Phát triển nhân lực công – Tư duy và hành động

1. Nhận thức về phát triển nhân lực công

Là một bộ phận của nguồn nhân lực vì vậy “nhân lực công” (Manpower) có các dấu hiệu, đặc trưng chung của nguồn nhân lực như: là nguồn lực của con người trong xã hội, được phát triển trên nền tảng kinh tế - xã hội cụ thể, con người vừa là chủ thể vừa là đối tượng của nguồn nhân lực. Cũng như vậy để “phát triển nhân lực công” (Develop of manpower) cần áp dụng các biện pháp chung của phát triển nguồn nhân lực như: kế hoạch hóa, tuyển chọn, sử dụng, đánh giá, trả công… Tuy nhiên với vai trò là những người thực thi quyền lực công, nhân lực công và phát triển nhân lực công có những mục tiêu, yêu cầu, nội dung, biện pháp riêng có với nhóm đối tượng này.

a) Đối tượng phát triển nhân lực công

Là những người thực thi quyền lực nhà nước (lập pháp - hành pháp - tư pháp), đối tượng của nguồn nhân lực công gồm ba nhóm cán bộ, công chức, viên chức. Trên cơ sở quy định của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức cán bộ, công chức, viên chức được phân biệt như sau:

Bảng tiêu chí phân biệt giữa cán bộ, công chức, viên chức

Như vậy, đối tượng phát triển nhân lực công là cán bộ, công chức, viên chức những người thực thi quyền lực công, cung ứng dịch vụ công làm việc trong các cơ quan nhà nước, được bầu cử, tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức vụ, chức danh và được hưởng lương từ ngân sách. Cùng với các tiêu chí, Chính phủ, Bộ Nội vụ đã ban hành những văn bản quy định về tiêu chuẩn với các nhóm đối tượng. Những quy định này là cơ sở pháp lý để các cơ quan, tổ chức, đơn vị thực hiện các hoạt động phát triển nhân lực công như: tuyển dụng, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá… đáp ứng yêu cầu thực hiện nhiệm vụ được giao.

b) Mục tiêu phát triển nhân lực công

Trong “Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020” đã xác định các mục tiêu phát triển nhân lực Việt Nam, trong đó có những mục tiêu gắn với phát triển nhân lực công như: có thể lực tốt, tầm vóc cường tráng, phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, có năng lực tự học, tự đào tạo, năng động, chủ động, tự lực, sáng tạo, có tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao, có khả năng thích ứng và nhanh chóng tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc… Cùng với việc phấn đấu đạt được các mục tiêu nêu trên, phát triển nhân lực công trong những năm tới cần hướng đến một số mục tiêu, yêu cầu cụ thể như: tăng cường trình độ, năng lực của cán bộ, công chức, viên chức; nâng cao hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức; tạo ra những tài năng thật sự trong đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức; làm cho các nguồn lực tiềm năng của cán bộ, công chức, viên chức trở thành hiện hữu, có ích; biến đổi năng lượng trong mỗi cán bộ, công chức, viên chức để có được hiệu suất lao động ngày càng cao hơn; phát triển nhân lực công để xây dựng, đạt đến một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức cần hướng đến các mục tiêu trên, từ đó xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo, bồi dưỡng phù hợp nhằm đạt được mục tiêu, yêu cầu của phát triển nhân lực công. 

c) Nội dung phát triển nhân lực công

- Phát triển số lượng. Như đã nói ở trên, nguồn nhân lực công gồm ba nhóm đối tượng là các bộ, công chức, viên chức theo đó phát triển nhân lực công về số lượng phải theo hướng hợp lý, tức là có tăng, có giảm, có vào, có ra, có lên, có xuống. Tránh các xu hướng như: luôn xin tăng biên chế; hạn chế sử dụng biện pháp điều chỉnh nhân lực nội bộ; đề bạt, bổ nhiệm lãnh đạo, quản lý vượt quá nhiều so với quy định… vì các xu hướng đó đều không đáp ứng yêu cầu phát triển hợp lý về số lượng nhân lực công;

- Phát triển chất lượng. Cơ sở để phát triển chất lượng nhân lực công là các quy định về tiêu chuẩn của cán bộ, công chức, viên chức. Tiêu chuẩn cán bộ, công chức, viên chức hiện nay xác định theo các nhóm như: phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực, tuổi, sức khỏe… đấy là những tiêu chuẩn chung. Trong thời gian tới, theo tinh thần cải cách chế độ công vụ, công chức cùng với việc duy trì, phát triển các tiêu chuẩn chung, cần hoàn thiện hệ thống tiêu chuẩn công chức, viên chức theo yêu cầu của vị trí việc làm, trong đó tập trung xác định rõ các tiêu chuẩn về năng lực (cốt lõi, quản lý, chuyên môn), phẩm chất cá nhân, kỹ năng (phân tích, xử lý tình huống, phối hợp, giao tiếp…), thời gian kinh nghiệm công tác; 

- Phát triển cơ cấu. Cũng giống như yêu cầu đối với số lượng, phát triển về cơ cấu nhân lực công cũng phải hợp lý trên các mặt giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo, trình độ đào tạo… Trong cơ quan không thể chỉ có toàn “thày” mà không có “thợ” nói cách khác “thừa thày, thiếu thợ” là mất cân đối, không hợp lý về cơ cấu trong phát triển nhân lực công.

d) Các biện pháp phát triển nhân lực công

- Thu hút nhân lực vào làm việc trong khu vực công. Trong biện pháp này có nhiều hoạt động cụ thể như: kế hoạch hóa nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển dụng nhân lực; bố trí, sử dụng nhân lực.

- Đào tạo và phát triển nhân lực. Biện pháp này tập này trung vào các hoạt động, nhiệm vụ nâng cao trình độ, kiến thức, kỹ năng từ đó tạo ra năng lực làm việc hiệu quả đối với cán bộ, công chức, viên chức.

- Duy trì và sử dụng hiệu quả nhân lực công. Biện pháp này gồm các hoạt động chính như: đánh giá thực hiện nhiệm vụ; chế độ, chính sách; phát triển các mối quan hệ lao động trong cơ quan, tổ chức, đơn vị.

đ) Chủ thể phát triển nhân lực công

- Các cơ quan, tổ chức, đơn vị. Tùy theo vị trí, vai trò của mỗi tổ chức trong bộ máy nhà nước theo đó có thẩm quyền, trách nhiệm khác nhau trong phát triển nhân lực công. Tuy vậy căn cứ vào vị trí, tính chất và phạm vi của chủ thể có thể phân định theo các cấp độ như: cấp quốc gia; cấp ngành, lĩnh vực; các cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng cán bộ, công chức, viên chức. 

- Như đã nói trong phần mở đầu con người vừa là đối tượng vừa là chủ thể trong phát triển nguồn nhân lực. Đối với phát triển nhân lực công cũng như vậy, ngoài chủ thể là các cơ quan, tổ chức, đơn vị thì cán bộ, công chức, viên chức làm nhiệm vụ phát triển nhân lực công (hiện chúng ta vẫn dùng là công tác tổ chức cán bộ) trong các cơ quan, tổ chức, đơn vị thuộc bộ máy nhà nước từ Trung ương đến địa phương cũng là những chủ thể của phát triển nhân lực công.

Từ đó cho thấy nâng cao chất lượng phát triển nhân lực công không thể không kiện toàn tổ chức và nâng cao chất lượng những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực công. Phát triển nhân lực ngành Nội vụ cần tính đến kiện toàn tổ chức và phát triển đội ngũ những người làm nhiệm vụ phát triển nhân lực công.

Tóm lại: “Phát triển nhân lực công” (Develop of manpower) là một chỉnh thể có cấu trúc với các thành phần như: cơ sở, mục tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, chủ thể và các điều kiện phục vụ cho việc phát triển nhân lực công.

2. Các nhiệm vụ, giải pháp cần thực hiện phát triển nhân lực công ở nước ta

1.1. Các nhiệm vụ

a) Đổi mới công tác đánh giá, xây dựng mới tiêu chuẩn chức danh và tiêu chí đánh giá đối với từng chức danh, từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức, viên chức; bảo đảm nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch, khách quan, toàn diện, công tâm trong đánh giá; lấy chất lượng, hiệu quả hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo chính; coi trọng và phát huy trách nhiệm của người đứng đầu, người trực tiếp quản lý, sử dụng nhân lực trong đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cán bộ, công chức, viên chức.

b) Nâng cao chất lượng công tác quy hoạch, bảo đảm sự chủ động, có tầm nhìn, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài. Kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức, viên chức lãnh đạo, quản lý với quy hoạch công chức, viên chức chuyên môn. Mở rộng việc thí điểm đổi mới cách tuyển chọn vào các chức danh lãnh đạo cấp phòng ở tỉnh, thành phố và cấp vụ ở các bộ, ngành Trung ương, xem xét đưa vào quy hoạch và thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng theo quy hoạch.

c) Tiếp tục thực hiện chủ trương luân chuyển, đưa công tác này trở thành nền nếp thường xuyên trong công tác cán bộ. Kết hợp thực hiện chủ trương luân chuyển với thực hiện cơ chế thực tập, tập sự lãnh đạo, quản lý để đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng nhân lực công.

d) Tạo chuyển biến sâu sắc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng theo quy hoạch, theo tiêu chuẩn chức danh, theo vị trí việc làm; chú trọng bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới coi đây là nhiệm vụ quan trọng hàng đầu trong thực hiện Chiến lược cán bộ trong giai đoạn mới. Củng cố, nâng cao chất lượng về mọi mặt của hệ thống đào tạo, bồi dưỡng nhân lực công; huy động mọi nguồn lực và tăng cường đầu tư ngân sách nhà nước cho việc đào tạo, bồi dưỡng cả trong và ngoài nước.

đ) Cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức theo yêu cầu tăng cường chất lượng, tinh giản biên chế, đáp ứng yêu cầu thực hiện Cương lĩnh, Chiến lược phát triển đất nước giai đoạn 2010-2020, bảo đảm cơ cấu hợp lý giữa các chức danh lãnh đạo, quản lý, các ngạch, bậc công chức, viên chức; giữa các độ tuổi, địa bàn, lĩnh vực công tác; tăng cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ xuất thân từ công nhân, con gia đình có công với cách mạng; khắc phục tình trạng vừa thừa vừa thiếu cán bộ.

e) Cải cách hệ thống chính sách, đảm bảo sự đồng bộ, thống nhất, công bằng trong thực hiện chính sách; tiếp tục cải cách cơ bản chế độ tiền lương, tiền tệ hoá tiền lương và các chế độ theo lương; ban hành chính sách về nhà ở, nhà công vụ đối với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Cải cách công tác thi đua, khen thưởng để tạo động lực thúc đẩy phong trào thi đua một cách thực chất, khắc phục “bệnh thành tích”, hình thức, lãng phí.

g) Đổi mới công tác tuyển chọn, bố trí, sử dụng nhân lực công. Hoàn thiện chế độ bầu cử; cải tiến cách thức tuyển chọn, lấy phiếu tín nhiệm, bổ nhiệm cán bộ để chọn đúng người, bố trí đúng việc. Mở rộng quyền đề cử, ứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn. Xây dựng và thực hiện tốt chế độ miễn nhiệm, từ chức, cho thôi việc, thay thế cán bộ, công chức, viên chức kém phẩm chất và hạn chế về năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ để phương châm "có lên, có xuống, có vào, có ra" được thực hiện bình thường trong bố trí, sử dụng nhân lực công.

h) Đẩy mạnh công tác nghiên cứu khoa học, xây dựng tổ chức và con người làm công tác phát triển nhân lực công. Xây dựng chương trình, kế hoạch và lộ trình thực hiện việc tổng kết thực tiễn, nghiên cứu khoa học về tổ chức bộ máy và phát triển nhân lực công phù hợp với đặc điểm tình hình mới. Tăng cường giáo dục nâng cao ý thức trách nhiệm, năng lực và phẩm chất, đạo đức của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, phòng, chống tiêu cực trong công tác phát triển nhân lực công.

i) Nghiên cứu, xây dựng và thực hiện thí điểm một số đề án như: Chiến lược quốc gia về nhân tài và Chương trình quốc gia về đào tạo, bồi dưõng cán bộ. Tiếp tục thực hiện tinh giản biên chế gắn với việc mở rộng thực hiện chủ trương khoán chi phí hành chính, khoán quỹ lương trong các cơ quan hành chính; thực hiện một cơ quan thống nhất quản lý về biên chế. Thực hiện Đề án đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng; thực hiện chế độ thực tập và tập sự lãnh đạo.

2.1. Một số giải pháp

a) Về nhận thức

Thay đổi quan niệm và coi phát triển nhân lực công là nguồn lực hàng đầu trong việc đạt đến mục tiêu xây dựng một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Để đạt được mục tiêu đó, trước hết cần thay đổi quan niệm trong phát triển nhân lực công thể hiện trên các khía cạnh khác nhau như:

- Nhận thức về trách nhiệm phát triển nhân lực công không chỉ là của nhà nước, cơ quan, tổ chức, đơn vị hay người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị mà là trách nhiệm của cả xã hội (trách nhiệm cộng đồng), của tập thể người lao động trong cơ quan, tổ chức đơn vị nơi mình công tác;

- Xây dựng và áp dụng đúng đắn quan niệm phát triển toàn diện đối với nhân lực công, xem phát triển nhân lực công vừa là phương tiện vừa là mục tiêu đạt đến trong xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”. Các nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện đại cho thấy nếu chỉ coi nhân lực là một yếu tố của sản xuất và coi phát triển nhân lực là phương tiện để phát triển kinh tế thì quan niệm đó chưa đầy đủ. Chúng ta phải coi phát triển toàn diện như là mục tiêu cao nhất, đóng một vai trò quyết định trong việc phát triển; “Con người làm nên tất cả” và “Cán bộ là gốc của công việc” là những quan niệm đúng đắn về phát triển toàn diện đối với nguồn nhân lực nói chung và đối với nhân lực công. Tuy nhiên thực tế quản lý trong các cơ quan, đơn vị cho thấy không phải lúc nào quan niệm này cũng được nhận thức và áp dụng đúng đắn.

Để phát triển tổ chức và cao hơn là phát triển xã hội, quốc gia cần đến nhiều nguồn lực khác nhau như: nguồn lực tự nhiên (tài nguyên thiên nhiên), nguồn lực vật chất (máy móc, công nghệ, tài chính…) và nguồn nhân lực. Trong ba nguồn lực kể trên, nguồn nhân lực đóng vai trò lãnh đạo, thực hiện và quyết định sự thành công, từ nhận thức như vậy không thể không xem nhân lực công là nguồn lực hàng đầu trong việc đạt đến mục tiêu xây dựng một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả”.

b) Hiện thực hóa khái niệm “phát triển nhân lực công”

Phát triển nhân lực công là khái niệm mới trong hệ thống các khái niệm, thuật ngữ thuộc lĩnh vực khoa học tổ chức nhà nước. Như đã nói ở trên khái niệm này được hình thành trên cơ sở luận cứ có cấu trúc với nội hàm đã được xác định như: mục tiêu, đối tượng, nội dung, biện pháp, chủ thể và các điều kiện. Sự hình thành một khái niệm, thuật ngữ mới trong khoa học cần có thời gian và phải trải qua nhiều cấp độ nghiên cứu, đánh giá khác nhau, chịu sự chi phối, ảnh hướng của nhiều yếu tố khác nhau. Tuy nhiên, một trong số các quy luật của khái niệm học là “bổ sung, phát triển, thay đổi khái niệm”. Vì vậy việc đưa ra, tiếp tục tìm luận cứ, mở rộng nghiên cứu theo các cấp độ đối với khái niệm “phát triển nhân lực công” là đúng quy luật và là sự hiện thực hóa khái niệm thay vì chỉ để nó trong tư duy. 

c) Cải thiện cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức thông qua phát triển nhân lực công.

“Nhân lực công đang bị lão hóa” là kết luận được rút ra từ điều tra về nhân lực làm việc trong khu vực công của các nước thuộc khối OECD. Với Việt Nam, theo kết quả điều tra của Viện Khoa học tổ chức nhà nước thì chỉ có 18,64% công chức hành chính có độ tuổi dưới 30.

Cùng với thực tế tỉ lệ công chức trẻ trong các cơ quan hành chính nhà nước chưa cao như nêu trên thì việc đào tạo thiếu quy hoạch, chú trọng bằng cấp mà thiếu quan tâm đúng mức đến chuyên môn đào tạo để sau đào tạo có thể phát huy tốt các kiến thức đã học vào việc thực hiện nhiệm vụ được giao cũng là những vấn đề cần được điều chỉnh, khắc phụ để hạn chế tình trạng “thừa thày, thiếu thợ”, “học xong vẫn như thế”.

Các biểu hiện nêu trên phản ánh thực trạng thiếu hợp lý trong cơ cấu nhân lực công theo đó cần áp dụng các biện pháp như: thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, cải tiến chế độ chính sách… để cải thiện cơ cấu nhân lực công.

d) Kiện toàn tổ chức đào tạo, bồi dưỡng

Các tổ chức đào tạo, bồi dưỡng gồm các loại hình như: học viên, trường, trung tâm. Tổ chức bộ máy bên trong của các tổ chức này thống thường có: hội đồng khoa học, các khoa, các phòng ban, các đơn vị thuộc, trực thuộc, các tổ chức khoa học - công nghệ và dịch vụ. Mỗi tổ chức có chức năng, nhiệm vụ tương thích với hình thức tổ chức của mỗi loại. Kiện toàn tổ chức đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nhân lực công tập trung chủ yếu vào các khoa theo các hướng như:

- Hình thành thêm các khoa mới trên cơ sở sự ra đời các ngành, chuyên ngành mới;

- Tổ chức lại các khoa trên cơ sở hợp nhất các ngành, chuyên ngành.

Cở sở hình thành thêm hay hợp nhất các chuyên ngành đào tạo là việc phân tách, hợp nhất các ngành, chuyên ngành trong khoa học. Tuy vậy thực tế phát triển khoa học cho thấy xu hướng phổ biến vẫn là phân tách các ngành, chuyên ngành khoa học. Theo xu hướng đó có thể hình thành thêm các khoa trong các học viên, trường, trung tâm

đ) Nâng cao chất lượng đội ngũ những người làm công tác phát triển nhân lực công

Đội ngũ những người trực tiếp làm công tác phát triển nhân lực công bao gồm hai nhóm chính: giảng viên và các công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán bộ. Mỗi nhóm có yêu cầu đặc thù về chuyên môn theo nghề nghiệp của mỗi nhóm ngành nghề. Theo đó cần có các biện pháp, giải pháp khác nhau trong phát triển chất lượng đối với mỗi nhóm

- Để có thể phát triển đội ngũ giảng viên, cần xây dựng một bộ năng lực tối thiểu cho giảng viên. Trên cơ sở bộ năng lực này, các cơ sở đào tạo cần xây dựng chiến lược phát triển đội ngũ của mình bằng cách kết hợp các loại hình đào tạo khác nhau để phát triển đội ngũ của mình: đào tạo dài hạn, chính quy (tiến sỹ, thạc sỹ); đào tạo và bồi dưỡng liên tục cho phù hợp với nhu cầu phát triển của từng trường, khoa; các giảng viên tự học tập và bồi dưỡng để không ngừng nâng cao năng lực của bản thân; tạo ra các môi trường và điều kiện để giảng viên có thể phát triển các năng lực của mình.

Mô hình năng lực của giảng viên

Ngoài những tiêu chuẩn về mặt đạo đức và chính trị, một giảng viên giỏi là một giảng viên có năng lực chuyên môn cao nắm bắt được những phát triển mới nhất trong học thuật cũng như trong thực tiễn chuyên môn của mình; có năng lực giảng dạy phù hợp với lĩnh vực chuyên môn sâu của mình; và có năng lực nghiên cứu sâu trong lĩnh vực chuyên môn của mình.

Để phát triển năng lực giảng dạy, giảng viên cần xác định những đặc điểm chuyên môn do mình phụ trách; các phương pháp phù hợp với chuyên môn đó; các đặc tính, sở thích và khả năng của cá nhân với những phương pháp giảng dạy khác nhau; những xu thế của thời đại trong học tập và phát triển; công nghệ học tập, giáo dục và đào tạo...

- Để nâng cao chất lượng công chức, viên chức làm công tác tổ chức cán bộ cần tập trung vào các tiêu chí như: có bản lĩnh chính trị vững vàng, không mơ hồ, không dao động trước những khó khăn, thử thách; trung thực, khách quan, công tâm, chính trực, không thiên tư, thiên vị, luôn có động cơ trong sáng; có lòng nhân ái, bao dung và gần gũi với mọi người, giải quyết công việc trên cơ sở có lý có tình; biết phân biệt phải trái, đúng sai, không khuất tất, mờ ám; thường xuyên tu dưỡng đạo đức, lối sống và chú trọng học tập, nghiên cứu, trau dồi chuyên môn nghiệp vụ; thường xuyên thực hiện tốt việc tự phê bình và phê bình; người làm công tác tổ chức cán bộ phải có phương pháp làm việc khoa học, phải sâu người, sát việc; người làm công tác tổ chức cán bộ phải biết người và biết dùng người, biết phát huy nhân tố con người; có trí tuệ và có tình cảm trong sáng trong việc tiến cử người đủ đức thực tài./. 

TS. Tạ Ngọc Hải

 Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ