Cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

Chủ nhiệm: TS. Tô Trọng Mạnh

Năm đăng ký: 2023

Năm nghiệm thu: 2024

Tóm tắt:

MỞ ĐẦU
1. Sự cần thiết của đề tài
Đối với với bất kỳ một tổ chức nào, khi thành lập đều phải xác định số lượng nhân sự cần thiết bắt đầu bằng hoạt động phân tích công việc và thiết kế công việc, tức là tiến hành thu thập, đánh giá một cách có hệ thống về công việc để xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cần thiết cho từng loại công việc và trình độ, năng lực người lao động cần thiết phải có để thực hiện công việc.
Có thể nói, việc xác định hợp lý số lượng biên chế công chức, tức là xác định đúng số công chức theo vị trí việc làm, không thừa, không thiếu trong các cơ quan, tổ chức nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước (HCNN) nói riêng có ý nghĩa quan trọng không chỉ tạo cơ sở để thực hiện có hiệu quả chính sách tinh giản biên chế, loại khỏi bộ máy những người không đủ phẩm chất và năng lực, góp phần cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), mà còn là tạo điều kiện thiết lập bộ máy HCNN hoạt động hiệu quả trên cơ sở cơ cấu tổ chức tinh gọn với số lượng công chức phù hợp để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đã được xác định. Đồng thời việc xác định hợp lý chỉ tiêu biên chế công chức trong các cơ quan HCNN là cơ sở để đổi mới các khâu trong công tác quản lý công chức như xác định cơ cấu ngạch, tiêu chuẩn chức danh công chức và tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng và đánh giá công chức, cải cách tiền lương.
Để khắc phục tình trạng tổ chức bộ máy HCNN cồng kềnh, biên chế làm việc trong các cơ quan HCNN quá lớn, một bộ phận không nhỏ công chức làm việc kém hiệu quả, chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại, “Cơ cấu công chức, viên chức còn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương”, thì Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương thực hiện tinh giản biên chế, cơ cấu lại đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, bộ máy hành chính nhà nước gọn nhẹ với đội ngũ CBCC có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nền công vụ.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng cải cách nền hành chính nhà nước trong thời gian qua nhưng việc cải cách công vụ, công chức với mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức hành chính nhà nước đủ về số lượng, có chất lượng cao nhằm xây dựng một nhà nước hiện đại, hiệu lực, hiệu quả, kiến tạo, phát triển thì vẫn là vấn đề nan giải của nền hành chính quốc gia. Về số lượng công chức, mặc dù đã nhiều lần tinh giảm biên chế, cơ cấu lại đội ngũ công chức nhưng bộ máy hành chính vẫn trong vòng luẩn quẩn "phình to - cắt giảm - lại phình to - lại cắt giảm…"; về chất lượng vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu của đổi mới đất nước. Việc định biên được thực hiện từ dưới lên trên đã phát huy được tính chủ động của các đơn vị nhỏ nhất của hệ thống trong việc định biên nhưng thực chất chỉ là mang tính hình thức, việc định biên vẫn là cơ chế "xin - cho", "từ trên giao xuống" trong việc phân bổ các chỉ tiêu biên chế. Các cơ quan nhà nước có thẩm quyền trong việc quyết định biên chế thiếu cơ sở khoa học và các chỉ tiêu định lượng cho định biên, thiếu các cơ sở lý luận và thực tiễn cho việc giải trình tăng hay giảm về số lượng người làm việc trong một cơ quan, tổ chức, đơn vị trong một năm ngân sách tiếp theo.
Như vậy, việc xác định chỉ tiêu biên chế công chức vẫn còn mang tính chủ quan, cảm tính, kéo theo đó là nhiều cơ chế trong quản lý biên chế, tạo áp lực cho các cơ quan, tổ chức sử dụng biên chế cũng như cơ quan, tổ chức được giao thẩm quyền quản lý biên chế công chức. Hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC còn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên, nhất là trong khu vực sự nghiệp công lập và CBCC cấp xã. Cơ cấu công chức, viên chức chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương. Chưa xác định rõ, đầy đủ chức năng, nhiệm vụ, yêu cầu quản lý nhà nước, yêu cầu cung cấp dịch vụ công của từng ngành, từng lĩnh vực, từng khu vực cụ thể để làm cơ sở xây dựng, hoàn thiện cơ cấu công chức, viên chức phù hợp,...
Những hạn chế trên có nhiều nguyên nhân như: Quy định pháp luật về vị trí việc làm, biên chế công chức chưa cụ thể, đồng bộ và hợp lý; công tác quản lý biên chế phân tán, thiếu tập trung, thống nhất; chế độ, chính sách về tinh giản biên chế, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC chưa sát thực tiễn, chưa tạo được đột phá mạnh mẽ trong tinh giản và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC; người đứng đầu cơ quan, tổ chức ở Trung ương và địa phương chưa làm hết thẩm quyền và trách nhiệm đối với công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC, còn có biểu hiện ngại va chạm, nể nang, thiếu nhất quán trong quán triệt, chỉ đạo, tổ chức thực hiện. Nhưng một trong những nguyên nhân cơ bản của tình trạng đó là do thiếu cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức; chưa xác định hợp lý được mỗi cơ quan, tổ chức cần bao nhiêu vị trí việc làm, mỗi vị trí cần bao nhiêu người làm để đảm bảo thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, tạo căn cứ khách quan khoa học cho việc xác định chỉ tiêu biên chế trong các cơ quan HCNN.
Bối cảnh, yêu cầu mới đặt ra yêu cầu tinh gọn bộ máy trong các cơ quan, tổ chức của hệ thống chính trị, trong đó có các cơ quan HCNN nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu lực hiệu quả quản lý nhà nước đáp ứng yêu cầu quản trị quốc gia hiện đại, hiệu quả. Văn kiện Đại hội Đảng lần thứ XIII đề ra nhiệm vụ: “Đẩy mạnh tinh giản biên chế, cải cách quản lý biên chế theo vị trí việc làm. Chức danh và chức vụ lãnh đạo, quản lý”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2021 - 2030 xác định mục tiêu cải cách chế độ công vụ đến năm 2025 “Xây dựng được đội ngũ CBCCVC có cơ cấu hợp lý, đáp ứng tiêu chuẩn chức danh, vị trí việc làm và khung năng lực theo quy định”. Và một trong các nhiệm vụ là “Cơ cấu, sắp xếp lại đội ngũ CBCCVC các cấp, các ngành theo VTVL, khung năng lực, bảo đảm đúng người, đúng việc, nâng cao chất lượng, hợp lý về cơ cấu.
Từ những luận giải nêu trên cho thấy, việc nghiên cứu Đề tài: “Cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” là thực sự cần thiết trong giai đoạn hiện nay, nhằm hoàn thiện cơ sở lý luận và thực tiễn xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN một cách khoa học, hiệu quả.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài
2.1. Các công trình ngoài nước
- Sách “The Palgrave Handbook of Public Servants” của Nxb. Palgrave, các tác giả Jessica Breaugh và Gerhard Hammerschmid (2020);
- Sách “Governing networks: EGPA yearbook” phát hành tại Amsterdam, Nxb. IOS Press, tác giả Bouckaert, G., và S. Walle (2003);
- Trong công trình nghiên cứu “Recruitment in public administrations: diversity policies and selection practices in a French city”, 2 nhà nghiên cứu Yamina Meziani Remichi Trường Đại học Bordeaux 2 của Pháp và Marcel Maussen Khoa Khoa học chính trị, Đại học Amsterdam, Hà Lan (2017);
- Bài viết “Job characteristics, Public Service Motivation, and work performance in Korea”của tác giả Sangmook Kim (2016) thực hiện nghiên cứu về một số đặc điểm của nền công vụ Hàn Quốc trong công trình đăng trên Tạp chí Gestion et management public số 1 tập 5 tại các trang từ 7-24;
- Bài viết “The quota system for employment of people with disabilities in China: Policy, practice, barriers, and ways forward” của tác giả Juan Liao (2020) đăng trên Tạp chí Disability & Society số 36 tại các trang 326 – 331;
- Bài viết “Challenges for Public Service Capacity and the Role of Public Employee Training as a Moderator in India” của tác giả Lina Vyas, Chan Su Jung Ahmed Shafiqul Huque (2013) đăng trên tạp chí Public Management Review số 15 tập 8 năm 2013;
2.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
a) Một số công trình về quản trị nguồn nhân lực và quản lý CB,CC có đề cập đến xác định số lượng nhân sự và biên chế CC
b) Một số công trình nghiên cứu về vị trí việc làm liên quan đến xác định biên chế công chức
c) Các công trình nghiên cứu về biên chế công chức và tinh giản biên chế công chức
Nhìn chung, các công trình, bài viết nêu trên chủ yếu đề cập đến xác định vị trí việc làm và tinh giản biên chế như: quan niệm về vị trí việc làm và biên chế công chức; yêu cầu xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN; thực trạng xác định vị trí việc làm, biên chế và tinh giản biên chế công chức trong các cơ quan HCNN; quan điểm và giải pháp hoàn thiện xác định vị trí việc làm, nâng cao hiệu quả tinh giản biên chế ở nước ta, tuy nhiên theo các mức độ khác nhau cũng đã đề cập ít nhiều vấn đề biên chế và xác định biên chế công chức. Mặc dù, các công trình này có giá trị tham khảo bổ ích trong quá trình nghiên cứu vấn đề cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN, tuy nhiên, chưa có công trình, đề tài nào đi sâu nghiên cứu cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu đề tài: "Cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước” là hết sức cần thiết.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
3.1. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Luận giải cơ sở khoa học và đề xuất quan điểm, giải pháp xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan HCNN.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
- Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến chủ đề nghiên cứu; chỉ ra những vấn đề cần tiếp tục nghiên cứu.
- Nghiên cứu, hệ thống hóa các vấn đề lý luận về xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN;
- Nghiên cứu kinh nghiệm xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN của một số quốc gia trên thế giới và rút ra những giá trị tham khảo đối với Việt Nam;
- Đánh giá thực trạng thực hiện xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN ở nước ta hiện nay, chỉ ra kết quả đạt được, hạn chế và nguyên nhân;
- Đề xuất quan điểm, giải pháp xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan HCNN.
4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu của đề tài
Cơ sở khoa học xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN ở Việt Nam.
4.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
- Phạm vi về nội dung: Là toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn về xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước. Từ đó đề xuất các giải pháp xác định biên chế công chức theo vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
- Phạm vi về thời gian: Tập trung đánh giá thực trạng xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN giai đoạn từ 2015 đến 2022; đề xuất quan điểm, giải pháp đến năm 2030.
- Phạm vi không gian: cơ sở khoa học xác định biên chế công trong các Bộ, cơ quan ngang bộ (trừ Bộ Quốc phòng và Bộ Công an) và các cơ quan chuyên môn thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện, cấp xã ở Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài
- Phương pháp phân tích và tổng hợp để phân tích làm rõ các các vấn đề lý luận liên quan tới đề tài nghiên cứu và tổng quan về vấn đề nghiên cứu.
- Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Thu thập dữ liệu từ các công trình nghiên cứu, các báo cáo thống kê, qua đó phân tích, xử lý theo từng vấn đề phục vụ nghiên cứu.
- Phương pháp điều tra xã hội học để thu thập ý kiến của các chuyên gia, các nhà quản lý, CBCC liên quan đến chủ đề nghiên cứu với số lượng phiếu và đối tượng điều tra: khoảng 400 phiếu, trong đó: Công chức các bộ, ngành: 200 phiếu (100 phiếu dành cho công chức lãnh đạo, quản lý); Công chức các sở, ngành, phòng, ban thuộc UBND cấp tỉnh, cấp huyện: 200 phiếu (100 phiếu dành cho công chức lãnh đạo, quản lý).
- Phương pháp so sánh để có thể đánh giá mức độ biến động của các chỉ tiêu cũng như xác định xu hướng tiếp theo các cách thức đối chiếu các số liệu, chỉ tiêu, hiện tượng kinh tế,... đã được lượng hóa.
Ngoài ra, đề tài sử dụng các phương pháp nghiên cứu khác như phỏng vấn, thống kê để có góc nhìn đa chiều và hệ thống về vấn đề nghiên cứu.
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài
6.1. Ý nghĩa lý luận của đề tài
Kết quả nghiên cứu đề tài góp phần làm rõ cơ sở lý luận về xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN; nguồn tài liệu tham khảo cho công tác nghiên cứu, giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu liên quan đến xác định biên chế công chức trong cơ quan HCNN Việt Nam.
6.2. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
Đề tài cung cấp luận cứ khoa học, các phương pháp, tiêu chí cho việc xác định biên chế công chức và tinh giản biên chế theo vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Tài liệu tham khảo, phụ lục, Đề tài gồm các nội dung chính sau đây:
Chương 1. Những vấn đề cơ bản về xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 2. Cơ sở thực tiễn xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
Chương 3. Quan điểm, giải pháp xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.

CHƯƠNG 1 NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ XÁC ĐỊNH BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NHÀ NƯỚC

1.1. Khái niệm và nội dung, phương pháp xác định biên chế công chức trong các cơ quanhành chính nhà nước
1.1.1. Các khái niệm liên quan
a) Công chức
Ở Việt Nam, theo Từ điển Bách khoa Việt Nam; Theo sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa; Tại Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/5/1991; Pháp lệnh cán bộ công chức năm 1998 quy định; Luật Cán bộ, công chức 2008 quy định.
Luật Cán bộ, công chức sửa đổi, bổ sung năm 2019 quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”. Như vậy, Luật sửa đổi quy định công chức được tuyển dụng, bổ nhiệm gắn với vị trí việc làm và không quy định công chức trong các đơn vị sự nghiệp công lập. Đây là quy định mới, có ý nghĩa quan trọng đối với việc xác định biên chế công chức.
Căn cứ vào vị trí công tác, công chức được phân loại thành: 1) công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý; 2) công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
b) Biên chế, biên chế công chức
“Định biên là xác định số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực cần cho một tổ chức để tổ chức hoạt động đạt hiệu quả cao nhất” ; Hoặc “định biên nhân sự là quá trình đánh giá, dự đoán nhu cầu nhân sự của một tổ chức trong tương lai và định kỳ để đảm bảo sự phù hợp giữa nguồn nhân lực và mục tiêu kinh doanh”. Theo quan niệm thứ nhất thì "cụm từ" nguồn nhân lực cần phải được làm rõ các khía cạnh: Nguồn nhân lực chính thức và nguồn nhân lực không chính thức và cơ cấu nguồn nhân lực bao gồm những yếu tố nào, cơ cấu theo độ tuổi, theo trình độ đào tạo hay theo ngạch, bậc công chức trong tổ chức…hoặc tổng hợp các yếu tố trên. Theo quan niệm thứ hai, mục tiêu định biên là xác định số lượng nhân viên cần có nhằm bảo đảm phù hợp với mục tiêu và chiến lược phát triển của tổ chức.
Theo đó, xác định biên chế công chức xác định số lượng người làm việc theo vị trí việc làm phục vụ ổn định trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị của hệ thống chính trị và đơn vị sự nghiệp công lập. Biên chế được hưởng tiền lương và các chế độ phụ cấp theo quy định của cấp có thẩm quyền hoặc do đơn vị quyết định dưới sự hướng dẫn của Nhà nước. Việc làm của biên chế, về cơ bản được đảm bảo ổn định cho đến khi họ nghỉ hưu, nếu không tự nguyện nghỉ việc hoặc không thuộc diện bị tinh giản biên chế.
Từ các phân tích trên đây, có thể quan niệm xác định biên chế công chức một cách khái quát nhất là việc các cơ quan có thẩm quyền định ra các tiêu chí và áp dụng các tiêu này nhằm định ra số lượng công chức ở các cơ quan HCNN theo các vị trí việc làm nhằm đảm bảo yêu cầu thực hiện chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được giao.
d) Cơ quan hành chính nhà nước
Theo Từ điển tiếng Việt, cơ quan HCNN là cơ quan quản lý chung hay từng mặt công tác, có nhiệm vụ chấp hành pháp luật và chỉ đạo thực hiện các chủ trương, kế hoạch của nhà nước . Theo Thuật ngữ hành chính, cơ quan HCNN là thuật ngữ được sử dụng khi nói về một bộ phận (cơ quan) cấu thành bộ máy HCNN, được sử dụng quyền lực nhà nước để thực hiện chức năng quản lý, điều hành (chức năng hành pháp) đối với mọi lĩnh vực của đời sống xã hội .
Ở Việt Nam, Chính phủ là cơ quan HCNN cao nhất của nước Cộng hoà XHCN Việt Nam, thực hiện quyền hành pháp, là cơ quan chấp hành của Quốc hội. Uỷ ban nhân dân (UBND) là cơ quan HCNN ở địa phương và ở các đơn vị hành chính tổ chức cấp chính quyền do Hội đồng nhân dân bầu ra và là cơ quan chấp hành của HĐND cùng cấp. Chính phủ và UBND các cấp hợp thành hệ thống cơ quan HCNN.
Tóm lại, cơ quan HCNN là bộ phận cấu thành của bộ máy nhà nước, trực thuộc trực tiếp hoặc gián tiếp cơ quan quyền lực nhà nước cùng cấp, có phương diện hoạt động chủ yếu là hoạt động chấp hành - điều hành, có cơ cấu tổ chức và phạm vi thẩm quyền do pháp luật quy định.
đ) Vị trí việc làm
Vị trí việc làm là một khái niệm trong lĩnh vực nhân sự, nó đề cập đến một vị trí cụ thể mà một người lao động hoặc ứng viên có thể chiếm giữ trong một tổ chức, công ty hoặc doanh nghiệp. Mỗi vị trí việc làm thường đi kèm với một tập hợp các trách nhiệm, nhiệm vụ, kỹ năng, và yêu cầu cụ thể. Mục tiêu của việc xác định vị trí việc làm là để: Xác định rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm mà người làm việc tại vị trí đó cần thực hiện. Xác định kỹ năng, năng lực và kinh nghiệm cần thiết mà người làm việc tại vị trí đó cần có. Dựa trên mô tả công việc, vị trí việc làm sẽ được sử dụng làm cơ sở để tuyển dụng và lựa chọn ứng viên phù hợp. Vị trí việc làm cung cấp một cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc của người lao động, xác định mục tiêu và tiêu chí đánh giá. Nó cũng xác định các kỹ năng và kiến thức cần được phát triển thông qua các chương trình đào tạo hoặc phát triển nghề nghiệp
Vị trí việc làm được cấu tạo bởi 4 bộ phận bao gồm:
- Tên gọi vị trí việc làm (Chức vị)
- Nhiệm vụ và quyền hạn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm cần phải thực hiện (chức trách)
- Yêu cầu về trình độ và kỹ năng về chuyên môn mà người đảm nhiệm vị trí việc làm phải đáp ứng (tiêu chuẩn).
- Tiền lương: tiền lương được trả tương ứng với chức vị, chức trách và chiêu chuẩn của người đảm nhiệm công việc.
Vị trí việc làm trong một cơ quan, tổ chức, các đơn vị có thể được phân loại theo chức danh; phân loại theo số lượng người đảm nhận vị trí việc làm.
1.1.2. Nội dung và phương pháp xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.1.2.1. Nội dung xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Thứ nhất, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn, mỗi cơ quan HCNN xác định các bộ phận cấu thành; chức năng, nhiệm vụ của mỗi bộ phận.
Thứ hai, đánh giá hiện trạng về công chức hiện tại, tình trạng thừa, thiếu ở các bộ phận. Nội dung này được áp dụng đối với các cơ quan, đơn vị đang hoạt động. Đối với cơ quan hành chính nhà nước mới được thành lập có thể căn cứ vào các cơ quan, đơn vị cùng loại để có thông tin đánh giá.
Thứ ba, dự báo được nhu cầu về công chức ở các vị trí việc làm trong tương lai gần.
Thứ tư, xác định số lượng công chức cần thiết cho việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mỗi cơ quan hành chính nhà nước và cả hệ thống cơ quan hành chính nhà nước.
Như vậy, Đối với nội dung xác định biên chế hay các bước xác định biên chế có thể gồm:
(1) Xác định nhu cầu nhân lực (số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân lực cần có)
(2) Phân tích thực trạng nguồn nhân lực
(3) Trên cơ sở 2 bước trên để quyết định số lượng nhân sự và lên kế hoạch thực hiện
(4) Đánh giá hiệu quả thực hiện (bước này khá quan trọng để tránh những sai sót hoặc tìm ra nguyên nhân để rút kinh nghiệm cho việc định biên.
1.1.2.2. Phương pháp xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
a. Phương pháp định mức lao động
- Phương pháp thống kê kinh nghiệm
- Phương pháp thống kê phân tích
- Phương pháp phân tích tính toán
- Phương pháp phân tích khảo sát
- Phương pháp định mức lao động tổng hợp theo định biên (định mức biên chế)
b. Phương pháp xác định biên chế theo vị trí việc làm
- Phân tích tổ chức, phân tích công việc cơ sở khoa học xây dựng vị trí làm việc
- Các thông tin cần thiết phân tích tổ chức, phân tích công việc
- Trình tự tiến hành phân tích tổ chức, phân tích công việc
- Phương pháp xây dựng vị trí làm việc, định biên
- Xây dựng Bản yêu cầu về năng lực đối với người thực hiện công việc
c. Quy trình xác định biên chế
Bước 1: Tổng hợp, thống kê toàn bộ các nhiệm vụ, công việc của cơ quan, đơn vị
Bước 2: Phân tích công việc và đánh giá độ phức tạp của công việc
Bước 3. Khảo sát, đánh giá thực trạng tổ chức bộ máy và đội ngũ công chức hiện có
Bước 4: Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến vị trí làm việc
Bước 5: Xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí làm việc và Bản yêu cầu về năng lực của công chức theo quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của công chức
Bước 6. Xác định số lượng người làm việc
1.1.3. Đặc điểm và vai trò của việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
a) Đặc điểm việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
b) Vai trò của việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Thứ nhất, xác định biên chế công chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong tổ chức mỗi cơ quan, tổ chức và cả hệ thống HCNN
Thứ hai, xác định biên chế công chức tạo cơ sở để tiến đến xóa bỏ cơ chế xin - cho trong quản lý biên chế và thực hiện tinh giản biên chế
Thứ ba, xác định biên chế công chức là cơ sở để thực hiện hiện quản lý khoa học và hiệu quả đội ngũ công chức
Thứ tư, xác định biên chế công chức là cơ sở đổi mới cách thức chi trả tiền lương theo vị trí việc làm và năng suất lao động.
1.2. Căn cứ, nguyên tắc xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.2.1. Căn cứ xác định biên chế
a) Vị trí việc làm và khối lượng công việc của từng vị trí việc làm
b) Mức độ hiện đại hóa về trang thiết bị, phương tiện làm việc và ứng dụng công nghệ thông tin
c) Thực tế việc sử dụng biên chế công chức được giao
d) Quy mô dân số, diện tích tự nhiên, số lượng đơn vị hành chính cấp huyện, cấp xã và đặc điểm an ninh chính trị, trật tự, an toàn xã hội
1.2.2. Nguyên tắc xác định biên chế
a. Nguyên tắc phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và tổ chức bộ máy của cơ quan hành chính nhà nước
b. Nguyên tắc xác định biên chế theo loại hình cơ quan hành chính nhà nước
c. Nguyên tắc xác định biên chế về cơ cấu ngạch công chức
d. Nguyên tắc phù hợp với danh mục vị trí việc làm và khối lượng công việc ở mỗi vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước
e. Nguyên tắc phù hợp với định mức công việc
f. Nguyên tắc phù hợp với mục tiêu tinh giản biên chế
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
1.3.1. Điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và ngân sách Nhà nước
1.3.2. Chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức bộ máy hành chính nhà nước
1.3.3. Thể chế công vụ, công chức và định hướng cải cách chế độ công vụ
1.3.4. Phẩm chất và trình độ, năng lực của đội ngũ công chức
1.3.5. Môi trường, điều kiện hoạt động công vụ của công chức
CHƯƠNG 2 CƠ SỞ THỰC TIỄN XÁC ĐỊNH BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

2.1. Quan điểm của Đảng và quy định của Nhà nước về xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
2.1.1. Quan điểm của Đảng về biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Hội nghị lần thứ sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII nhận định: “tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị vẫn còn cồng kềnh, nhiều tầng nấc, nhiều đầu mối; hiệu lực, hiệu quả vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ” . Do đó, yêu cầu đặt ra là: “tiếp tục đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy của hệ thống chính trị tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả”; “Tinh giản biên chế gắn với cơ cấu lại, nâng cao chất lượng, sử dụng hiệu quả đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức” .
Nghị quyết số 39-NQ-TW ngày 17/4/2023 của Bộ Chính trị về tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC định hướng: Sớm hoàn thành việc xác định vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội để làm căn cứ xác định biên chế phù hợp.
2.1.2. Quy định pháp luật về xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Nghị định số 62/2020/NĐ-CP về vị trí việc làm và biên chế công chức (có hiệu lực thi hành từ ngày 20/7/2020) quy định căn cứ xác định biên chế công chức:
2.2. Thực trạng xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
2.2.1. Thực trạng xác định biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở trung ương
Về vị trí việc làm, căn cứ báo cáo tại “tài liệu tập huấn hội nghị toàn quốc triển khai xây dựng, quản lý vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập” tháng 12 năm 2023, đã tổng hợp.
Bảng 1. Thống kê tổng hợp vị trí việc làm
Tổng số vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức hành chính: 840 vị trí
VTVL lãnh đạo, quản lý   122   122 bản mô tả CV và khung năng lực của VTVL
VTVL công chức nghiệp vụ chuyên ngành    656   656 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
VTVL công chức nghiệp vụ chuyên môn dùng chung   40   40 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
VTVL hỗ trợ, phục vụ   22   22 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
Tổng số vị trí việc làm trong cơ quan thuộc Chính phủ:
VTVL lãnh đạo, quản lý   31   31 bản mô tả CV và khung năng lực của VTVL
VTVL nghiệp vụ chuyên ngành, nghiệp vụ chuyên môn dùng chung và VTVL hỗ trợ, phục vụ thì áp dụng các VTVL theo hướng dẫn của Bộ quản lý ngành, lĩnh vực
Tổng số vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp: 559 vị trí
VTVL lãnh đạo, quản lý   110   110 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên ngành   392   392 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
VTVL chức danh nghề nghiệp chuyên môn dùng chung   30   30 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
VTVL hỗ trợ, phục vụ   10   10 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
Tổng số vị trí việc làm Cán bộ, công chức cấp xã: 17 vị trí
Cán bộ chuyên trách   11   11 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
Công chức cấp xã   06   Có 06 bản mô tả công việc và khung năng lực của VTVL
Nguồn: Báo cáo báo cáo tại “tài liệu tập huấn hội nghị toàn quốc triển khai xây dựng, quản lý vị trí việc làm trong các cơ quan, tổ chức hành chính và đơn vị sự nghiệp công lập” tháng 12 năm 2023

Việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị ở trung ương được thực hiện theo quy trình:
- Các cơ quan, tổ chức thuộc bộ, ngành, xây dựng kế hoạch biên chế công chức hằng năm của cơ quan, tổ chức mình.
- Cơ quan, tổ chức được giao nhiệm vụ về tổ chức cán bộ của bộ, ngành tiếp nhận hồ sơ, thẩm định kế hoạch biên chế công chức hằng năm của các cơ quan, tổ chức; tổng hợp, lập kế hoạch biên chế công chức hằng năm của bộ, ngành, địa phương để bộ, ngành, địa phương gửi Bộ Nội vụ thẩm định.
- Bộ Nội vụ thẩm định kế hoạch biên chế công chức hằng năm của bộ, ngành, địa phương; tổng hợp kế hoạch biên chế công chức hằng năm của bộ, ngành trình Thủ tướng Chính phủ phê duyệt; quyết định giao biên chế công chức đối với từng bộ, ngành, địa phương sau khi được Thủ tướng Chính phủ phê duyệt.
- Bộ, ngành quyết định giao biên chế công chức đối với từng cơ quan, tổ chức thuộc bộ, ngành, địa phương trong số biên chế công chức được cấp có thẩm quyền giao.
2.2.2. Thực trạng xác định biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức hành chính nhà nước ở địa phương
Hằng năm, căn cứ Nghị định số 62/2020-NĐ-CP ngày 01/6/2020 của Chính phủ về vị trí việc làm và biên chế công chức, trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan, đơn vị, UBND tỉnh giao Sở Nội vụ có văn bản triển khai đến các cơ quan hành chính trên địa bàn tỉnh để xây dựng Kế hoạch biên chế của năm liền kề. Việc xây dựng Kế hoạch biên chế hàng năm thực hiện trên cơ sở rà soát, sắp xếp, tổ chức lại bộ máy theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đảm bảo theo đúng quy định của Nghị quyết số 18-NQ/TW gắn với vị trí việc làm, biên chế công chức và lộ trình thực hiện tinh giản biên chế theo các Chương trình, Kế hoạch của tỉnh.
Trên cơ sở tổng hợp Kế hoạch của các cơ quan, đơn vị, Sở Nội vụ tham mưu UBND tỉnh ban hành văn bản báo cáo Bộ Nội vụ về kết quả xây dựng Kế hoạch.
Sau khi được Trung ương giao, UBND tỉnh đã báo cáo Ban Thường vụ Tỉnh ủy, thành ủy và HĐND tỉnh, thành phố xem xét, quyết định giao tổng biên chế cho khối các cơ quan hành chính của tỉnh và UBND tỉnh quyết định giao cho từng cơ quan, đơn vị theo quy định.
Một là, nội dung kế hoạch biên chế công chức hằng năm
Hai là, hồ sơ kế hoạch biên chế công chức hằng năm:
Ba là, thời hạn gửi kế hoạch biên chế công chức hằng năm
Bốn là, về điều chỉnh biên chế công chức
2.3. Nhận xét, đánh giá về những kết quả, hạn chế và nguyên nhân
2.3.1 Những kết quả và nguyên nhân
a) Kết quả
Qua đánh giá của các công chức trả lời phiếu xã hội học, cho thấy về cơ bản việc xác định vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị đa phần đã đảm bảo các nguyên tắc cơ bản của xác định vị trí việc làm:
b) Nguyên nhân
Sự chỉ đạo quyết liệt của Đảng và Nhà nước về kiện toàn, sắp xếp tổ chức bộ máy, tinh giản biên chế, xây dựng vị trí việc làm gắn với nâng cao chất lượng, cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC
Các quy định của pháp luật về xác định biên chế trong các cơ quan hành chính nhà nước ngày càng hoàn thiện và cụ thể hóa theo hướng căn cứ vào vị trí việc làm, khắc phục tình trạng tăng thêm biên chế. Cơ chế kiểm tra, giám sát việc tuân thủ biên chế ngày càng được chú ý góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm của các bộ, ngành địa phương trong việc xây dựng biên chế.
2.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân
a) Hạn chế
Thứ nhất, việc xác định biên chế chủ yếu căn cứ vào biên chế hiện có của các cơ quan hành chính nhà nước để xây dựng danh mục vị trí việc làm.
Thứ hai, khi bố trí lại công chức thì hình thức theo vị trí việc làm nhưng về bản chất thì cơ bản vẫn như hiện trạng.
Thứ ba, công chức giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ cấp phòng đến cấp sở luôn đảm nhiệm công việc quản lý và cả công việc chuyên môn, nghiệp vụ, nhưng chưa được làm rõ trong hệ thống vị trí việc làm.
Thứ tư, việc xác định biên chế không được dựa trên định mức lao động được tính toán khoa học, thống kê trên cơ sở năng suất lao động theo từng ngành, lĩnh vực, loại hình cơ quan HCNN, cấp hành chính.

Thứ năm, tình trạng thừa và thiếu công chức trong biên chế cho thấy việc xác định biên chế còn có những hạn chế nhất định. Ở một số cơ quan HCNN, có những công chức dôi dư, cần tinh giản, đồng thời thiếu những công chức có năng lực làm việc.
b) Nguyên nhân
- Tính khả thi của vị trí việc làm công chức hành chính hiện nay không cao, chưa làm căn cứ cho xác định biên chế và bố trí sử dụng, quản lý công chức trong cơ quan, tổ chức.
- Xây dựng và thẩm định đề án vị trí việc làm chưa đảm bảo thực chất; xây dựng đề án vị trí việc làm để bảo toàn số biên chế hiện có là thực trạng chung tại nhiều cơ quan.
- Chưa xây dựng định mức lao động của công chức để có cơ sở định biên trong từng vị trí làm việc theo khối lượng công việc thực tế của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, hàng năm ít có sự điều chỉnh về công việc, nhiệm vụ cho phù hợp với tình hình thực tế của công việc tức là việc thiết kế và thiết kế lại công việc ít được các cơ quan, đơn vị quan tâm đầy đủ, đúng mức.
- Nguyên nhân của một số cá nhân và một số cơ quan trong việc xác định rõ trách nhiệm và nghĩa vụ của các cơ quan, cá nhân trong việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước.
- Việc nhận thức về quan điểm, chủ trương, giải pháp trong các Nghị quyết, Kết luận của một số cá nhân chưa sâu sắc, chưa đầy đủ.
- Công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCCVC chưa thường xuyên và chất lượng, hiệu quả chưa cao.
- Một bộ phận cán bộ, công chức ngại thay đổi, năng lực còn hạn chế; công tác tuyên truyền vận động và tổ chức thực hiện quản lý, sử dụng biên chế còn gặp khó khăn do đụng chạm đến quyền lợi của một số cán bộ, công chức..
- Tính thiếu đồng bộ, ổn định các văn bản pháp luật về quản lý, sử dụng biên chế còn chưa đảm bảo.
2.4. Kinh nghiệm xác định số lượng người làm việc (biên chế công chức) trong các cơ quan hành chính nhà nước của một số quốc gia và giá trị tham khảo đối với Việt Nam
2.4.1. Kinh nghiệm xác định số lượng người làm việc (biên chế công chức) trong các cơ quanhành chính nhà nước
2.4.1.1. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ
2.4.1.2. Kinh nghiệm của Pháp
2.4.1.3. Kinh nghiệm của Đức
2.4.1.4. Kinh nghiệm của Nhật Bản
2.4.1.5. Kinh nghiệm của Trung Quốc
2.4.1.6. Kinh nghiệm của Thái Lan
2.4.2. Một số giá trị tham khảo đối với Việt Nam
Thứ nhất, “Quy mô hợp lý” của đội ngũ công chức nhà nước là một trong những mục tiêu hướng đến của nhiều quốc gia, tuy nhiên đây phạm trù có tính tương đối, vì rằng số lượng công chức của một quốc gia phụ thuộc vào nhiều yếu tố như: vai trò của nhà nước khác nhau, trình độ phát triển kinh tế - xã hội và tiềm lực ngân sách nhà nước không đồng đều; truyền thống lịch sử, văn hóa,….
Thứ hai, căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ cụ thể của các cơ quan HCNN để xác định vị trí việc làm và khung năng lực cần thiết là nội dung quan trọng để xác định hợp lý biên chế công chức.
Thứ ba, để xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan HCNN là việc làm khó khăn, phức tạp, cần huy động nhiều chuyên gia, nhà quản lý có kinh nghiệm khảo sát, nghiên cứu xây dựng hệ thống danh mục vị trí việc làm và khung năng lực phù hợp; đồng thời qua thực tiễn tiếp tục bổ sung, hoàn thiện.
Thứ tư, do tính chất, đặc điểm của khu vực công nói chung, trong đó có các cơ quan HCNN là thực hiện quyền lực công và hoạt động dựa vào nguồn ngân sách nhà nước, không bị phá sản giống khu vực tư, do đó thường xuyên có xu hướng “phình to” biên chế công chức và cơ cấu tổ chức bộ máy.
Thứ năm, việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ quản lý, phạm vi quản lý, năng lực của bộ máy HCNN trong quản lý các ngành, lĩnh vực.
CHƯƠNG 3 QUAN ĐIỂM, GIẢI PHÁP XÁC ĐỊNH HỢP LÝ BIÊN CHẾ CÔNG CHỨC TRONG CÁC CƠ QUAN HÀNH CHÍNH NHÀ NƯỚC

3.1. Bối cảnh, yêu cầu xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
3.1.1. Bối cảnh xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
a) Nền công vụ từng bước chuyển đổi từ mô hình công vụ chức nghiệp truyền thống sang mô hình công vụ hỗn hợp với việc vận dụng những ưu điểm của mô hình công vụ việc làm
b) Bối cảnh cách mạng 4.0 gắn với yêu cầu xây dựng Chính phủ điện tử, Chính phủ số đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ công chức đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng, góp phần nâng cao năng suất, hiệu quả hoạt động của cơ quan hành chính nhà nước các cấp có đủ năng lực vận hành nền kinh tế số, xã hội số.
3.1.2. Yêu cầu xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
Thứ nhất, bảo đảm mục tiêu của việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN
Thứ hai, xác định biên chế công chức một cách khoa học, hợp lý
Thứ ba, khắc phục được các vướng mắc trong xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN nhằm khắc phục và xác định hợp lý biên chế công chức
Thứ tư, xác định hợp lý biên chế trong các cơ quan HCNN phải trên cơ sở đẩy mạnh thực hiện tinh giản biên chế
3.2. Quan điểm xác định hợp lý số lượng biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
3.2.1. Nhận thức đúng về biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
3.2.2. Xác định số lượng biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước trên cơ sở quán triệt các quan điểm của Đảng về công tác cán bộ
3.2.3. Xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước gắn với cải cách tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính nhà nướctheo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả
3.2.4. Xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước trên cơ sở xây dựng hệ thống vị trí việc làm và rà soát, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ các cấp theo hướng tinh giản biên chế
3.2.5. Xác định biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước phù hợp với yêu cầu xây dựng chính phủ điện tử, chính phủ số
3.3. Các giải pháp xác định hợp lý số lượng biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước
3.3.1. Giải pháp về nhận thức
Thứ nhất, đổi mới nhận thức về việc xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN theo hướng gắn với yêu cầu thực hiện nhiệm vụ với cách tiếp cận tam định gồm: định chức năng, định cơ cấu và định biên chế.
Thứ hai, cần khắc phục tư duy nhận thức mong muốn cơ quan có nhiều biên chế.
Thứ ba, việc xác định biên chế công chức cần dựa trên cơ sở khoa học, yêu cầu thực hiện nhiệm vụ, không phải từ hiện trạng nhân sự, hiện trạng vị trí việc làm trong cơ quan HCNN để định biên hợp lý.
Thứ tư, khắc phục nhận thức của một bộ phận lãnh đạo, quản lý cho rằng quan trọng là cơ quan có nhiều nhân sự, có biên chế lớn.
3.3.2. Giải pháp về hoàn thiện chính sách, pháp luật
Thứ nhất, hoàn thiện các quy định về vị trí việc làm theo tính chất, nội dung công việc theo hướng không nên tách bạch giữa vị trí việc làm chuyên ngành và vị trí việc làm nghiệp vụ chuyên môn dùng chung.
Thứ hai, tiếp tục hoàn thiện các quy định của pháp luật về xác định biên chế công chức.
Thứ ba, quy định cụ thể các tiêu chí, chỉ số xác định biên chế. Cần phải quy định cụ thể về số lượng biên chế cần thiết ở mỗi vị trí việc trên cơ sở năng suất lao động, yêu cầu công việc.
Thứ tư, tiếp tục hoàn thiện chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức của cơ quan hành chính nhà nước.
3.3.3. Giải pháp về tổ chức thực hiện
Thành lập Hội đồng tư vấn về định biên. Đối với việc tiến hành xác định vị trí làm việc, định biên công chức trong các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và cơ quan Bộ nói riêng cần phải thành lập Hội đồng tư vấn về định biên.
Vấn đề cơ bản vẫn là xác định vị trí việc làm thực sự khoa học, sát với thực tế, làm căn cứ để xác định mức lương xứng đáng, được cán bộ, công chức thừa nhận, tạo quyết tâm chính trị cao của từng cơ quan, đơn vị thì vấn đề tổ chức, biên chế mới tương đối ổn định, bền vững, theo đó cần:
Thứ nhất, xác định rõ cụ thể chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan HCNN, kiên quyết khắc phục tình trạng “chức năng, nhiệm vụ của một số cơ quan quản lý nhà nước vẫn còn chồng chéo, trùng lắp, việc phối hợp giữa các cơ quan chưa thật sự chặt chẽ, hiệu quả”;
Thứ hai, tổ chức rà soát và hoàn thiện danh mục hệ thống vị trí việc làm, đồng thời xây dựng được bản mô tả công việc, xác định được tiêu chuẩn công việc của từng vị trí việc làm trong từng cơ quan HCNN.
Thứ ba, xây dựng khung năng lực cần thiết đối với công chức trong các cơ quan HCNN theo quy trình gồm các bước sau: 1) Thống nhất khung cho vị trí/loại công việc cụ thể; 2) Xác định các loại nhiệm vụ và công việc; 3) Xác định các loại năng lực; 4) Xác định các cấp độ năng lực cần thiết.
Thứ tư, sửa đổi, bổ sung các quy định về vị trí việc làm trong cơ quan hành chính nhà nước.
3.3.4. Đổi mới phương pháp xác định biên chế công chức
- Phân tích công việc đối với mỗi cơ quan, đơn vị, tổng hợp về hệ thống công việc của hệ thống HCNN, phân tích công việc đối từng vị trí việc làm đảm bảo xác định các nội dung công việc thực sự ổn định, thường xuyên đối với công chức.
- Xây dựng định mức lao động đối với mỗi công việc, mỗi vị trí việc làm.
- Xác định số lượng người làm việc trên cơ sở so sánh tương quan công việc cần thực hiện và định mức lao động, thời gian tối thiểu, thời gian tối đa cần thiết cho việc thực hiện một nhiệm vụ.
Như vậy, cần xây dựng Bản mô tả công việc của từng vị trí làm việc và Bản yêu cầu về năng lực của công chức theo quy định về tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ của công chức.
3.3.5. Bảo đảm các điều kiện thực hiện
- Thống kê toàn quốc về hiện trạng xác định, quản lý và sử dụng biên chế công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước; xác định cụ thể được tình trạng thừa, thiếu về biên chế; tiếp tục rà soát, chuẩn hóa vị trí việc làm theo hướng tinh gọn về số lượng, bảo đảm tính toàn diện, tính tổng hợp, tính tổng thể của vị trí việc làm.
- Các cấp, các ngành, trực tiếp là các cơ quan HCNN cần tiếp tục thực hiện nghiêm các quy định và kết luận của Bộ Chính trị
- Tiếp tục đẩy mạnh cải cách công vụ, nhằm xây dựng một nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả; xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức đủ về số lượng, đảm bảo chất lượng, cơ cấu hợp lý, tinh thông về chuyên môn nghiệp vụ, có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức để hoàn thành chức trách, nhiệm vụ công vụ. Nghiên cứu vận dụng những ưu điểm của chế độ công vụ việc làm vào cải cách nền công vụ hiện nay của nước ta.
- Xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan HCNN đòi hỏi đội ngũ CBCC làm công tác tổ chức cán bộ phải có trình độ chuyên môn sâu và những kỹ năng để nhận dạng, phân tích, đánh giá và phân loại công việc, mô tả công việc, thực hiện tuyển dụng, đánh giá theo vị trí việc làm....Do vậy cần chú trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực của đội ngũ làm công nhân sự trong các cơ quan, đơn vị.
- Do tính chất phức tạp, nhạy cảm của việc xác định biên chế công chứcvà tinh giản biên chế, tinh gọn bộ máy HCNN mà việc xác định vị trí việc làm và biên chế công chức gặp rất nhiều khó khăn, thiếu khách quan. Do vậy, cần đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị trong việc xây dựng đề án vị trí việc làm và xác định biên chế công chức; thí điểm khoán biên chế hành chính và kinh phí hoạt động, tạo điều kiện tăng thu nhập chính đáng và hợp pháp cho công chức trong các cơ quan HCNN.
- Giao HĐND cấp tỉnh xác định số lượng biên chế cán bộ, công chức, số lượng viên chức căn cứ vào danh mục vị trí việc làm, quy mô dân số, thực trạng khối lượng công việc, đặc điểm an ninh, chính trị, an toàn xã hội trên địa bàn và khả năng cân đối ngân sách của địa phương; đồng thời bảo đảm tỷ lệ giữa tổng số biên chế so với tổng số dân không vượt mức tỷ lệ trung bình của cả nước để trình cấp có thẩm quyền quyết.
3.4. Một số đề xuất, khuyến nghị
3.4.1. Đối với Chính phủ
Chỉ đạo quyết liệt thực hiện cải cách HCNN, trong đó tập trung rà soát chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan HCNN các cấp, định rõ việc của cơ quan HCNN; tiếp tục đổi mới, cải tiến phương thức làm việc nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động quản lý nhà nước và sắp xếp, tinh gọn hệ thống tổ chức cơ quan hành chính nhà nước các cấp theo quy định nhằm tạo tiền đề xây dựng bộ máy hành chính nhà nước tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả.
- Đề xuất với các cấp có thẩm quyền và nghiên cứu ban hành các quy định về việc thực hiện tinh giản biên chế không cào bằng, theo đó vừa kiên quyết thực hiện cắt giảm biên chế đối với các cơ quan, tổ chức dôi dư công chức do “lịch sử” của cơ chế xin - cho để lại hoặc do điều chỉnh chức năng, nhiệm vụ;
3.4.2. Đối với Bộ Nội vụ
Bộ Nội vụ cần tham mưu Chính phủ tổ chức rà soát và đánh giá việc ban hành và thi hành chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước về xác định vị trí việc làm, rút ra những kinh nghiệm để có những giải pháp khắc phục một cách kịp thời những hạn chế, hoàn thiện thêm chính sách và các hoạt động thực hiện chính sách. Tổng hợp, xây dựng Báo cáo chung về VTVL cán bộ, công chức, viên chức (khối Chính phủ quản lý) và cán bộ, công chức cấp xã, báo cáo Chính phủ và Ban Tổ chức Trung ương.
Phối hợp với các Bộ quản lý ngành, lĩnh vực rà soát các Thông tư hướng dẫn về VTVL đã ban hành để kịp thời điều chỉnh, bổ sung nếu cần thiết.
Tổng hợp, nắm bắt tình hình triển khai, đôn đốc xây dựng Đề án VTVL và phê duyệt VTVL của các Bộ, ngành, địa phương. Kịp thời báo cáo Ban Chi đạo đề xem xét, giải quyết, tháo gỡ các khó khăn, vướng mắc trong việc triển khai xây dựng Đề án VTVL và phê duyệt VTVL của các Bộ, ngành, địa phương.

KẾT LUẬN
Xác định biên chế công chức trong các cơ quan HCNN chính là việc xác định trong mỗi cơ quan, tổ chức của bộ máy HCNN cần bao nhiêu người làm việc (số lượng) gắn với phẩm chất, trình độ, năng lực chuyên môn nghề nghiệp,…(chất lượng) để cơ quan, tổ chức đó hoạt động đạt hiệu quả cao nhất.
Xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan, tổ chức nói chung và trong các cơ quan HCNN nói riêng không chỉ góp phần cơ cấu lại đội ngũ CBCCVC, mà còn là tạo điều kiện thiết lập bộ máy HCNN hoạt động hiệu quả trên cơ sở cơ cấu tổ chức tinh gọn với số lượng nhân sự phù hợp để thực hiện chức năng, nhiệm vụ đã được xác định. Tuy nhiên đây là vấn đề rất phức tạp
Việc xác định hợp lý biên chế công chức trong các cơ quan HCNN cần thực hiện đồng bộ, thống nhất với các cơ quan, tổ chức trong hệ thống chính trị từ trung ương đến địa phương theo lộ trình và cần có sự chuẩn bị kỹ lưỡng cả về tâm lý, tài chính, nhân lực, thời gian để thực hiện. Để tiến hành xác định biên chế công chức, trước hết cần rà soát lại chức năng, nhiệm vụ của từng cơ quan tổ chức trong bộ máy HCNN, xem trong mỗi cơ quan, đơn vị có những nhiệm vụ nào phải thực hiện thường xuyên, liên tục, những nhiệm vụ nào mang tính thời vụ để có cơ sở xác định đúng vị trí việc làm cần thiết và khung năng lực phù hợp.
Do chức năng, nhiệm vụ mỗi cơ quan, đơn vị là khác nhau, vì vậy việc xác định chỉ tiêu biên chế, cơ cấu công chức, viên chức cho các cơ quan, đơn vị phải được thực hiện riêng, không thể lấy kết quả đo lường của cơ quan này áp cho cơ quan khác mà cần nghiên cứu cho từng cơ quan trong toàn tỉnh. Bên cạnh đó, không thể xác định định mức cơ cấu ngạch công chức, cơ cấu viên chức theo chức danh nghề nghiệp chung cho tất cả các cơ quan mà cần phải nhóm theo mức độ phức tạp của từng loại nhiệm vụ và được tính toán một cách chi tiết riêng cho từng cơ quan, đơn vị.
Để thực hiện có hiệu quả các giải pháp trên đòi hỏi các cấp, các ngành phải có quyết tâm chính trị cao để cùng hướng tới mục tiêu chung của công cuộc cải cách hành chính, cải cách chế độ công chức công vụ, cụ thể là xác định hợp lý biên chế công chức của các cơ quan HCNN. Từ đó góp phần khắc phục tình trạng tổ chức, bộ máy và nhân sự hoạt động công vụ chưa chuyên nghiệp đồng thời nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước và bảo đảm sự thành công của công cuộc cải cách mà Đảng và Nhà nước ta đang quyết tâm thực hiện./.

Thành viên đề tài:

Từ khóa: