CHUYỂN ĐỔI NỀN CÔNG VỤ PHÁP ĐÁP ỨNG THÁCH THỨC CỦA THẾ KỶ XXI – KINH NGHIỆM THAM KHẢO CHO VIỆT NAM

ThS.Thạch Thọ Mộc- Phó Giám đốc

Trung tâm Thông tin, phân tích, dự báo chiến lược và Dịch vụ công

Trong bối cảnh toàn cầu hóa, chuyển đổi số, biến đổi khí hậu cũng như đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công chúng buộc nền hành chính Pháp phải đổi mới, xây dựng một nền công vụ hiện đại, minh bạch, hiệu quả, lấy người dân làm trung tâm và thích ứng với các thay đổi nhanh chóng của thế giới hiện đại trong khi hệ thống cũ mang tính chất quan liêu, cứng nhắc, không còn phù hợp. Trước bối cảnh đó, Pháp đã và đang thúc đẩy một mô hình công vụ linh hoạt, hiệu quả, gắn với kết quả, thay vì chỉ chú trọng thủ tục; chuyển từ quản lý bằng quy trình sang quản lý bằng mục tiêu và kết quả; tăng quyền tự chủ cho các cơ quan hành chính, đồng thời chịu trách nhiệm giải trình rõ ràng hơn. Pháp đã thực hiện nhiều biện pháp như: Hiện đại hóa quản lý nguồn nhân lực công (đánh giá theo năng lực và hiệu quả công việc, không chỉ theo thâm niên); Số hóa hành chính công (áp dụng công nghệ thông tin để phục vụ công dân tốt hơn); Thúc đẩy văn hóa đổi mới sáng tạo và thử nghiệm chính sách mới; Mở rộng hợp tác công – tư (tạo điều kiện cho các mô hình dịch vụ linh hoạt hơn)…

Bài viết mô tả về nền công vụ và những chuyển đổi đang diễn ra trong nền công vụ Pháp đáp ứng những thách thức của thế kỷ 21, từ đó rút ra một số bài học kinh nghiệm có thể cho Việt Nam đang trong quá trình cải cách nền công vụ tham khảo.

I. Mô hình của Pháp

1.1. Công chức, phân loại công chức và nguyên tắc cốt lõi của nền công vụ

Công chức của Pháp bao gồm tất cả người lao động trong khu vực công đang giữ một chức vụ, chức danh có thời hạn hoặc theo hợp đồng đảm nhiệm trong bất kỳ cơ quan nào thuộc ba nhánh công vụ (Chính phủ trung ương, chính quyền địa phương và hệ thống bệnh viện công). Công chức được điều chỉnh bởi Luật và Lệnh, công chức hợp đồng được điều chỉnh theo các quy định khác. Mô hình công vụ của Pháp được xây dựng dựa trên ba nguyên tắc cốt lõi chung, đó là:

(1) Tính liên tục: Đây là một nguyên tắc mang giá trị hiến định dựa trên nghĩa vụ đáp ứng nhu cầu liên tục của công chúng mà không bị gián đoạn.

(2) Tính thích ứng: Tính thích ứng là hệ quả tất yếu của nguyên tắc liên tục, đây là nguyên tắc dịch vụ công phải đáp ứng được nhu cầu của người sử dụng và bắt kịp với sự phát triển của kỹ thuật và công nghệ của thời đại.

(3) Tính bình đẳng trước dịch vụ công: Tính bình đẳng tiếp cận các dịch vụ công, từ đó đặt ra nghĩa vụ trung lập đối với người lao động trong khu vực công. Nguyên tắc hiến định theo đó mọi người đều được quyền tiếp cận các dịch vụ công như nhau, đóng góp, chia sẻ chi phí tài chính như nhau của các dịch vụ này và được đối xử công bằng như tất cả những người khác sử dụng các dịch vụ này. Nguyên tắc trung lập cũng bao hàm đòi hỏi các công chức phải giữ vững và tôn trọng nguyên tắc thế tục (secularism).

Mặc dù mô hình của Pháp là mô hình dựa trên chức nghiệp, tuy nhiên đã có sự gia tăng tuyển dụng nhân viên hợp đồng. Tính đến ngày 31/12/2020, lực lượng lao động trong nền công vụ     Pháp tổng cộng có khoảng 5,7 triệu người. Năm 2019, đã có tới 20% là nhân viên hợp đồng đảm nhiệm các công việc trong nền công vụ Pháp.

Yếu tố phân biệt chính giữa công chức và nhân viên hợp đồng là công chức được tuyển dụng  trong suốt quãng đời sự nghiệp của họ, trong khi nhân viên hợp đồng được thuê cho một vị trí hoặc dự án nhất định trong thời gian cụ thể. Sự khác biệt này làm nảy sinh nguyên tắc rằng các công việc thường           xuyên của chính phủ phải do các công chức đảm nhiệm. Theo nguyên tắc này, công chức được tuyển dụng thông qua kỳ thi cạnh tranh, một quy trình   được thiết kế nghiêm ngặt để đảm bảo quyền tiếp cận bình đẳng vào làm việc ở khu vực công. Các cuộc thi dành cho bất  kỳ ai có quốc tịch từ một quốc gia thuộc Liên minh châu Âu hoặc Khu vực kinh tế Châu Âu (ngoại trừ các vị trí có tính chất “chủ quyền” dành riêng cho công chức quốc tịch Pháp như: cảnh sát…). Các nhân viên hợp đồng được tuyển dụng thông qua  quy trình tuyển dụng minh bạch, quy trình này cũng được thiết kế để đảm bảo quyền tiếp cận bình đẳng cho mọi người khi muốn tham gia vào làm việc ở khu vực công.

Trong tất cả các nhánh của công vụ, các vị trí công việc trong nền công vụ của Pháp được phân thành ba nhóm (catégories) khác nhau, dựa trên cấp độ nhiệm vụ và tính chất trách nhiệm của nhân viên, phù hợp  với cấp độ tuyển dụng, bao gồm:

Nhóm A: Có chức năng nghiên cứu chung, thiết kế và quản lý. (Gồm cán bộ trung – cao cấp, chuyên gia, giáo viên... ví dụ: Các nhà quản lý, giám đốc, chuyên gia cấp cao, người đưa ra các định hướng chiến lược);  nhóm này chiếm tỷ lệ khoảng 37% tổng số nhân viên.

Nhóm B: Thực thi nghiệp vụ, có chức năng áp dụng, triển khai các chính sách và hoạt động cụ thể (ví dụ: Các nhân viên hành chính, trợ lý quản lý, người chịu trách nhiệm về việc thực thi các quy trình theo chỉ đạo của nhóm A); nhóm này chiếm tỷ lệ khoảng 18% tổng số nhân viên.

Nhóm C: Thực hiện nhiệm vụ kỹ thuật, hành chính đơn giản, hay nói cách khác là có chức năng thực hiện công việc theo chỉ đạo, công việc mang tính chất hành chính hoặc vận hành kỹ thuật (ví dụ: Các nhân viên hỗ trợ, văn thư, kỹ thuật viên, bảo trì...); Nhóm này chiếm tỷ lệ khoảng 45% tổng số nhân viên.

Nói cách khác, các nhóm này được phân chia theo cấp bậc công việc từ cao đến thấp, từ nhiệm vụ mang tính quản lý, nghiên cứu (A), triển khai thực hiện (B), đến công việc mang tính chất thao tác, thực hành (C).

Mỗi ngạch (Corps) một nhóm công chức có chung chức năng, quy chế và điều kiện nghề nghiệp thuộc một trong 3 nhóm (A, B, C) dựa trên trình độ học vấn và tính chất công việc; mỗi ngạch có nhiều cấp bậc (grade) biểu thị trình độ và thâm niên; mỗi cấp bậc lại được chia thành nhiều bậc lương (échelons) thể hiện thâm niên, mức lương và thời gian giữ bậc.

1.2. Gia nhập nền công vụ Pháp

Mỗi kỳ thi tuyển công chức đều có các quy định và điều kiện riêng, phụ thuộc vào lĩnh vực chuyên môn và trình độ dự kiến tuyển dụng. Để đảm bảo tính đa dạng trong nguồn tuyển, Pháp tổ chức ba loại kỳ thi cạnh tranh:

- Thi tuyển bên ngoài (concours externes): Dành cho mọi thí sinh đáp ứng yêu cầu về trình độ học vấn hoặc chuyên ngành đào tạo. Hình thức thi này chủ yếu nhằm tuyển dụng sinh viên mới tốt nghiệp – những người vừa bắt đầu sự nghiệp – vào khu vực công.

- Thi tuyển nội bộ (concours internes): Dành cho các nhân viên hiện đang làm việc trong khu vực công, đáp ứng yêu cầu về thâm niên (thường từ 3–4 năm trở lên). Mục tiêu là giúp họ thăng tiến hoặc chuyển đổi vị trí công tác.

  Đối tượng đủ điều kiện gồm: Công chức chính thức (fonctionnaires); nhân viên hợp đồng (trong một số trường hợp đáp ứng tiêu chí kinh nghiệm; quân nhân, cảnh sát, giáo viên, nhân viên y tế (nếu đã làm việc trong một thời gian nhất định trong khu vực công; hay nhân viên thuộc các tổ chức công (bệnh viện công, chính quyền địa phương,...).

- Thi tuyển "thứ ba" (troisièmes concours): Dành cho các ứng viên có kinh nghiệm làm việc trong: Khu vực tư nhân, tổ chức phi lợi nhuận, các cơ quan dân cử địa phương (ví dụ: đại biểu hội đồng vùng, lãnh đạo hiệp hội...). Đây là cơ hội mở rộng nhằm thu hút những người từng làm ngoài khu vực công nhưng mong muốn đóng góp vào hệ thống công vụ.

Nếu vượt qua kỳ thi, những ứng viên trúng tuyển sẽ trở thành công chức tập sự, thường phải trải qua một thời gian bồi dưỡng toàn diện như một phần của vị trí công việc được giao đầu tiên của họ hoặc tại một trường công vụ, trước khi chính thức trở thành công chức chính thức. Trong số 81 trường công vụ công lập, Viện Công vụ Quốc gia (INSP) là nơi các công chức cao cấp hiện tại và tương lai được đào tạo và tuyển dụng, ngoài ra cũng có 05 Viện Hành chính Khu vực (IRA) ở Bastia, Nantes, Lille, Metz và Lyon, nơi bồi dưỡng cho các giám đốc điều hành hành chính.

Place de l'emploi public là nền tảng đăng tin tuyển dụng chung cho cả ba nhánh của công vụ. Đây là nơi có gần 45.000 tin tuyển dụng mỗi năm. Trang web này cho phép người dùng tìm kiếm cơ hội việc làm, tạo tài khoản và nộp hồ sơ trực tuyến.

II. Những chuyển đổi đang diễn ra trong nền công vụ Pháp

Hiện đại hóa nền công vụ với mục tiêu hướng đến một nền công vụ linh hoạt hơn, nhanh nhạy hơn, bắt kịp với sự phát  triển của nền hành chính nhà nước. Khả năng thích ứng này giúp tăng cường mối quan hệ, sự gắn kết giữa Chính phủ và công dân. Các cơ chế được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn, đồng thời trao quyền chủ động cho công chức. Chính trong bối cảnh này, những cải cách gần đây đã trang bị cho nền công vụ các công cụ và cơ chế mới.

Đạo luật Chuyển đổi công vụ ngày 06/8/2019 được thiết lập là khung thể chế pháp lý mới, trang bị cho người sử dụng lao động các công cụ quản lý nhân sự mới và tăng cường sự ghi nhận đối với sự cống hiến của công chức thông qua việc tạo ra các quyền lợi mới. Đạo luật này cũng cho phép, trao quyền cho Chính phủ ban hành các   Sắc lệnh giải quyết các vấn đề cấu trúc liên quan đến quản lý nhân sự cấp cao trong công vụ, bảo hiểm xã hội bổ sung hay thương  lượng tập thể nhằm mang lại sự thay đổi, tiến bộ quan trọng khi cần thiết.

Là một phần của cải cách này, nhân viên lao động trong khu vực công và người sử dụng lao động, cơ quan tuyển dụng công đi đầu và đóng vai trò chính trong quá trình chuyển  đổi. Việc tuyển dụng nhân sự đa dạng, hỗ trợ công chức và hiện đại hóa phương thức quản lý đóng góp vào việc xây dựng một nền công vụ kiểu mẫu và bình đẳng. Điều đó có nghĩa là mục tiêu là làm cho nền công vụ trở thành một nhà tuyển dụng kiểu mẫu, bình đẳng về cơ hội bằng cách  tuyển dụng những người từ nhiều nguồn khác nhau, hỗ trợ việc làm và hiện đại hóa quản lý nhân sự.

2.1. Một sự chuyển đổi có ý nghĩa để trang bị cho Pháp một nền công vụ thế kỷ 21: nhanh nhẹn   hơn, cởi mở hơn, hấp dẫn hơn

Đạo luật Chuyển đổi công vụ ngày 06/8/2019 đã đưa ra một số thay đổi lớn trong các lĩnh vực đối thoại xã hội, quản lý nguồn nhân lực, hài hòa hóa khung khổ quản lý công chức, thúc đẩy sự linh hoạt trong điều động nhân sự, đảm bảo bình đẳng nghề nghiệp và tăng cường chế độ bảo hiểm xã hội bổ sung cho công chức.

Mục tiêu của việc cải cách hệ thống cơ quan đối thoại xã hội nhằm tăng cường hiệu quả và tính linh hoạt, khả năng thích ứng, đồng thời đảm bảo quyền của công chức, người lao động trong việc tham gia đóng góp ý kiến xây dựng và quyết định các điều kiện làm việc của họ. Với mục tiêu này, việc đề ra các cải cách được thực hiện như một phần của Đạo luật Chuyển đổi công vụ, Đạo luật đã đưa ra những thay đổi nhằm đơn giản hóa, hợp lý hóa các cơ quan đối thoại và cơ chế đối thoại xã hội để có tính nhất quán tốt hơn. Theo đó, từ ngày 01/01/2021, Ủy ban Hành chính cấp bậc (CAP) đã có sự thay đổi về thẩm quyền, cụ thể là chấm dứt, xóa bỏ các tham vấn bắt buộc liên quan đến điều động và thăng tiến công chức. Ngoài ra, một cơ quan đối thoại xã hội duy nhất là Ủy ban Xã hội[1] được thành lập năm 2022 nhằm tối ưu hóa quy trình đối thoại trong nền công vụ.

Đạo luật cũng trao quyền cho Chính phủ ban hành các Sắc lệnh để giúp đạt được các thỏa thuận đã thương lượng, đặc biệt là ở cấp địa phương, đồng thời đảm bảo một số thỏa thuận đó có hiệu lực pháp lý. Sắc lệnh ngày 17/02/2021 về thỏa ước lao động tập thể trong khu vực công cho phép các bên tham gia đối thoại làm việc cùng nhau để tìm ra giải pháp phù hợp nhất với các thách thức và hoàn cảnh cụ thể của cơ quan cũng như địa phương nơi họ làm việc. Khung pháp lý mới này đã cho phép ký kết thỏa thuận đầu tiên về triển khai làm việc từ xa (WFH) trong cả ba lĩnh vực công vụ vào tháng 7/2021, và thỏa thuận thứ hai về bảo hiểm xã hội bổ sung cho công chức vào tháng 01/2022.

Đạo luật Chuyển đổi công vụ cũng đã góp phần phát triển các công cụ đối thoại xã hội bằng cách quy định chỉ có một Báo cáo xã hội duy nhất (RSU). Báo cáo này tổng hợp các dữ liệu và thông tin liên quan đến lao động làm cơ sở để xây dựng định hướng quản lý nhân sự, qua đó xác định chiến lược quản lý nhân sự dài hạn trong nền công vụ.

Một mục tiêu khác của Đạo luật này cũng nhằm đơn giản hóa, hợp lý hóa và đổi mới công tác quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công. Điều này bao gồm các biện pháp linh hoạt hơn trong tuyển dụng, đặc biệt là việc cho phép sử dụng nhân sự hợp đồng để đảm nhận các vị trí công việc trong công vụ, thay đổi nguyên tắc rằng các công việc lâu dài này phải do công chức trong biên chế nắm giữ thực hiện.

Luật cho phép tuyển dụng nhân sự hợp đồng có thể được thực hiện cho phần lớn các vị trí công việc cố định, lâu dài trong công vụ, bao gồm cả vị trí lãnh đạo, quản lý, với điều kiện đảm bảo quy trình tuyển dụng minh bạch và bình đẳng (theo Điều 6 của Tuyên bố về quyền của con người và công dân của Pháp). Điều này giúp đảm bảo mỗi công dân đều có cơ hội bình đẳng trong tiếp cận việc làm công.

Đạo luật này cũng hợp lý hóa các quy trình kiểm soát đạo đức nghề nghiệp đối với công chức muốn làm việc trong khu vực tư nhân, cho dù là tạm thời hay vĩnh viễn (kiểm soát sau khi thôi việc) hoặc muốn làm việc bán thời gian để thành lập hoặc quản lý một doanh nghiệp (kiểm soát về kiêm nhiệm). Việc kiểm soát được tăng cường nghiêm ngặt hơn đối với công chức, nhân viên giữ các vị trí có nguy cơ rủi ro cao về đạo đức nghề nghiệp, nhưng lại được đơn giản hóa đối với các vị trí khác. Trước đây, tất cả công chức đều bắt buộc phải trải qua kiểm soát bởi một Ủy ban độc lập của Chính phủ[i]. Hiện nay, công chức giữ các vị trí tiếp xúc có nguy cơ rủi ro cao về đạo đức nghề nghiệp sẽ phải chịu sự kiểm soát bắt buộc bởi cơ quan hành chính độc lập - Cơ quan cao cấp về minh bạch trong đời sống công (HATVP) khi họ chuyển sang khu vực tư nhân hoặc kiêm nhiệm công việc khác. Ngoài ra, Đạo luật cũng thiết lập một cơ chế kiểm tra trước khi bổ nhiệm vào các vị trí này, nếu ứng viên đã từng làm việc trong khu vực tư nhân trong ba năm gần nhất. Đối với các công chức khác, chỉ chịu kiểm soát khi rời nhiệm sở hoặc kiêm nhiệm công việc, quá trình kiểm soát sẽ do cơ quan quản lý trực tiếp của họ thực hiện. Nếu có nghi ngờ nghiêm trọng về xung đột lợi ích hoặc vi phạm đạo đức nghề nghiệp, cơ quan này có thể tham vấn cán bộ phụ trách đạo đức, người làm việc cùng trong tất cả các cơ quan hành chính có liên quan. Nếu nghi ngờ vẫn chưa được làm rõ, cơ quan này có thể gửi hồ sơ lên HATVP để xem xét.

Để nâng cao chất lượng công vụ, nâng cao, phong phú nghề nghiệp của công chức và tăng sức hấp dẫn thu hút nhiều người hơn vào các vị trí trong khu vực công, Chính phủ cũng tìm cách tạo điều kiện thuận lợi cho sự dịch chuyển, luân chuyển của công chức, cả trong nội bộ và giữa các Bộ, cũng như giữa khu vực công và khu vực tư nhân. Với mục tiêu này, Đạo luật đã đưa ra quy định về lựa chọn thỏa thuận giải quyết việc chấm dứt hợp đồng trong công vụ. Nó cũng cho phép các Bộ thiết lập các điều khoản tối thiểu và tối đa trên một số hợp đồng để đảm bảo quản lý nhân sự linh hoạt hơn. Hơn nữa, các hướng dẫn quản lý dự kiến sẽ đưa ra các tiêu chí chung cho việc thăng chức và phát triển nghề nghiệp và các tiêu chí lựa chọn cho việc thăng chức do người quản lý khởi xướng và xét duyệt. Các hướng dẫn này được thương lượng, thảo luận với tổ chức công đoàn và  được phổ biến cho người lao động để đảm bảo tính minh bạch của các cơ chế được áp dụng.

Đạo luật cũng tăng cường các biện pháp nhằm thúc đẩy bình đẳng nghề nghiệp. Để đạt được mục tiêu này, các cơ quan hành chính phải xây dựng một kế hoạch hành động nhiều năm về bình đẳng nghề nghiệp giữa nam và nữ, được thông qua với thời hạn tối đa là ba năm, đặc biệt bao gồm các lĩnh vực sau:

- Đánh giá, xác định, phòng ngừa và xử lý, giải quyết các chênh lệch đáng kể về lương giữa nam và nữ;

- Đảm bảo quyền tiếp cận bình đẳng của phụ nữ đối với các công việc khác nhau như ngạch, ngành, cấp bậc và vị trí việc làm trong công vụ;

- Đảm bảo cân bằng giữa công việc và đời sống cá nhân;

- Phòng ngừa và xử lý các hành vi phân biệt đối xử, bạo lực, quấy rối tinh thần hoặc quấy rối tình dục, cũng như các hành vi mang tính phân biệt giới tính tại nơi làm việc.

Về khía cạnh này, Đạo luật cũng quy định việc thiết lập các cơ chế tố giác phân biệt đối xử trong tất cả các cơ quan hành chính, nhằm tạo điều kiện cho việc phát hiện và xử lý các tình huống liên quan. Cuối cùng, luật mở rộng và tăng cường cơ chế gọi là bổ nhiệm cân bằng, theo đó quy định tỷ lệ tối thiểu 40% cho mỗi giới trong việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và quản lý.

Ngoài ra, Đạo luật cũng quy định lại sự đóng góp của các cơ quan sử dụng lao động trong khu vực công vào việc tài trợ cho các chế độ bảo hiểm xã hội bổ sung cho công chức. Cụ thể, Sắc lệnh ngày 17/02/2021 về bảo hiểm xã hội bổ sung trong khu vực công quy định các cơ quan này phải tài trợ ít nhất 50% chi phí bảo hiểm y tế bổ sung cho công chức, điều này đánh dấu một bước tiến lớn, quan trọng về mặt xã hội.

Nghĩa vụ đóng góp này sẽ được áp dụng dần dần từ năm 2024, theo tiến độ hết hạn của các hợp đồng bảo hiểm xã hội bổ sung (PSC) hiện có. Chậm nhất đến năm 2026, tất cả các cơ quan sử dụng lao động trong ba nhánh công vụ phải tuân thủ quy định này. Một thỏa thuận đã được ký kết vào ngày 26/01/2022 với các tổ chức công đoàn để triển khai chế độ mới này trong khu vực công. Trong thời gian chờ chế độ này có hiệu lực, một cơ chế chuyển tiếp (quá độ) đã được áp dụng từ năm 2022, theo đó Nhà nước hỗ trợ một phần đóng góp bảo hiểm xã hội bổ sung cho công chức, với mức hỗ trợ 15 Euro mỗi tháng.

2.2. Cải cách chế độ công vụ cấp cao: thúc đẩy mở cửa, công khai, minh bạch, xuất sắc và đa dạng

Mục tiêu của cải cách này là xây dựng một nền công vụ hiện đại, hiệu quả và phù hợp hơn với nhu cầu của xã hội, cải cách tập trung vào bốn nguyên tắc cốt lõi:

Mở cửa: Khuyến khích sự đa dạng về nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nhiều đối tượng hơn tham gia vào nền công vụ cấp cao, bao gồm cả những người đến từ khu vực tư nhân.

Minh bạch: Tăng cường công khai trong quy trình tuyển dụng, bổ nhiệm và thăng tiến, đảm bảo sự công bằng và rõ ràng trong quản lý nhân sự.

Xuất sắc: Nâng cao tiêu chuẩn đào tạo và đánh giá để đảm bảo rằng nền công vụ được dẫn dắt bởi những cá nhân có năng lực cao nhất.

Đa dạng: Thúc đẩy sự bình đẳng cơ hội, đảm bảo sự đại diện cân bằng giữa các nhóm xã hội, giới tính và nguồn gốc xuất thân trong các vị trí lãnh đạo.

Trên cơ sở Điều 59 của Đạo luật Chuyển đổi công vụ ngày 06/8/2019, Sắc lệnh Cải cách quản lý công vụ cấp  cao đã được ban hành vào ngày 02/6/2021. Sắc lệnh này đưa ra các nguyên tắc của một cuộc cải cách công vụ cấp cao đầy tham vọng trên diện rộng để làm cho nền công vụ cấp cao trở lên mạnh mẽ hơn, cởi mở hơn và hấp dẫn hơn. Cuộc cải cách này không chỉ nhằm hiện đại hóa nền công vụ mà còn hướng đến xây dựng một đội ngũ lãnh đạo nhà nước tinh nhuệ, chuyên nghiệp và linh hoạt, phù hợp với bối cảnh xã hội hiện đại và toàn cầu hóa. Cải cách có ba mục tiêu bổ sung và gắn kết với nhau, gồm:

a) Tăng tính công khai, minh bạch và đa dạng của việc tuyển dụng

Để tăng tính công khai, minh bạch và đa dạng của việc tuyển dụng, Pháp thực hiện thông qua các biện pháp sau:

- Đẩy mạnh chương trình công chức Tài năng ("Talents du service public"): Chương trình này là một phần trong chiến lược lớn hơn nhằm hiện đại hóa nền công vụ của Pháp, đồng thời bảo đảm sự công bằng xã hội và nâng cao chất lượng phục vụ công dân. Chương trình là sáng kiến do chính phủ Pháp triển khai nhằm tăng cường sự đa dạng xã hội trong bộ máy hành chính công và tạo điều kiện cho những sinh viên có hoàn cảnh khó khăn tiếp cận các kỳ thi tuyển vào các trường hành chính cấp cao (như INSP, hay các trường lớn khác trong hệ thống công chức nhà nước). Nghĩa là các khóa học dự bị mở cho các cá nhân có hoàn cảnh khó khăn/yếu thế trong xã hội và các kỳ thi tuyển dụng đặc biệt được thiết kế đặc biệt dành riêng cho họ.

Mục tiêu của chương trình: Thúc đẩy bình đẳng cơ hội (tạo điều kiện cho những người trẻ đến từ các khu vực kém thuận lợi (zones rurales, quartiers prioritaires, etc.) có thể tiếp cận các nghề trong lĩnh vực công; Đa dạng hóa nguồn nhân lực của nền công vụ (đảm bảo sự đại diện tốt hơn của toàn xã hội Pháp trong các cấp hành chính và lãnh đạo nhà nước; và hỗ trợ các ứng viên chuẩn bị thi vào các trường cao cấp của khu vực công (cung cấp các lớp ôn thi chuyên sâu (classes préparatoires Talents) để giúp sinh viên chuẩn bị tốt hơn.

- Tuyển dụng vào các vị trí cấp cao dựa hoàn toàn trên năng lực và kinh nghiệm, thay vì dựa vào việc thuộc một ngạch công chức nhất định như trước; 

- Mở rộng khả năng tiếp cận với các ngạch ở mọi giai đoạn sự nghiệp công chức.

Những biện pháp này giúp tăng cơ hội tiếp cận nền công vụ cho nhiều đối tượng hơn, giảm tính độc quyền của các ngạch truyền thống và thúc đẩy sự đa dạng trong đội ngũ công chức cấp cao.

b) Cải thiện và hiện đại hóa đào tạo trong nền công vụ

Nâng cao và hiện đại hóa đào tạo trong nền công vụ bằng cách mở rộng, liên kết và cập nhật liên tục nhằm đáp ứng các thách thức mới của xã hội, cung cấp một hệ thống đào tạo, bồi dưỡng liên thông, đa ngành suốt đời. Nhằm đạt được kết quả là xóa bỏ sự cứng nhắc, tách biệt trong đào tạo công chức; tạo ra một đội ngũ công chức linh hoạt, hiện đại và có tư duy toàn cầu để đảm bảo nền công vụ có thể đối mặt với các thách thức mới một cách hiệu quả, Pháp đã thực hiện các các biện pháp chính như:

- Cải cách hệ thống giáo dục phổ thông nhằm thúc đẩy tốt hơn các cơ hội học thuật và quốc tế, đồng thời thúc đẩy tư duy phản biện và tinh thần chủ động trong công chức;

 - Thúc đẩy xây dựng văn hóa chia sẻ thông qua: Thiết lập ra một chương trình giảng dạy, đào tạo cốt lõi chung cho 14 Trường đào tạo công vụ và 23 ngạch trong nền công vụ cấp cao. Trọng tâm đào tạo, bồi dưỡng tập trung xoay quanh vào năm lĩnh vực (giá trị quốc gia/giá trị của nền cộng hòa; chuyển đổi sinh thái; chuyển đổi số; mối quan hệ giữa khoa học và chính sách; chống đói nghèo và bất bình đẳng: hiểu biết của công chúng về khoa học và chiến đấu nghèo đói và bất bình đẳng).

- Thực hiện các chương trình đào tạo suốt đời để cho phép các công chức mở rộng kiến thức và kỹ năng của mình để có thể liên tục cập nhật kiến thức và kỹ năng trong suốt sự nghiệp; đảm bảo họ thích ứng với các thay đổi về pháp luật, công nghệ và môi trường làm việc; 

- Thiết lập một chương trình tiềm năng cao cho cả ba nhánh công vụ: Hỗ trợ phát triển những tài năng lãnh đạo trong cả ba nhánh của nền công vụ; nhằm tạo ra một thế hệ công chức cấp cao có năng lực mạnh mẽ, thích ứng với tương lai.

c) Tăng tính hấp dẫn của nền công vụ cấp cao để thu hút và giữ chân nhân tài

Trong bối cảnh cạnh tranh gay gắt với khu vực tư nhân về nguồn nhân lực chất lượng cao, thế hệ lao động trẻ thích tìm kiếm môi trường làm việc linh hoạt, có ý nghĩa và có cơ hội phát triển; và các thách thức xã hội và kỹ thuật mới đòi hỏi công chức phải có kỹ năng và tư duy toàn cầu trong khi Pháp nhận thấy nền công vụ truyền thống (có tính chất đóng, phân cấp cứng nhắc) không còn đủ sức hấp dẫn đối với những cá nhân tài năng. Với mong muốn thu hút nhân tài trẻ và giàu tiềm năng tham gia vào nền công vụ, giữ chân những cá nhân xuất sắc đang hiện có trong nền công vụ, tránh chảy máu chất xám sang khu vực tư nhân, và tạo động lực đổi mới trong bộ máy hành chính nhà nước, giúp công chức không chỉ là “người thi hành” mà còn là người kiến tạo chính sách phù hợp với thời đại. Đó là những mong muốn làm cho khu vực công trở nên cạnh tranh hơn so với khu vực tư nhân, Pháp đã triển khai các giải pháp thông qua các chính sách để đạt được các mục tiêu này như:

- Nâng cao quyền tự chủ nghề nghiệp cho công chức: Trao quyền nhiều hơn cho công chức cấp cao trong việc quản lý, đưa ra quyết định; giảm bớt rào cản hành chính, cho phép sáng tạo và chủ động trong công việc.

- Cải thiện điều kiện làm việc: Cân bằng giữa công việc và cuộc sống, tăng tính linh hoạt (làm việc từ xa, linh hoạt thời gian làm việc); Cải thiện môi trường công sở: Đầu tư vào hạ tầng công nghệ, hỗ trợ kỹ thuật số, giảm thủ tục hành chính, thiết kế không gian làm việc hiện đại.

- Tăng cường các cơ hội phát triển nghề nghiệp và lãnh đạo rõ ràng, hấp dẫn: Thiết lập các lộ trình thăng tiến minh bạch, đa dạng, không giới hạn bởi ngạch công chức truyền thống; cho phép chuyển đổi giữa các lĩnh vực công – tư – phi Chính phủ mà không bị “mất giá trị” hồ sơ công chức.

- Khuyến khích luân chuyển giữa các lĩnh vực (công - tư - học thuật): Tạo cơ chế để các tài năng trong khu vực tư nhân hoặc học thuật có thể tham gia vào nền công vụ cấp cao, và ngược lại; tiêu chí “kinh nghiệm thực tế” được coi trọng trong tuyển chọn và bổ nhiệm.

- Xây dựng văn hóa tổ chức công khai, minh bạch và có định hướng phát triển cá nhân, thừa nhận và thưởng hiệu quả công việc thay vì chỉ dựa vào thâm niên: Áp dụng cơ chế đánh giá hiệu suất cá nhân rõ ràng và công bằng; thưởng, bổ nhiệm hoặc giao nhiệm vụ cao hơn dựa trên thành tích thực tế và năng lực lãnh đạo. Mục tiêu này có vai trò then chốt trong việc xây dựng một đội ngũ công chức cấp cao có năng lực, cam kết, và đủ sức dẫn dắt nền hành chính công hiện đại trong bối cảnh thay đổi nhanh chóng của xã hội và công nghệ.

2.3. Thúc đẩy sự đa dạng hồ sơ ứng tuyển và cơ hội việc làm bình đẳng trong công vụ

Nền công vụ Pháp phải vượt qua hai thách thức lớn: thu hút sinh viên mới tốt nghiệp  vào nền công vụ và giữ chân họ khi họ đã làm việc. Qua khảo sát năm 2016, chỉ có 10% sinh viên mới tốt nghiệp bày tỏ sự quan tâm đến các công việc trong nền công vụ. Một số sáng kiến, giải pháp đã được đưa ra nhằm thu hút nhiều tài năng trẻ hơn vào công vụ:

a) Chương trình Tài năng công vụ: Chương trình gồm có hai mục đích: thúc đẩy nhiều ứng  viên tham gia các kỳ thi cạnh tranh hơn, điều mà các sinh viên mới ra trường thường cho là quá mức khắt khe và mặt khác khuyến khích thu hút nhiều ứng viên đa dạng hơn vào trong bộ máy với các vị trí công vụ  cấp cao. Có một thực tế là con em sinh viên có cha mẹ làm việc trong các ngành nghề cấp cao chiếm đa số tại các trường công vụ ưu tú hàng đầu, con em của những người làm nghề trí thức có tỷ lệ nhiều hơn so với con em của lao động phổ thông. Chương trình “Tài năng công vụ” dựa trên một hệ thống hỗ trợ toàn diện thông qua nhiều biện pháp, áp dụng từ bậc trung học cho đến giai đoạn tham gia các kỳ thi:

- “Sợi dây công vụ” (“Les Cordées du service public”) là quan hệ đối tác, thiết lập sự hợp tác giữa các cơ sở giáo dục trung học và các trường đào tạo công vụ, nhằm phát huy tham vọng, đam mê học tập của học sinh, khuyến khích thúc đẩy các học sinh nỗ lực hết mình và và kích thích các học sinh quan tâm, đam mê hướng đến các kỳ thi tuyển dụng công chức cạnh tranh.

- “Tài năng dự bị” ("Prépas Talents"): Các khóa học dự bị của Chương trình này dành cho những sinh viên xuất sắc nhất trong giáo dục đại học, nhằm giúp cho sinh viên chuẩn bị cho các kỳ thi tuyển dụng các vị trí công chức quản lý trong bộ máy. Năm 2021, có 1.700 suất được cung cấp dành cho Chương trình này. Sinh viên được lựa chọn dựa trên điều kiện thành tích/công trạng, đồng thời được hưởng sự hướng dẫn dạy kèm chuyên sâu nâng cao và được tài trợ một suất học bổng.

- “Kỳ thi Tài năng” (“Concours Talents”) là sáng kiến thử nghiệm, cung cấp cho những sinh viên đã được lựa chọn tham gia Chương trình “Tài năng dự bị” ở trên một cách mới để tham gia các kỳ thi tuyển công chức khác nhau vào công vụ. Đây là một sáng kiến mới được triển khai thử nghiệm từ năm 2021 đến năm 2024. Mục tiêu của Chương trình là tăng cường sự đa dạng và thúc đẩy bình đẳng cơ hội trong việc tuyển chọn nhân sự cho vị trí quản lý cấp cao trong nền công vụ.

- Tăng cường chương trình hướng dẫn: Cơ hội dạy kèm được cải thiện nhờ sự ra mắt của một nền tảng trực tuyến, kỹ thuật số kết nối những người trẻ có nhu cầu được dạy kèm với các gia sư tình nguyện là các công chức. Trong khu vực công, nền tảng đào tạo liên Bộ (Mentor) đã được triển khai để cung cấp đào tạo trực tuyến và cung cấp nhiều công cụ hỗ trợ các hoạt động đào tạo đa dạng cho các công chức.

b) Thiết lập thương hiệu nhà tuyển dụng: Chiến dịch thương hiệu “Chọn công vụ” (“Choisir le service public”) do liên Bộ xây dựng nhằm góp phần tăng cường sức hấp dẫn của các nghề trong khu vực công và thúc đẩy sự linh hoạt trong việc di chuyển nhân sự giữa các cơ quan nhà nước khác nhau, đặc biệt là trong cùng một khu vực việc làm về mặt địa lý, vùng miền hoặc cùng danh mục ngành nghề. Chiến dịch thương hiệu này truyền tải một thông điệp chung nhằm nêu bật và nhấn mạnh các giá trị và cam kết chung được chia sẻ bởi tất cả các nhà tuyển dụng và sử dụng lao động trong khu vực công, Chiến dịch này được thực hiện hàng ngày bởi đội ngũ nhân viên, thông qua một nền tảng thông điệp thống nhất. Thông điệp thương hiệu này được xây dựng và truyền tải dựa trên lời hứa, cam kết từ phía nhà tuyển dụng như: "Làm sống động những giá trị gắn kết chúng ta và xây dựng một xã hội công bằng, bền vững và đổi mới". Thương hiệu được thể hiện qua nền tảng kỹ thuật số - Trang thông tin giúp người quan tâm hiểu rõ hơn về chức năng và vai trò của khu vực công, cũng là đường dẫn đến các trang tuyển dụng của các cơ quan nhà nước, giúp ứng viên dễ dàng tiếp cận cơ hội việc làm. Mục tiêu là tăng cường khả năng tiếp cận thông tin, thu hút nhân tài và tạo điều kiện thuận lợi cho sự dịch chuyển giữa các vị trí trong khu vực công.

c) Học nghề: Một đòn bẩy phù hợp để mở rộng và đa dạng hóa tuyển dụng: Vào tháng 5/2021, Thủ tướng Pháp đặt mục tiêu tuyển dụng 15.000 công chức của Chính phủ Trung ương cho năm 2021–2022 theo hình thức học nghề. Một số biện pháp đã được triển khai để đạt được các mục tiêu liên quan đến học nghề này:

Về phía các nhà tuyển dụng: Trang web PASS (nền tảng học nghề và thực tập) tổng hợp liệt kê toàn bộ các cơ hội học nghề và thực tập trong nền công vụ; Số hóa quy trình ký kết hợp đồng học nghề, giúp thủ tục trở nên đơn giản và nhanh chóng hơn; Các công chức đảm nhận vai trò hướng dẫn học viên sẽ nhận được khoản trợ cấp 500 Euro mỗi năm kể từ ngày 01/01/2022.

Đối với người học nghề: Được tham gia khóa bồi dưỡng thông qua hệ thống các mô-đun để chuẩn bị cho các kỳ thi tuyển dụng, giúp tăng cơ hội trở thành một công chức khi thi tuyển. Nếu học viên đáp ứng đủ các điều kiện được quy định trong các quy chế cụ thể, các học viên có thể tham gia vào kỳ thi tuyển dụng “thứ ba”. Trong đó, thời gian học nghề sẽ được tính như kinh nghiệm làm việc thực tế, bất kể học viên đã học nghề tại khu vực công hay khu vực tư nhân. Theo Đạo luật Chuyển đổi công vụ, những người học nghề khuyết tật có thể được đề xuất bổ nhiệm chính thức ("titulariser") vào biên chế thành công chức khi kết thúc thời gian học việc của họ, cơ chế này đã được gia hạn đến năm 2028.

d) Tăng cường sức hấp dẫn của việc làm trong khu vực công tại các vùng lãnh thổ (địa phương): Để giải quyết khó khăn trong việc thu hút lao động đến một số vùng nhất định của Pháp, đặc biệt trong khu vực công, nhiều công cụ đòn bẩy khác nhau khuyến khích được đưa ra (như công cụ tài chính (tiền hỗ trợ tái định cư), cơ chế tạo điều kiện thuận lợi cho việc chuyển đổi nghề nghiệp, luân chuyển, thăng tiến, v.v.). Đồng thời áp dụng các biện pháp phù hợp hơn, toàn diện hơn (như các biện pháp hỗ trợ người thân vợ/chồng đi cùng, tiếp cận nhà ở và hỗ  trợ chăm sóc trẻ em, hợp tác với các dịch vụ việc làm cho người đi cùng, v.v.).

Chính sách này chủ yếu dựa trên công tác đánh giá và dự báo, được thực hiện thông qua các dự án tập  trung vào bốn khu vực lãnh thổ điển hình nhằm: Đánh giá rõ hơn các yếu tố và thách thức liên quan đến sức hấp dẫn của khu vực; xác định sự chênh lệch giữa các vùng địa lý; đề xuất các giải pháp hoặc công cụ cần triển khai; cũng như các mục tiêu và khả năng hỗ trợ của các nền tảng liên Bộ hỗ trợ vùng quản lý nguồn nhân lực (PFRH)[2].

đ) Cổng thông tin việc làm trực tuyến khu vực công: Nền tảng việc làm chính thức này đăng các tin tuyển dụng cho cả ba nhánh công vụ trên cùng 1 địa chỉ duy nhất nhằm tăng cường tính minh bạch và tiếp cận thông tin tuyển dụng, thúc đẩy sự luân chuyển của công chức giữa các cơ quan và là cơ hội thu hút lao động mới vào nền công vụ. Năm 2021, đã có hơn 40.000 cơ hội việc làm có sẵn trên trang website này và đã có gần 200.000 người đăng ký tại đây.

2.4. Hỗ trợ công chức trong phát triển sự nghiệp và thích ứng với quá trình chuyển đổi nền công vụ

a) Hiện thực hóa quyền được hỗ trợ cá nhân về thăng tiến/luân chuyển đối với mỗi công chức: Chính sách này được triển khai đồng bộ dựa trên 3 trụ cột chính: (1) mạng lưới các cố vấn, chuyên gia hỗ trợ công chức (đặc biệt là đội ngũ cố vấn thăng tiến, luân chuyển), (2) các công cụ liên Bộ, ngành (như cẩm nang, công cụ mô phỏng, phỏng vấn, phỏng vấn giả…), và (3) chuỗi triển lãm việc làm khu vực mang tên như “Việc làm và Cơ hội di chuyển trong khu vực công” trong sự phối hợp chặt chẽ với các nền tảng hỗ trợ quản lý nguồn nhân lực cấp vùng (PFRH).

b) Bồi dưỡng chuyên nghiệp: Mỗi Bộ, ngành triển khai chính sách đào tạo cho công chức trong phạm vi quản lý của mình. Tuy nhiên, DGAFP (Tổng cục Hành chính và Công vụ) đảm bảo là đầu mối phối hợp các chính sách này thông qua một khuôn khổ chung, xác định ưu tiên bồi dưỡng cho những năm tiếp theo và đề ra các hành động hiện đại hóa hệ thống bồi dưỡng cho công chức nhà nước. Trong giai đoạn 2021-2023, trọng tâm bao gồm: Bồi dưỡng giá trị và nguyên tắc của nền cộng hòa; hỗ trợ chuyển đổi số; kỹ năng quản lý; và phát triển chuyên môn nghiệp vụ cho công chức.

Nền tảng đào tạo liên Bộ (Mentor) cũng được thiết lập để chia sẻ, cung cấp nhiều nguồn chương trình bồi dưỡng hơn cho công chức, mở rộng cơ hội học tập và nâng cao tính tiếp cận dễ dàng hơn. Đến cuối năm 2021, gần 70 chương trình bồi dưỡng tập trung vào các kỹ năng đa ngành và chủ đề ưu tiên sẽ được cung cấp cho công chức tiếp cận. Các hoạt động này đòi hỏi đưa ra các biện pháp hỗ trợ cho giảng viên, chuyên gia bồi dưỡng, nhà quản lý và công chức để thích ứng với phương thức đào tạo kết hợp trực tiếp và trực tuyến qua nền tảng số.

c) Cải thiện việc tiếp nhận và hội nhập cho người mới: Việc giữ chân các nhân viên mới tuyển dụng trong khu vực công cũng là một trong những ưu tiên được Tổng cục Hành chính và Công vụ (DGAFP) thúc đẩy nhằm khuyến khích xây dựng mối quan hệ lâu dài, bền vững giữa nhân viên và người sử dụng lao động, cơ quan. Sau một quá trình làm việc liên Bộ, DGAFP đã cung cấp cho các nhà quản lý và các chuyên gia nhân sự một bộ công cụ có thể truy cập miễn phí. Bộ công cụ này được bổ sung bởi một khóa đào tạo trực tuyến nhằm nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của việc đón tiếp và cách triển khai hiệu quả, được đăng tải trên nền tảng đào tạo liên Bộ (Mentor). Trên nền tảng này, các nhà quản lý sẽ nhận được các hướng dẫn quy trình đón tiếp nhân sự mới, gặp gỡ, trao đổi, tạo bầu không khí và môi trường làm việc thân thiện để nhân viên mới hài lòng, tự tin, gắn bó với môi trường làm việc.

2.5. Hỗ trợ tốt hơn cho các vùng lãnh thổ (chính quyền địa phương) về nguồn nhân lực

Tổng cục Hành chính và Công vụ (DGAFP) hỗ trợ các chính quyền địa phương và các đơn vị quản lý nhân sự trong việc triển khai các chính sách và cơ chế liên quan đến nguồn nhân lực trong toàn bộ các vùng lãnh thổ, vì lợi ích của tất cả các công chức trong nền công vụ.

Nhằm mục tiêu tăng cường tính liên thông giữa các Bộ, ngành và giữa các nhóm công việc thuộc ba nhánh công vụ, DGAFP đã thiết lập một cơ chế đảm bảo quyền lợi khi chuyển công tác, giúp đảm bảo rằng một công chức khi luân chuyển giữa các Bộ, ngành khác nhau vẫn được giữ nguyên chế độ hiện tại.

Về công tác tuyển dụng, thẩm quyền của các cơ quan địa phương đã được mở rộng, từ đó tạo điều kiện thuận lợi hơn cho việc tuyển dụng ngay tại địa phương, trong khu vực có nguồn lao động phù hợp, và lựa chọn ứng viên sát với yêu cầu về năng lực (trước đây địa phương phải tuân thủ chặt chẽ các quy định tuyển dụng từ Trung ương nên việc tuyển dụng thường thiếu linh hoạt: thời gian chậm, không kịp thời, khó thu hút người phù hợp với nhu cầu thực tế tại địa phương; một số vị trí còn phải chờ phân bổ từ cấp trên hoặc tổ chức thi tuyển tập trung, khiến cho quá trình kéo dài).

2.6. Thích ứng với các hình thức làm việc mới: làm việc từ xa

Ngày 13/7/2021, một thỏa ước lao động điều chỉnh việc thực hiện làm việc từ xa trong công vụ đã được ký kết   ,  có tính đến tác động của đại dịch COVID-19 đối với cách tổ chức công việc, thỏa thuận này bao gồm những điều sau:

- Các quy định về quyền được ngắt kết nối (không phải luôn trực tuyến ngoài giờ làm việc);

- Các hình thức làm việc từ xa tại địa điểm thứ ba (không phải tại nhà hay văn phòng chính thức);

- Khoán/ hỗ trợ chi phí (điện, internet, thiết bị…) làm việc từ xa theo gói cố định (tối đa 220 Euro mỗi năm) dành cho công chức Trung ương và công chức ngành y tế;

- Trong một số trường hợp đặc biệt (như người chăm sóc người thân, phụ nữ mang thai) có thể làm việc từ xa nhiều hơn ba ngày mỗi tuần với sự đồng ý của người sử dụng lao động;

- Các quy định về đào tạo, bồi dưỡng và hỗ trợ đội ngũ quản lý;

- Cần thiết phải đẩy mạnh đối thoại xã hội (thỏa ước lao động) tại cấp cơ sở (để đảm bảo chính sách làm việc từ xa được triển khai công bằng, hợp lý và phù hợp với từng môi trường làm việc cụ thể; tạo điều kiện để người lao động có tiếng nói, góp ý hoặc điều chỉnh các quy định liên quan đến quyền lợi và điều kiện làm việc của họ).

2.7. Thúc đẩy mô hình công vụ của Pháp tại châu Âu và trên trường quốc tế

Pháp xác định hợp tác hành chính ở cấp độ châu Âu và quốc tế là một trụ cột thiết yếu cho sự mở cửa, phát triển và lan tỏa giá trị, thể hiện tầm ảnh hưởng của nền hành chính và nền công vụ Pháp. Là một công cụ tạo ảnh hưởng, hoạt động này được triển khai gắn liền với các vấn đề ngoại giao, kinh tế và văn hóa của nước Pháp, xoay quanh các chủ đề như: cải cách công vụ, hiện đại hóa nguồn nhân lực, lãnh đạo và quản trị công hiện đại.

Hoạt động hợp tác do Tổng cục Hành chính và Công vụ (DGAFP) triển khai nhằm mục đích tạo dựng hoặc củng cố các mối quan hệ đối tác trong lĩnh vực công vụ, đồng thời chia sẻ chuyên môn và các thực tiễn tốt, phương pháp hay. Mục tiêu là cùng nhau giải quyết những thách thức chung mà nền hành chính công phải đối mặt và tăng cường sự hiện diện cũng như ảnh hưởng của mô hình công vụ Pháp trên trường quốc tế.

Tổng cục Hành chính và Công vụ đại diện cho Pháp trong các diễn đàn chính sách nhân sự công của châu Âu và OECD. DGAFP hoạt động hợp tác châu Âu và quốc tế thông qua:

- Tham gia vào các cơ quan chuyên trách về công vụ và chính sách nhân sự ở cấp độ châu Âu (như: mạng lưới hành chính công châu Âu – EUPAN, và ủy ban đối thoại xã hội ngành cho các nền hành chính nhà nước và liên bang); Tham gia các hoạt động trong khuôn khổ của Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD), đặc biệt là tham gia Nhóm công tác về việc làm và quản lý công, cũng như Ủy ban Quản trị công.

- Đóng góp vào nhiều dự án hợp tác song phương, chẳng hạn như:

+ Các cuộc họp, gặp gỡ và thảo luận định kỳ, thường xuyên và trao đổi chuyên đề với các nước láng giềng Châu Âu như Bỉ, Đức, Ý, Bồ Đào Nha, Tây Ban Nha, v.v.

+ Quan hệ đối tác chiến lược mục tiêu tại các khu vực địa lý ưu tiên, đặc biệt là với các quốc gia nói tiếng Pháp (Ví dụ: dự án kết nghĩa hỗ trợ thể chế cho nền công vụ Tunisia được khởi động từ năm 2019; Hợp tác có cấu trúc với tỉnh bang Québec (Canada)).

+ Hỗ trợ Bộ Hành chính công và Chính quyền tự quản địa phương của Chính phủ Serbia để hiện  đại hóa và cải cách hành chính của chính quyền Serbia, đặc biệt trong bối cảnh Serbia là ứng cử viên chuẩn bị gia nhập Liên minh châu Âu (EU).

- Thúc đẩy quảng bá chuyên môn của Pháp ra quốc tế, phối hợp với Cơ quan Phát triển Pháp (AFD) và Cơ quan Chuyên gia Pháp (Expertise France);

- Hợp tác với các đối tác trong nước nhằm xây dựng một cấu trúc tiếp cận có hệ thống của Pháp trong hợp tác quốc tế về hành chính và công vụ.

Chiến lược mở cửa ở cấp độ châu Âu và quốc tế này nhằm đạt được hai mục tiêu: thu nhận thông tin, học hỏi, cập nhật xu thế mới, nắm bắt những cái tiến, mô hình hiệu quả, từ đó để làm giàu thêm, định hình tầm nhìn chiến lược trong tương lai của Tổng cục Hành chính và Công vụ (DGAFP) trong quản trị công và nhân sự nhà nước; khuyến khích việc chia sẻ, lan tỏa kinh nghiệm chuyên môn trong lĩnh vực nhân sự thông qua các quan hệ đối tác khác nhau và các diễn đàn hợp tác châu Âu và quốc tế.

Các trường đào tạo công chức tại Pháp cũng tổ chức các chương trình đào tạo dành cho học viên quốc tế, nhằm quảng bá, thúc đẩy mô hình công vụ của Pháp và tăng cường trao đổi ở cấp độ châu Âu và quốc tế. Viện Công vụ Quốc gia (INSP) tổ chức: Chương trình đào tạo chuyên sâu quốc tế dài hạn cho công chức quốc tế (CIL); Chương trình đào tạo cấp bằng song ngữ Pháp – Đức dành cho công chức, trong khuôn khổ bằng thạc sĩ châu Âu về quản trị và hành chính, do một liên minh các cơ sở đào tạo Pháp – Đức đảm nhiệm; Khóa đào tạo cấp cao về châu Âu (CHEE). Ngoài ra, các Viện Hành chính khu vực (IRA) cũng tiếp nhận học viên quốc tế thông qua chương trình đào tạo quốc tế (CiIRA).

III. Những bài học kinh nghiệm tham khảo cho Việt Nam

1. Cải cách công vụ không đơn thuần là thay đổi cơ cấu, mà là thay đổi văn hóa hành chính, văn hóa công vụ.

Việc cải cách nền hành chính công không chỉ dừng lại ở việc sắp xếp lại bộ máy tổ chức, điều chỉnh biên chế hay thay đổi về quy định, quy trình, những thay đổi không những mang tính kỹ thuật mà còn đòi hỏi một sự thay đổi sâu sắc trong tư duy, thái độ và hành vi của đội ngũ công chức, cũng như cách thức vận hành của toàn bộ hệ thống hành chính, công vụ. Thay đổi văn hóa hành chính phải mang tính chiều sâu, đó là: Thay đổi về cách suy nghĩ, cách làm việc, tinh thần phục vụ, và đặc biệt là tư duy hướng tới kết quả, phục vụ người dân; thay đổi từ tư duy "mình là cán bộ nhà nước" sang "mình là người phục vụ Nhân dân"; Thay đổi thói quen làm việc quan liêu, bảo thủ sang làm việc một cách chủ động, sáng tạo, linh hoạt.

Kinh nghiệm cho thấy, Pháp không chỉ số hóa thủ tục, mà còn đào tạo lại công chức để họ có năng lực và tư duy mới trong việc sử dụng công nghệ phục vụ công dân. Pháp khuyến khích sự liên ngành, hợp tác, thử nghiệm và học hỏi lẫn nhau giữa các cơ quan. Nếu chỉ thay đổi về mặt hình thức (cơ cấu tổ chức bộ máy) mà không thay đổi về chiều sâu tư duy, công chức vẫn sẽ tiếp tục làm việc theo lối mòn cũ. Do vậy, thay đổi cơ cấu là điều kiện cần, nhưng thay đổi văn hóa hành chính, văn hóa công vụ mới là yếu tố quyết định sự thành công và bền vững của cải cách công vụ. Văn hóa hành chính mới cần nhấn mạnh tính trách nhiệm, hiệu quả, liêm chính và lấy người dân làm trung tâm.

2. Cải cách công vụ cần một chiến lược lâu dài, có tính hệ thống và sự đồng thuận của xã hội

Từ kinh nghiệm của Pháp cho thấy, cải cách công vụ không thể thành công nếu chỉ làm theo kiểu chắp vá, ngắn hạn hay mang tính phong trào mà thay vào đó cần có tầm nhìn chiến lược, cách tiếp cận toàn diện và sự ủng hộ rộng rãi từ xã hội.

Tính lâu dài thể hiện ở việc Pháp không cải cách hành chính theo nhiệm kỳ hay theo xu hướng chính trị ngắn hạn. Họ đặt ra các kế hoạch cải cách kéo dài nhiều năm, thậm chí hàng thập kỷ, như chương trình “Hiện đại hóa hoạt động công” kéo dài qua nhiều chính phủ khác nhau. Tư tưởng trọng tâm là duy trì tính nhất quán và liên tục, tránh thay đổi đột ngột gây xáo trộn. Tính đồng bộ thể hiện: Pháp không chỉ thay đổi từng phần như quy trình tuyển dụng hay công nghệ, mà thực hiện cải cách đồng bộ trên các phương diện như: Cơ cấu tổ chức hành chính; Cơ chế tài chính công; Đào tạo công chức; Cách thức quản lý công vụ (theo kết quả, không chỉ quy trình); Minh bạch hóa thông tin hành chính… Họ hiểu rằng nếu chỉ cải cách từng mảng riêng lẻ sẽ không tạo ra sự chuyển biến một cách toàn diện. Sự đồng thuận của xã hội thể hiện: Cải cách hành chính ảnh hưởng đến quyền lợi của nhiều bên: công chức, người dân, doanh nghiệp… Pháp đã tổ chức các cuộc tham vấn xã hội, đối thoại với công đoàn, truyền thông rộng rãi để tạo sự hiểu biết và ủng hộ. Nhờ đó, khi cải cách được triển khai, xã hội không bị sốc hoặc phản đối mạnh, giúp quá trình thực thi ổn định hơn.

Do vậy, Việt Nam cũng cần xây dựng kế hoạch cải cách công vụ với tầm nhìn dài hạn, có sự kế thừa và không bị gián đoạn bởi thay đổi nhân sự hay chính sách. Phải cải cách đồng bộ không chỉ ở Trung ương mà cả địa phương, các cấp, các ngành và trong toàn hệ thống chính trị. Xác định vai trò quan trọng của công tác truyền thông và đối thoại với người dân, công chức, doanh nghiệp là yếu tố sống còn để tạo đồng thuận xã hội, hạn chế sự phản ứng trái chiều. Cải cách công vụ thành công không thể làm vội, không thể làm đơn lẻ và càng không thể làm trong một môi trường thiếu sự ủng hộ của người dân.

3. Cải cách cần đi kèm đào tạo công chức và thường xuyên đối thoại xã hội

Đào tạo công chức là điều kiện, nền tảng tiên quyết để cải cách bền vững. Pháp nhận ra rằng nếu công chức không hiểu rõ mục tiêu, phương pháp và vai trò của mình trong cải cách, thì họ sẽ thụ động hoặc phản kháng. Vì vậy, Pháp đổi mới công tác đào tạo – hướng đến phát triển năng lực suốt đời, đầu tư mạnh mẽ vào đào tạo công chức liên tục: từ kỹ năng hành chính, quản trị, công nghệ số, cho đến kỹ năng phục vụ công dân. Hệ thống đào tạo liên thông, liên ngành, suốt đời, gắn với các kỹ năng hiện đại liên tục cập nhật kỹ năng mới (chuyển đổi số, sinh thái, khoa học chính sách…) giúp hình thành văn hóa hành chính, văn hóa công vụ mới, thay đổi tư duy “làm theo chỉ đạo” sang “chủ động, sáng tạo, trách nhiệm”. Do vậy, bài học ở đây là cần cải tổ mạnh mẽ hệ thống đào tạo công chức theo hướng hiện đại, thực tiễn và gắn với kết quả công việc. Đổi mới nội dung và hình thức đào tạo, bồi dưỡng công chức, viên chức đưa vào kỹ năng mềm, tư duy chiến lược, năng lực quản trị số; Khuyến khích đào tạo trực tuyến kết hợp (blended learning), ứng dụng nền tảng mở như “Mentor” (nền tảng đào tạo liên Bộ) của Pháp.

Bên cạnh đó, đối thoại xã hội là chìa khóa tạo sự đồng thuận. Cải cách hành chính, công vụ ảnh hưởng sâu rộng đến đời sống xã hội (quyền, lợi ích các bên). Pháp tổ chức các cuộc đối thoại xã hội có hệ thống: với công đoàn, các tổ chức xã hội, hiệp hội ngành nghề... để lắng nghe phản hồi, giải thích chính sách, và điều chỉnh lộ trình cải cách khi cần thiết để tránh gây ra xung đột xã hội. Nhờ đối thoại xã hội liên tục, quá trình cải cách trở nên “có người đồng hành” thay vì bị coi là áp đặt từ trên xuống. Nếu không có đối thoại xã hội thường xuyên, cải cách dễ bị hiểu lầm, phản đối hoặc bị bóp méo trong quá trình thực thi. Cải cách công vụ không thể là “mệnh lệnh hành chính” từ trên xuống mà là một quá trình giáo dục – tham vấn – điều chỉnh liên tục. 

4. Linh hoạt hóa quản lý nhân sự và thúc đẩy di chuyển giữa công - tư

Pháp mở rộng cơ hội cho nhân sự ngoài công chức, tăng cường tuyển dụng hợp đồng, học nghề, tạo điều kiện di chuyển giữa khu vực công và khu vực tư. Đây cũng là bài học tốt cho Việt Nam là cần phá vỡ tư duy “biên chế suốt đời” và tạo cơ chế mở để thu hút nhân tài, tăng tính cạnh tranh và hiệu quả công vụ. Đặc biệt, khi xây dựng vị trí việc làm, những vị trí việc làm nào không nhất thiết phải công chức suốt đời thì có thể thực hiện chế độ công chức hợp đồng. Đa dạng hóa hình thức tuyển dụng để giảm rào cản, tăng cơ hội tiếp cận khu vực công của các ứng viên, theo đó, Pháp áp dụng 3 hình thức thi tuyển (bên ngoài, nội bộ và “thứ ba”), tạo điều kiện cho cả ứng viên ngoài khu vực công có năng lực gia nhập công vụ. Đây cũng là bài học đáng để tham khảo cho Việt Nam áp dụng, cần nghiên cứu mở rộng đối tượng tuyển dụng ngoài công chức theo hướng minh bạch – cạnh tranh; Cơ cấu lại các kỳ thi tuyển, gắn với năng lực thực tiễn và trải nghiệm làm việc, không chỉ lý thuyết. Các hình thức khuyến nghị cụ thể cho Việt Nam như sau:

4.1. Thực hiện mở rộng chế độ “công chức/nhân viên hợp đồng”

Đây cũng là sự linh hoạt hóa nhân sự trong tuyển dụng, sử dụng và điều động phù hợp thực tiễn mà Pháp đã và đang thực hiện. Pháp mở rộng việc tuyển hợp đồng cho cả vị trí cố định trong nền công vụ, cho phép thỏa thuận chấm dứt hợp đồng và khuyến khích luân chuyển giữa các ngành và khu vực (công – tư – học thuật).

Hiện tại, Việt Nam vẫn duy trì hệ thống tuyển dụng công chức chủ yếu dựa vào thi tuyển vào biên chế, chưa có nhiều cơ chế linh hoạt thu hút nhân lực chất lượng cao ngoài nền công vụ, từ khu vực tư nhân, giới chuyên gia trong và ngoài nước. Để giảm tính cứng nhắc trong quản lý công chức, tăng tính chủ động của đơn vị sử dụng lao động trong tuyển dụng, điều chuyển nhân sự, Việt Nam nên: (1) Thiết lập các kênh tuyển dụng song song: Bên cạnh thi công chức thông thường, cần có cơ chế tuyển dụng theo dự án, theo vị trí việc làm với thời hạn xác định, tương tự như hình thức "nhân viên/công chức hợp đồng" như trong công vụ của Pháp; (2) Thí điểm “kỳ thi thứ ba”: Cho phép các cá nhân có kinh nghiệm ở khu vực tư, quốc tế, tổ chức phi Chính phủ, hoặc từng giữ các chức vụ bầu cử… tham gia thi tuyển vào các vị trí trong khu vực công; (3) Xây dựng cơ chế “mở cửa ngạch công chức” để các chuyên gia có năng lực có thể đảm nhận vai trò lãnh đạo, quản lý hoặc chuyên môn kỹ thuật nhất định trong bộ máy mà không bị rào cản bởi “không nằm trong biên chế”, hay “chưa có chứng nhận tiêu chuẩn ngạch”…

4.2. Tạo cơ chế “luân chuyển công – tư” hai chiều: Cơ chế hai chiều luân chuyển công tư được Pháp mở rộng thực hiện, tuy nhiên có sự dảm bảo tính liêm chính – kiểm soát xung đột lợi ích. Pháp kiểm soát đạo đức nghề nghiệp nghiêm ngặt, đặc biệt khi công chức chuyển sang khu vực tư hay làm song song.

Việc di chuyển từ khu vực công sang tư và ngược lại tại Việt Nam còn rất hạn chế, thường đi kèm lo ngại về “chảy máu chất xám” hoặc xung đột lợi ích. Do vậy, Việt Nam cũng cần xây dựng cơ chế rõ ràng kiểm soát sau nhiệm kỳ, sau nghỉ việc; Tăng cường minh bạch hóa thu nhập, kiểm soát lợi ích trong quản lý cán bộ. Các giải pháp có thể học hỏi như: (1) Ban hành khung pháp lý về đạo đức công vụ khi luân chuyển: Như Pháp đã làm vừa linh hoạt, vừa chắc chắn và bảo đảm, chỉ những vị trí nhạy cảm mới cần kiểm soát chặt, còn các vị trí khác nên khuyến khích luân chuyển để học hỏi và đổi mới; (2) Khuyến khích luân chuyển cán bộ theo chương trình hợp tác công – tư: Ví dụ, một công chức có thể làm việc 6 tháng tại doanh nghiệp theo thỏa thuận chia sẻ nhân sự để học hỏi mô hình điều hành, rồi quay trở lại làm việc trong khu vực công với kiến thức mới; (3) Công nhận kinh nghiệm từ khu vực tư trong việc tuyển, bổ nhiệm, thăng tiến.... Đây cũng là chủ trương của Việt Nam trong chủ trương, chính sách “có vào, có ra”, “có lên, có xuống” và nền công vụ “mở”.

4.3. Tăng cường sử dụng hình thức “học nghề” trong công vụ: Cần mở rộng hình thức thực tập và học nghề có lương trong cơ quan nhà nước, dành cho sinh viên và người trẻ, đặc biệt ở các vị trí như kỹ thuật số, pháp lý, hành chính; Thiết lập nền tảng tuyển dụng học nghề công khai như nền tảng PASS của Pháp, kết nối người học với người hướng dẫn của các cơ quan nhà nước, giúp họ có trải nghiệm thực tế và cơ hội chuyển tiếp vào công vụ chính thức.

4.4. Đổi mới quản trị nguồn nhân lực theo vị trí việc làm và năng lực, thực tài: Chuyển từ quản lý theo biên chế sang vị trí việc làm, mỗi vị trí đều có bản mô tả công việc, tiêu chuẩn năng lực cụ thể – giúp tuyển dụng người phù hợp, thay vì chỉ “đủ điều kiện thi vào biên chế”; Thực hiện chế độ hợp đồng có đánh giá định kỳ: Áp dụng các loại hợp đồng xác định thời hạn cho nhiều vị trí (kể cả quản lý bậc trung và cao), với cơ chế đánh giá năng lực định kỳ để xem xét gia hạn hay không hoặc trong thăng tiến.

4.5. Minh bạch thông tin trong tuyển dụng công chức: Xây dựng thương hiệu công vụ Việt Nam như Pháp đã làm với chiến dịch “Chọn Công Vụ” – nhấn mạnh công vụ không phải là nơi “ổn định suốt đời” mà là môi trường cống hiến, đổi mới, học hỏi và phụng sự xã hội; Việt Nam nên xây dựng một nền tảng duy nhất về tuyển dụng khu vực công công khai, minh bạch dành cho công chức, hợp đồng, học nghề, chuyên gia, ứng viên… để tăng cường tiếp cận thông tin và minh bạch, quy định tất cả các cơ quan trong khu vực công trên phạm vi cả nước khi có nhu cầu tuyển dụng phải đăng tải thông tin tại Cổng thông tin này trước khi tuyển dụng. Địa chỉ tập trung này do Bộ Nội vụ quản lý, là nơi tập hợp mọi thông tin tuyển dụng công chức, viên chức, hợp đồng, học nghề... từ các Bộ, địa phương, đơn vị sự nghiệp công lập. Nền tảng này cho phép ứng viên có thể tìm kiếm và lọc công việc theo ngành, địa phương, trình độ, hình thức làm việc, đăng ký tài khoản, nộp hồ sơ online, theo dõi trạng thái ứng tuyển, tải mẫu hồ sơ, hướng dẫn thi tuyển, tiêu chuẩn vị trí việc làm…. Chức năng cổng thông tin này cũng phải tích hợp hệ thống thi tuyển và kết quả, tích hợp công cụ nộp hồ sơ trực tuyến, kiểm tra điều kiện dự thi và thông báo kết quả để giảm thủ tục giấy tờ, tăng hiệu quả quản lý đồng thời minh bạch kết quả thi, danh sách trúng tuyển trên nền tảng.

Đây là một giải pháp rất thiết thực và cấp thiết đối với Việt Nam trong bối cảnh cần minh bạch hóa, hiện đại hóa và thu hút nhân tài vào khu vực công. Bởi vì, đến nay, thông tin tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam hiện còn phân tán, thiếu cập nhật, hoặc khó tiếp cận cho người tìm việc; Mỗi cơ quan đăng tuyển riêng, theo cách riêng (trên website nội bộ, báo giấy, thông báo...) khiến ứng viên khó khăn trong việc tra cứu cơ hội tiếp cận; Ngoài ra, việc tiếp cận thông tin đâu đó vẫn còn phụ thuộc nhiều vào "mối quan hệ", làm giảm tính công khai, minh bạch và gây hiểu lầm về công bằng trong tuyển dụng.

Phát triển một cổng thông tin tuyển dụng công khai, minh bạch trong tuyển dụng cho khu vực công không chỉ là giải pháp kỹ thuật - công nghệ, mà là cốt lõi của nền công vụ liêm chính và hiệu quả, là một bước đột phá về tư duy minh bạch và quản trị hiện đại. Việt Nam hoàn toàn có thể học hỏi mô hình Pháp để xây dựng một hệ thống quản lý tuyển dụng chuyên nghiệp, hiệu quả và thân thiện với người dân – một phần quan trọng trong cải cách hành chính công bền vững, góp phần thu hút, tuyển dụng được đúng người – đúng việc; nâng cao niềm tin của người dân vào hệ thống công vụ; xây dựng đội ngũ có năng lực, trách nhiệm và tinh thần phục vụ.

4.6. Gắn quản trị nhân sự với dữ liệu và báo cáo định kỳ: Pháp áp dụng Báo cáo xã hội duy nhất (RSU) để tổng hợp dữ liệu nhân sự làm cơ sở xây dựng chính sách dài hạn. Hiện nay, Việt Nam mới chỉ xây dựng và triển khai cơ sở dữ liệu về cán bộ, công chức, viên chức còn giản đơn, mang tính chất thống kê. Do vậy, chúng ta nên xây dựng hệ thống dữ liệu số hóa về đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức và người lao động trong khu vực công đảm bảo phục vụ cho việc đánh giá, quy hoạch, và phát triển nhân lực theo nhu cầu thực tế trên phạm vi cả nước.

5. Đẩy mạnh chuyển đổi số, hiện đại hóa nền công vụ và chế độ làm việc từ xa

Pháp đã số hóa toàn bộ hệ thống tuyển dụng, quản lý công chức, tạo nền tảng dùng chung cho công việc hành chính. Chế độ làm việc từ xa được quy định rõ ràng, linh hoạt và có cơ chế hỗ trợ. Bài học rút ra cho Việt Nam ở đây được hiểu là chuyển đổi số không chỉ là công nghệ, mà là đổi mới cách làm việc của bộ máy hành chính, tăng cường tiếp cận của người dân, công khai, minh bạch, hiệu lực, hiệu năng và hiệu suất công việc.

Cải cách công vụ phải gắn với mục tiêu hiện đại hóa và phục vụ người dân, lấy người dân làm trung tâm của sự phục vụ. Nền công vụ phải vận hành linh hoạt, phản ứng nhanh với biến động xã hội và kỳ vọng ngày càng cao của người dân. Pháp định hướng xây dựng một nền công vụ cởi mở, linh hoạt, gắn kết với xã hội, nhấn mạnh vai trò “kiến tạo” chứ không chỉ “hành chính – quản lý”. Việt Nam cần tiếp tục và thúc đẩy đổi mới tư duy,  tư duy “phục vụ” thay vì “quản lý” trong đội ngũ công chức; gắn đào tạo công chức với thực tiễn và nhu cầu người dân, doanh nghiệp và xã hội.

Việt Nam cũng cần sớm nghiên cứu để chính thức hóa chế độ làm việc từ xa trong khu vực công. Làm việc từ xa không còn là giải pháp tình thế, mà là một xu hướng quản trị hiện đại, nên cần được luật hóa và hướng dẫn rõ ràng bằng pháp luật về điều kiện, đối tượng, quyền lợi và trách nhiệm khi làm việc từ xa đối với công chức, viên chức. Xác định rõ các vị trí phù hợp để làm việc từ xa, bởi vì không phải mọi vị trí trong khu vực công đều phù hợp làm việc từ xa (Pháp ưu tiên các công việc hành chính, kỹ thuật, hỗ trợ, công nghệ…), do đó Việt Nam nên phân loại vị trí việc làm, xác định các nhóm công việc có thể làm từ xa một phần hoặc toàn phần (văn thư, kế toán, công nghệ thông tin, quản trị dữ liệu, kế toán, nghiên cứu…). Bảo đảm hạ tầng công nghệ và an ninh thông tin, đòi hỏi làm việc từ xa phải bảo mật thông tin, cung cấp thiết bị, nền tảng số dùng chung, do đó, đòi hỏi đầu tư vào các nền tảng công vụ số dùng chung (email nội bộ, lưu trữ an toàn, hội họp trực tuyến) và hướng dẫn bảo mật dữ liệu khi làm việc ngoài cơ quan mà một số tổ chức ở Việt Nam đã sử dụng. Cơ chế làm việc từ xa cũng là giải pháp hỗ trợ các đối tượng đặc biệt và tăng linh hoạt nhân sự, làm việc từ xa giúp hỗ trợ các nhóm yếu thế, như người khuyết tật, người chăm sóc gia đình, công chức ở vùng xa… do vậy, cần xây dựng chính sách nhân sự linh hoạt, cho phép làm việc kết hợp đối với những người có lý do chính đáng và có kết quả công việc được kiểm chứng bằng sản phẩm cụ thể. Áp dụng đánh giá theo kết quả, không theo thời gian ngồi làm việc tại văn phòng, Pháp đã chuyển sang quản lý theo hiệu suất, mục tiêu, thay vì đo bằng thời gian có mặt tại cơ quan. Do vậy Việt Nam cần ban hành khung đánh giá hiệu quả công việc minh bạch, rõ ràng cho hình thức làm việc từ xa, tránh “hình thức hóa” hoặc gian lận.

Làm việc từ xa là một phần của cải cách chế độ công vụ hiện đại. Việt Nam nên xem đây là một chiến lược lâu dài, không phải giải pháp tình thế. Nếu được triển khai đúng cách, nó sẽ nâng cao chất lượng công vụ, tạo môi trường làm việc nhân văn, linh hoạt và phù hợp với thời đại số.

6. Chính sách ưu tiên cho vùng khó khăn, thúc đẩy bình đẳng cơ hội – xây dựng nền công vụ đa dạng và đại diện

Pháp có cơ chế đặc biệt thu hút công chức về làm việc tại vùng xa, vùng khó khăn nhất định của Pháp, đặc biệt trong khu vực công, có chính sách đãi ngộ đặc thù để đảm bảo công bằng phát triển giữa các vùng, tránh tình trạng “thừa - thiếu” cục bộ. Việt Nam cũng nên tham khảo kinh nghiệm này, đặc biệt khi công cuộc cách mạng khu vực công, tinh gọn bộ máy, sáp nhập các cơ quan, tổ chức chính quyền địa phương 2 cấp nên cần sớm có những công cụ đòn bẩy khuyến khích khác nhau như cơ chế về tài chính (hỗ trợ tái định cư, nhà công vụ, nhà xã hội…), có chính sách, biện pháp hỗ trợ gia đình, người thân vợ/chồng di chuyển, tiếp cận nhà ở; hỗ  trợ chăm sóc sức khỏe, tiếp cận giáo dục của trẻ em, hỗ trợ việc làm cho người thân đi cùng...

Pháp đề cao sự đa dạng xã hội, thúc đẩy cơ hội cho người yếu thế (qua chương trình “Tài năng công vụ”, hỗ trợ học sinh vùng khó khăn, giới nữ, người khuyết tật…). Việt Nam nên thiết kế chương trình định hướng nghề công vụ cho học sinh phổ thông; Có chính sách quy dịnh quan tâm, tạo điều kiện ưu tiên cụ thể để hỗ trợ nhóm người yếu thế trong xã hội, phụ nữ tiếp cận các vị trí công vụ có tính cạnh tranh. Cần có quy định ưu tiên, bảo đảm tỷ lệ người khuyết tật vào công vụ cũng như tỷ lệ tối thiểu cho mỗi giới trong việc bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo và quản lý trong khu vực công…

7. Nâng cao năng lực hội nhập và hợp tác quốc tế trong công vụ

Pháp thúc đẩy mô hình công vụ mở và hội nhập, hợp tác chặt chẽ với các nước EU, OECD, quốc gia nói tiếng Pháp, đào tạo cho sinh viên quốc tế, cử công chức tham gia các tổ chức…. Việt Nam cần tăng cường giao lưu, trao đổi với các nền hành chính, nền công vụ tiên tiến trong khu vực và trên thế giới. Mở rộng đào tạo chuyên sâu cho công chức, nhất là công chức có tiềm năng, cán bộ cấp chiến lược… về quản trị quốc tế, về tiếng Anh chuyên ngành công vụ. Đưa tiếng Anh trở thành ngôn ngữ thứ hai trong các cấp học của hệ thống giáo dục Việt Nam để nâng cao năng lực ngoại ngữ cho học sinh ngay từ đầu thay vì chỉ là một môn học, từ đó giúp họ tiếp cận thông tin, tập quán, văn hóa quốc tế và hội nhập vào nền kinh tế toàn cầu, công dân toàn cầu.

Tóm lại, kinh nghiệm của Pháp cho thấy cải cách nền công vụ hiện đại không chỉ nằm ở thể chế, mà còn ở thay đổi văn hóa quản trị, nhân sự và cách tiếp cận dịch vụ công vụ. Mô hình công vụ của Pháp là minh chứng cho sự cải cách toàn diện, có chiều sâu, đặt con người làm trung tâm và hướng tới hiệu quả thực chất. Việt Nam hoàn toàn có thể học hỏi và điều chỉnh phù hợp với bối cảnh trong nước để tạo dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, liêm chính, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, hiệu suất và phục vụ tốt hơn cho người dân cũng như doanh nghiệp và toàn xã hội, phù hợp với yêu cầu hội nhập và phát triển bền vững./.

 Tài liệu tham khảo:

1. Cổng thông tin công vụ Cộng hoà Pháp: https://www.fonction-publique.gouv.fr/toutes-les-actualites/concours-externes-speciaux-talents

2.  Cổng thông tin công vụ (về cuộc thi tài năng) : https://www.fonction-publique.gouv.fr/devenir-agent-public/les-concours-talents#:~:text=Le%20concours%20externe%20%22Talents%22%20est,r%C3%A9serv%C3%A9es%20dans%20cinq%20grandes%20%C3%A9coles.

3. Cổng tuyển dụng chính thức cho toàn bộ khu vực công: https://place-emploi-public.gouv.fr,

4. Nền tảng dành cho học nghề và thực tập trong khu vực công: https://pass.fonction-publique.gouv.fr/

5. Đạo luật công vụ chung https://www.legifrance.gouv.fr/codes/section_lc/LEGITEXT000044416551/LEGISCTA000044422082?init=true&page=1&query=L352-4&searchField=ALL&tab_selection=all&anchor=LEGIARTI000044426490#LEGIARTI000044426490

6. Décret n° 2020-530 du 5 mai 2020 hướng dẫn chi tiết về việc thử việc và bổ nhiệm người học nghề khuyết tật.

https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000041853837/

7. Báo cáo thường niên năm 2022 của Tổng cục Hành chính công vụ

https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/rapport-annuel/cc-2022-web.pdf

8. Thông cáo báo chí ngày 20/2/2025 của Bộ Chuyển đổi và Công vụ Pháp

 Communiqué de presse ngày 20/2/2025 từ Ministère de la Transformation et de la Fonction publiques.

9. Cổng thông tin công vụ (về người khuyết tật): https://www.fonction-publique.gouv.fr/devenir-agent-public/choisir-le-service-public/inclusion-des-personnes-en-situation-de-handicap/20-ans-de-la-loi-handicap

10. Hợp tác giữa Nhà nước, chính quyền địa phương và CNFPT nhằm đẩy nhanh chương trình học nghề trong công vụ địa phương với nguồn tài trợ chưa từng có từ năm 2022

https://www.cheops-ops.org/actualites/politique/2022/l%E2%80%99etat,-les-collectivites-territoriales-et-le-cnfpt-agissent-ensemble-pour-accelerer-l%E2%80%99apprentissage-dans-la-fonction-publique-territoriale-avec-un-financement-inedit-des-2022.html

11. Tài liệu “Chiến dịch tuyển dụng thực tập sinh học nghề năm 2021-2022 trong công vụ của Nhà nước”. https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=45174

12. Tuyển dụng thực tập sinh vào khu vực công tăng mạnh năm 2021.

chrome-extension://efaidnbmnnnibpcajpcglclefindmkaj/https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/stats-rapides/stats-rapides_recrutements-apprentis-fp-2021.pdf

12. https://www.fonction-publique.gouv.fr/files/files/publications/rapport-annuel/cc-2022-web.pdf

13. https://www.enseignementsup-recherche.gouv.fr/fr/diversifier-la-haute-fonction-publique-74-classes-prepas-talents-pour-les-etudiants-boursiers-49100

14. https://www.legifrance.gouv.fr/download/pdf/circ?id=45174

15. Tài liệu Hội thảo quốc tế “Chia sẻ kinh nghiệm về hiện đại hóa nền công vụ, cải cách hành chính và nâng cao năng lực chuyển đổi số” do Bộ Nội vụ Việt Nam và Bộ Chuyển đổi và Công vụ Pháp tổ chức tại Hà Nội ngày 30/11/2023 tại trụ sở Bộ Nội vụ (Báo cáo trình bày của ông Nathalie Green – Phó Giám đốc Tổng hợp pháp chế, quản trị và quan hệ đối tác, Tổng cục Hành chính và Công vụ Pháp).

[1] le comité social

[2] Plateformes régionales d’appui interministériel à la gestion des ressources humaines.