độ co giãn < 1, tức chi phí lao động tăng tương đối ít so với mức tăng lương tối thiểu, phản ánh khả năng thích ứng của doanh nghiệp. Chẳng hạn, ngành công nghiệp chế biến chế tạo chỉ có hệ số khoảng 0,30, hàm ý lương tối thiểu tăng 10% thì chi phí lao động ngành này tăng trung bình 3%, có thể do nhiều lao động trong ngành đã được trả cao hơn mức tối thiểu, nên tác động trực tiếp của việc tăng lương tối thiểu là nhỏ. Tương tự, xây dựng có hệ số khoảng 0,20, thông tin truyền thông khoảng 0,20, cho thấy doanh nghiệp các ngành này hầu như không bị ảnh hưởng nhiều bởi thay đổi lương tối thiểu. Một số ngành thương mại dịch vụ có độ co giãn quanh 0,8–0,9 như bán buôn bán lẻ (0,84), hành chính và dịch vụ hỗ trợ (0,84), nước và xử lý rác thải (0,85) – nghĩa là chi phí tăng gần bằng tỷ lệ tăng lương tối thiểu (Bảng 6). Điều này thường xảy ra ở các ngành có nhiều lao động hưởng lương thấp, khi tăng lương tối thiểu thì phải tăng lương cho phần lớn nhân công, làm chi phí đội lên gần tương ứng.

Đáng chú ý, có những ngành hệ số co giãn vượt 1, tức là chi phí lao động tăng mạnh hơn tỷ lệ tăng lương tối thiểu. Ví dụ, ngành y tế và trợ giúp xã hội có hệ số khoảng 1,51, lương tối thiểu tăng 10% thì chi phí lao động tăng tới 15,1%. Ngành nghệ thuật, vui chơi giải trí cũng cao (khoảng 1,43). Đây có thể là các lĩnh vực mà việc nâng lương tối thiểu tạo hiệu ứng “bậc thang” kéo mặt bằng lương nói chung lên (vì phải giữ khoảng cách giữa các bậc lương), hoặc do trước đó nhiều lao động được trả dưới mức tối thiểu mới nên khi điều chỉnh, doanh nghiệp buộc phải nâng lương cho cả nhóm lớn, thậm chí vượt mức tăng tối thiểu để giữ chân nhân viên có kỹ năng. Ngược lại, ngành tài chính ngân hàng có hệ số co giãn âm nhẹ (-0,06), cho thấy lương tối thiểu tăng không làm tăng chi phí lao động ngành này mà còn trùng xuống chút ít (Bảng 6). Nguyên nhân là lĩnh vực tài chính chủ yếu sử dụng lao động trình độ cao với mức lương cao sẵn, việc tăng lương tối thiểu không ảnh hưởng đến lương thực tế; thậm chí các ngân hàng có thể nhân dịp này cơ cấu lại giảm biên chế hoặc giảm chi phụ cấp, khiến tổng chi quỹ lương không tăng.

Bảng 6. Hệ số co giãn của chi phí lao động và tiền lương tối thiểu

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Ảnh hưởng của tiền lương tối thiểu đến khả năng thất nghiệp (thông qua chi phí lao động do tăng chi phí đóng BHXH, tăng lương cho người lao động)

Ước lượng mô hình:

Ln(labor)_i = a₀ + a₁LnCPLD_i + a₂LnY_i + a₃LnK_i + a₄Year + e_i

Trong đó, Ln(labor) là logarit của số lao động trong doanh nghiệp; LnCPLD là logarit của tổng chi phí lao động mà doanh nghiệp trả và đóng góp cho người lao động; LnY là logarit của doanh thu, phản ánh cầu về sản xuất sẽ ảnh hưởng đến cầu lao động; LnK là logarit của tài sản cố định; Year là biến giả năm để kiểm soát yếu tố vĩ mô, có tác động đến cầu lao động.

Kết quả mô hình hồi quy về cầu lao động cho thấy chi phí lao động tăng cao (do lương tối thiểu tăng) có tác động tiêu cực nhẹ đến việc làm trong nhiều ngành. Cụ thể, ước lượng hồi quy theo dữ liệu doanh nghiệp cho thấy hệ số của biến ln(CPLD) (log chi phí lao động) mang giá trị âm có ý nghĩa thống kê ở đa số ngành. Chẳng hạn, ngành công nghiệp chế biến chế tạo có hệ số -0,097*** cho ln(CPLD), nghĩa là nếu chi phí lao động tăng 1% thì quy mô việc làm giảm khoảng 0,097% (ở mức ý nghĩa 1%). Ngành giáo dục đào tạo có độ co giãn cao hơn, hệ số -0,294***, hàm ý chi phí lao động tăng mạnh có thể khiến doanh nghiệp giảm gần 0,3% lao động trong ngành này. Tương tự, nhiều ngành khác như nông nghiệp (-0,279***), xây dựng (-0,244***), thông tin truyền thông (-0,188***) cũng cho thấy quan hệ nghịch giữa chi phí lao động và số lao động sử dụng, với mức tác động khoảng vài phần trăm giảm việc làm khi chi phí tăng 10% (Bảng 7).

Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Tuy nhiên, điều đáng chú ý là mức độ ảnh hưởng này tương đối nhỏ. Hầu hết các hệ số đều có biên độ dưới 0,3, tức là chi phí lao động tăng 10% chỉ làm giảm khoảng 2–3% số lao động, không gây cú sốc lớn về việc làm. Hơn nữa, một số ngành không cho thấy ảnh hưởng tiêu cực rõ rệt, thậm chí có hệ số dương hoặc không có ý nghĩa thống kê. Ví dụ, ngành sản xuất phân phối điện có hệ số +0,040***, ngành bán buôn bán lẻ +0,060*** (dương và có ý nghĩa) (Bảng 8). Điều này có thể do ở những ngành này, doanh nghiệp có thể tăng năng suất hoặc giá bán để bù chi phí, hoặc do đặc thù dữ liệu (doanh nghiệp lớn chi trả lương cao cũng đồng thời sử dụng nhiều lao động). Dù sao, nhìn chung có bằng chứng rằng tăng chi phí lao động tạo áp lực giảm việc làm, nhưng tác động thực nghiệm quan sát được là không quá mạnh.

Giả định lương tối thiểu tăng khoảng 6%.. Kết quả tương ứng với hệ số co giãn: ví dụ, ngành dịch vụ lưu trú ăn uống (elasticity khoảng 1,29) sẽ có chi phí tăng khoảng 7,8% khi lương tối thiểu tăng 6%. Trong khi đó, ngành xây dựng (elasticity khoảng 0,20) chi phí chỉ tăng khoảng 1,2% với cùng mức tăng lương tối thiểu (Bảng 8). Độ co giãn trung bình 0,53 hàm ý chi phí lao động toàn nền kinh tế tăng khoảng 3,2% khi lương tối thiểu tăng 6% – tức là doanh nghiệp nói chung chỉ chịu một phần mức tăng chi phí nhờ vào các biện pháp thích ứng nêu trên.

Bảng 8: % thay đổi về chi phí lao động

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

Kết quả Bảng 9 đưa ra mức thay đổi việc làm khi lương tối thiểu tăng khoảng 6% (mức điều chỉnh phổ biến). Kết quả cho thấy tác động đến việc làm là rất nhỏ. Ước tính trung bình, tổng việc làm chỉ biến động không đáng kể. Nhiều ngành gần như không bị ảnh hưởng đáng kể: ví dụ, chế biến chế tạo giảm khoảng 0,2%, khai khoáng giảm 0,2%, vận tải kho bãi giảm 0,1%, thông tin truyền thông giảm 0,2%. Một số ngành thậm chí có thể tăng nhẹ việc làm theo mô hình, như ngành dịch vụ lưu trú ăn uống ước tăng khoảng 1,2% việc làm. Chỉ một số ít ngành sụt giảm việc làm tương đối cao hơn, điển hình là nông nghiệp (-1,9%) do chi phí nhân công chiếm phần lớn và khó chuyển đổi, hoặc ngành nghệ thuật giải trí (-1,0%) (Bảng 9). Tóm lại, với mức tăng lương tối thiểu vừa phải, nguy cơ thất nghiệp gia tăng đột biến là không lớn.

Kết quả này phù hợp với quan sát thực tế những năm qua: các đợt tăng lương tối thiểu ở Việt Nam (thường khoảng 5–7% mỗi năm) không gây nên làn sóng thất nghiệp. Tỷ lệ thất nghiệp trong giai đoạn tăng lương tối thiểu vẫn ổn định quanh mức thấp (khoảng 2–3% ở khu vực thành thị). Tất nhiên, trong ngắn hạn doanh nghiệp có thể trì hoãn tuyển dụng mới hoặc tinh giản một số vị trí để bù đắp chi phí tăng, nhưng nhìn chung tác động dài hạn đến tổng thể việc làm là hạn chế.

Bảng 9: % thay đổi về việc làm (nguy cơ thất nghiệp)

                                  Nguồn: Tính toán của tác giả từ số liệu điều tra doanh nghiệp

3. Kết luận và gợi mở chính sách

Như vậy, có thể thấy chính sách tiền lương tối thiểu tại Việt Nam đã và đang có những tác động đa chiều. Về ngắn hạn, nó làm tăng chi phí lao động và tỷ trọng chi phí trong doanh nghiệp, nhưng mức độ ảnh hưởng linh hoạt tùy ngành và doanh nghiệp thường tìm cách thích ứng để giảm thiểu chi phí tăng thêm. Việc tăng lương tối thiểu giúp nâng thu nhập người lao động thấp, song không phải tất cả doanh nghiệp đều tăng lương thực tế tương ứng, dẫn đến khác biệt giữa các ngành và vùng. Tác động đến việc làm nhìn chung không quá lớn với mức tăng vừa phải, thị trường lao động vẫn hấp thụ được mà không gây thất nghiệp trầm trọng.

Các phát hiện nhấn mạnh rằng việc tăng lương tối thiểu ở Việt Nam chủ yếu ảnh hưởng đến các ngành và vùng lương thấp, phù hợp với nghiên cứu trước (Autor et al., 2016). Độ co giãn trung bình 0,53 nhất quán với ước lượng từ các nghiên cứu cho Việt Nam trước đây (Hoang & Nguyen, 2020) và tiêu chuẩn quốc tế (Machin et al., 2003).

Tác động việc làm hạn chế, kết quả này tương đồng với các nghiên cứu trước đây cho rằng tác động không đáng kể ở bối cảnh đang phát triển (Bhorat et al., 2017). Độ co giãn tiêu cực nhỏ gợi ý thị trường hấp thụ sốc về tăng lương tối thiểu qua tăng năng suất hoặc điều chỉnh giá, thay vì sa thải hàng loạt, trái ngược với dự đoán tân cổ điển nhưng tương tự mô hình độc quyền mua (Manning, 2003).

            Từ các kết luận trên, bài viết đề xuất một số gợi mở chính sách như sau:

Một là, tiếp tục duy trì hệ thống MW vùng (hiện tại có 4 vùng), nhưng điều chỉnh linh hoạt hơn, ví dụ tăng mạnh hơn ở Vùng III-IV (nông thôn) để thúc đẩy di cư lao động và phát triển khu vực. Chính phủ có thể kết hợp với các chương trình hỗ trợ địa phương, như giảm thuế hoặc trợ cấp đào tạo cho doanh nghiệp ở vùng lương thấp, nhằm tránh tình trạng doanh nghiệp di dời sang khu vực khác.

Hai là, sử dụng MW làm công cụ chính để nâng thu nhập tối thiểu, kết hợp với các biện pháp xã hội như hỗ trợ giáo dục và y tế cho lao động ở ngành lương thấp, giúp đạt mục tiêu phát triển bền vững (SDGs) của Liên Hợp Quốc.

Ba là, dựa trên độ co giãn thấp, chính phủ nên duy trì mức tăng vừa phải (khoảng 5-7% mỗi năm), như đề xuất tăng từ 1/1/2026 với mức cao nhất 350.000 VND/tháng cho Vùng I. Để hỗ trợ doanh nghiệp, cần xây dựng cơ chế dự báo (forecasting) chi phí lao động, ví dụ qua mô hình kinh tế lượng, giúp doanh nghiệp lập kế hoạch và tránh lạm phát chi phí.

Bốn là, giới thiệu các ưu đãi thuế, vay vốn ưu đãi cho doanh nghiệp đầu tư vào công nghệ để tăng năng suất, bù đắp chi phí MW tăng. Ví dụ, mở rộng chương trình "Chuyển đổi số quốc gia" để hỗ trợ ngành thâm dụng lao động chuyển sang mô hình hiệu quả hơn.

Năm là, đối với ngành thâm dụng lao động (nông nghiệp, chế biến), cần chính sách bảo vệ như quỹ hỗ trợ thất nghiệp tạm thời hoặc chương trình đào tạo nâng cao kỹ năng để giảm rủi ro sa thải. Ví dụ, mở rộng "Chương trình việc làm quốc gia" để ưu tiên lao động ở ngành dễ tổn thương, giúp chuyển dịch sang ngành kỹ năng cao.

Sáu là, tăng cường kiểm tra mức độ tuân thủ MW ở ngành lương thấp, tránh tình trạng chỉ điều chỉnh danh nghĩa (như trong dữ liệu khảo sát), và phạt nặng các doanh nghiệp vi phạm để đảm bảo lợi ích thực tế cho lao động. Đồng thời, khuyến khích đối thoại ba bên (chính phủ - doanh nghiệp - công đoàn) để điều chỉnh MW theo ngành, thay vì áp dụng đồng đều.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

1. Autor, D. H., Manning, A., & Smith, C. L. (2016). The contribution of the minimum wage to US wage inequality over three decades: A reassessment. American Economic Journal: Applied Economics, 8(1), 58–99.
2. Bhorat, H., Kanbur, R., & Stanwix, B. (2017). Minimum wages in sub-Saharan Africa: A primer. The World Bank Research Observer, 32(1), 21–74.
3. Card, D., & Krueger, A. B. (1994). Minimum wages and employment: A case study of the fast-food industry in New Jersey and Pennsylvania. American Economic Review, 84(4), 772–793.
4. Doucouliagos, H., & Stanley, T. D. (2009). Publication selection bias in minimum-wage research? A meta-regression analysis. British Journal of Industrial Relations, 47(2), 406–428.
5. Engbom, N., & Moser, C. (2022). Earnings inequality and the minimum wage: Evidence from Brazil. American Economic Review, 112(12), 3803–3847.
6. General Statistics Office (GSO). (2023). Statistical Yearbook of Vietnam 2023. Hanoi: Statistical Publishing House.
7. Government of Vietnam. (2022). Decree No. 38/2022/ND-CP on regional minimum wages for employees working under labor contracts. Hanoi.
8. Gindling, T. H., & Terrell, K. (2005). The effect of minimum wages on actual wages in formal and informal sectors in Costa Rica. World Development, 33(11), 1905–1921.
9. Hoang, V. N., & Nguyen, T. T. (2020). The impact of minimum wage on wage distribution: Evidence from Vietnam. Journal of Asian Economics, 67, 101189.
10. Institute of State Organizational Sciences and Labor. (2023). Quick Report on the Basic Relationship Between Minimum Wage and Average Wage. Center for Information, Analysis, Strategic Forecasting, and Public Services.
11. Machin, S., Manning, A., & Rahman, L. (2003). Where the minimum wage bites hard: Introduction of minimum wages to a low wage sector. Journal of the European Economic Association, 1(1), 154–180.
12. Manning, A. (2003). Monopsony in motion: Imperfect competition in labor markets. Princeton University Press.
13. Neumark, D., & Wascher, W. (2008). Minimum wages. MIT Press.
14. Nguyen, V. C. (2013). Do minimum wages affect firms' labor and capital? Evidence from Vietnam. Journal of the Asia Pacific Economy, 18(3), 466–482.
15. Stigler, G. J. (1946). The economics of minimum wage legislation. American Economic Review, 36(3), 358–365.
16. Wang, J., & Gunderson, M. (2011). Minimum wage impacts in China: Evidence from the China Health and Nutrition Survey. Contemporary Economic Policy, 29(3), 381–394.