Đổi mới công tác cán bộ là công việc luôn được Đảng và Nhà nước ta quan tâm và đặc biệt trong giai đoạn hiện nay công tác cán bộ đang được đặt quyết tâm chính trị rất cao, trong đó việc thi tuyển chức vụ lãnh đạo được xác định là một khâu đột phá trong công tác cán bộ hiện nay. Tại kết luận của Hội nghị lần thứ 9 Ban Chấp hành Trung ương khóa X về tiếp tục đẩy mạnh thực hiện Chiến lược cán bộ từ nay đến năm 2020, Đảng đã chủ trương xây dựng đề án thí điểm đổi mới cách tuyển chọn cán bộ lãnh đạo cấp vụ và cấp phòng.

Xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là một trong các nhiệm vụ được Chính phủ xác định trong Chương trình tổng thể cải cách hành chính giai đoạn 2011 – 2020, trong đó thực hiện thi tuyển cạnh tranh để bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo, quản lý từ cấp vụ trưởng và tương đương (ở Trung ương), giám đốc sở và tương đương ở địa phương trở xuống.

 

Nhằm cung cấp thông tin tham khảo về chế độ cạnh tranh để đảm trách chức vụ, bài viết này xin giới thiệu kinh nghiệm tuyển chọn người tài cho các chức vụ lãnh đạo của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa (Trung Quốc) hiện nay.

I. Quá trình hình thành và phát triển chế độ cạnh tranh chức vụ

Sau khi cải cách mở cửa, cùng với sự thâm nhập mạnh mẽ của cải cách thể chế kinh tế và cải cách thể chế chính trị, chế độ công vụ mang đậm bản sắc Trung Quốc đã từng bước được xây dựng và không ngừng phát triển hoàn thiện, đây là tiêu chí quan trọng của cải cách chế độ cán bộ nhân sự. Và cạnh tranh chức vụ đã trở thành một điểm mới trong thực tiễn thúc đẩy chế độ công vụ, trưởng thành cùng với sự phát triển của chế độ công vụ. Được coi là một trong những chế độ can thiệp đến lợi ích thiết thân của công chức, vậy chế độ cạnh tranh chức vụ đã được hình thành như thế nào và có thành quả ra sao?

Đầu thập kỷ 80:“Cơn gió cải cách” đã “thúc sinh” cạnh tranh chức vụ

Sau khi cải cách mở cửa, thích ứng với thể chế kinh tế kế hoạch, Trung Quốc đã xây dựng chế độ tuyển chọn bổ nhiệm với chế độ ủy nhiệm là hình thức chủ yếu. Trong một giai đoạn phát triển lịch sử xã hội nhất định lúc bấy giờ, chế độ tuyển chọn bổ nhiệm truyền thống này đã phát huy tác dụng quan trọng, nhưng cũng tồn tại một số vấn đề như tầm nhìn chọn người hạn hẹp, thiếu tính minh bạch, thiếu sự giám sát của bộ, ngành ngoài.

Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc lần thứ 3 khóa 11 của Đảng Cộng sản Trung Quốc đã thổi tiếng còi cải cách mở cửa, mở ra mùa xuân cho công cuộc cải cách chế độ cán bộ nhân sự. Đồng chí Đặng Tiểu Bình đã đề xuất: “Phá đi các quan niệm lỗi thời, tạo ra bước đi thích ứng với hình thế mới nhiệm vụ mới, đây có thể coi là hành động phá cách tuyển chọn hết sức mạnh dạn”, “tuyển chọn người hiền tài, bổ nhiệm người có năng lực cũng là cách mạng”. Năm 1982, Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc lần thứ 12 của Đảng Cộng sản Trung Quốc chỉ rõ cán bộ phải thực hiện phương châm công tác “cách mạng hóa, thanh niên hóa, tri thức hóa, chuyên nghiệp hóa”. Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc lần thứ 13 của Đảng Cộng sản Trung Quốc năm 1987 đưa ra, “Bất luận thực thi chế độ quản lý nào đều phải quán triệt và thể hiện nguyên tắc chú trọng thành tích thực, khích lệ cạnh tranh, giám sát dân chủ, giám sát công khai”, “xóa bỏ luận thâm niên thăng chức - quan niệm lạc hậu kìm nén chí tiến thủ và tính sáng tạo”. Hoàn cảnh chính trị thuận lợi và dư luận ủng hộ là điều kiện xuất hiện cạnh tranh chức vụ.

Theo tinh thần chỉ đạo của Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc lần thứ 13 của Đảng Cộng sản Trung Quốc, năm 1988, các đơn vị sự nghiệp thuộc Ủy ban Kế hoạch Quốc gia lúc đó tiến hành thí điểm cạnh tranh chức vụ. Cũng bắt đầu từ năm đó, tỉnh Cát Lâm bắt đầu áp dụng tiến cử công khai và phương thức thi cử sát hạch kết hợp, từ đó đến nay đã qua 8 lần công khai tuyển chọn ra 158 lãnh đạo cấp phó phòng và đã từng bước hình thành trình tự và cách thức tuyển chọn tương đối hoàn chỉnh.

Sử dụng phương pháp cạnh tranh để lựa chọn nhân sự đã phù hợp với yêu cầu khách quan của nền kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa. Tìm kiếm và thí điểm tại các địa phương đã đưa lại những kinh nghiệm quý báu mà công tác cạnh tranh chức vụ.

Những năm 90 của thế kỷ trước: Mở rộng toàn diện cạnh tranh chức vụ

Năm 1993, thực thi “Điều lệ tạm thời về công chức nhà nước”, nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, Trung Quốc đã tiến hành cải cách cơ cấu chính phủ lần thứ ba kể từ khi cải cách mở cửa. Trên cơ sở đó, Bộ Nhân sự yêu cầu thực thi điều lệ tạm thời, chế độ then chốt 3 vòng “vào, quản, ra”, cải cách cơ cấu và thúc đẩy chế độ công vụ đi vào quỹ đạo từng giai đoạn, tích cực thí điểm cạnh tranh chức vụ tại một số bộ phận trong cơ quan. Sau năm 1994, cạnh tranh chức vụ từng bước mở rộng ra các địa phương và đã nhận được sự quan tâm cao của các đồng chí lãnh đạo trung ương.

Tháng 02/1995, Trung Quốc ban bố “Điều lệ tạm thời công tác tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo Đảng và chính quyền”, đối với điều kiện, trình tự và giám sát đôn đốc tuyển chọn cán bộ đã tiến hành các quy định chi tiết và rõ ràng. Trong quán triệt “Điều lệ”, nhằm tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ công chức để cạnh tranh chức vụ trở thành hình thức chủ yếu tìm kiếm và cải cách chế độ tuyển chọn bổ nhiệm và có thể triển khai mạnh mẽ tại các địa phương. Năm 1996, Bộ Địa chất Khoáng sản đã triển khai cạnh tranh chức vụ cấp vụ. Đồng thời, thành phố Thanh Đảo tỉnh Sơn Đông đã tổ chức cạnh tranh chức vụ 302 chức vụ cấp phó sở trực thuộc thành phố. Do phương pháp cạnh tranh chức vụ thể hiện khá tốt nguyên tắc công khai, công bằng, công chính nên đã nhận được sự đồng tình của các công chức cơ quan.

Chế độ cạnh tranh chức vụ đã có tốc độ phát triển nhanh kể từ khi triển khai. Đến giữa năm 1998, toàn quốc đã có 28 tỉnh (khu vực, thành phố) triển khai công tác này.

Đầu thế kỷ XXI: Cạnh tranh chức vụ có xu hướng theo quỹ đạo mang tính chế độ hóa, khoa học hóa, quy phạm hóa

Xây dựng thể chế là đưa công tác cạnh tranh chức vụ theo sự lựa chọn tất nhiên của chế độ hóa, khoa học hóa, quy phạm hóa. Năm 2002, Trung Quốc ban hành “Điều lệ công tác tuyển chọn bổ nhiệm lãnh đạo Đảng và chính quyền”, quy định rõ ràng cạnh tranh chức vụ là một trong những phương thức tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo Đảng và chính quyền, đồng thời đã quy định phạm vi và trình tự của cạnh tranh chức vụ. Tháng 4/2004, Văn phòng Trung ương đã ban hành “Quy định tạm thời công tác cạnh tranh chức vụ cơ quan Đảng và chính quyền”. Đây là tiêu chí để công tác cạnh tranh chức vụ đi theo quỹ đạo mang tính chế độ hóa, khoa học hóa, quy phạm hóa.

Tháng 01/2006, “Luật Công chức nước Cộng hòa nhân dân Trung Hoa” có hiệu lực thi hành, quy định rõ khi khuyết thiếu chức vụ lãnh đạo cấp cục, phòng cơ cấu trong cơ quan có thể thông qua phương thức cạnh tranh trong cơ quan đó hay trong cùng hệ thống, sau đó người được chọn sẽ đảm nhiệm chức vụ. Điều này đã đưa ra căn cứ pháp lý cho công tác triển khai cạnh tranh chức vụ. Các địa phương và ban, ngành cũng đã căn cứ vào tình hình thực tiễn của địa phương, ban, ngành mình để xây dựng phương pháp thực thi. Hệ thống chính sách quy phạm về cạnh tranh chức vụ bước đầu đã hình thành, cạnh tranh chức vụ đã trở thành chế độ tuyển chọn, sử dụng nhân sự quan trọng và từng bước trở nên phổ biến.

Quan sát cặn kẽ về sự phát triển của cạnh tranh chức vụ có thể phát hiện thấy đây là bộ phận cấu thành quan trọng chế độ khích lệ cạnh tranh, cạnh tranh chức vụ là sự chọn lựa tất yếu của cải cách chế độ cán bộ nhân sự. Có thể nói, trong quá trình thích ứng từ thể chế kinh tế bao cấp chuyển sang thích ứng với thể chế kinh tế thị trường xã hội chủ nghĩa, đối với công chức quản lý mà nói cạnh tranh chức vụ là một tiêu chí hết sức quan trọng.

II. Kết quả đạt được của chế độ cạnh tranh chức vụ

Cạnh tranh chức vụ đã góp phần xóa bỏ “luận thâm niên thăng chức” (Sống lâu lên lão làng) và làm xuất hiện người tài cho nền công vụ.

So sánh với hiện tại, một cán bộ đã nghỉ hưu đã có nhận xét sâu sắc: “Trước kia, thiểu số quyết định, dễ nảy sinh những vấn nạn như luận thâm niên thăng chức, thăng chức theo ý nguyện. Nhưng bây giờ, cạnh tranh chức vụ khiến cho người cán bộ trở thành chủ nhân vì bản thân tiến bộ và trưởng thành”.

Từ Lâm là sinh viên khóa 1 sau khi cải cách mở cửa, ông vẫn còn nhớ rõ bối cảnh năm 1989 mới vào công tác tại Ủy ban Kế hoạch Quốc gia: “Thạc sỹ lúc đó không nhiều, lúc đó tôi nghĩ, dựa vào học lực cao của bản thân làm việc thì rất nhanh có thể thăng tiến. Nhưng  sau một thời gian dài, tôi phát hiện, trong cơ quan có rất nhiều việc đều phải luận thâm niên, sự tiến bộ của một người trở thành việc khó có thể biết rõ ràng”. Từ Lâm chia sẻ: Cải cách cơ cấu năm 1998 dẫn đến áp lực phân chia nhân viên, Ủy ban Kế hoạch Quốc gia thực thi “Cạnh tranh chức vụ, lựa chọn nhiều hướng” đối với công chức cấp sở trở xuống, thông qua cạnh tranh xác định giữ lại nhân viên. Nắm bắt cơ hội này, Từ Lâm đã có sự chuẩn bị chu đáo và được bổ nhiệm làm Phó Sở. Ngày thứ hai, sau khi cạnh tranh chức vụ thành công, Từ Lâm nhận lệnh bay tới Genève tham gia đàm phán WTO. Trong đàm phán Từ Lâm phát huy những ưu thế từ bộ phận tổng hợp, nhiệm vụ này đã nhanh chóng được hoàn thành khá tốt, kết thúc vướng mắc về lĩnh vực trợ cấp trong nhiều năm qua. Sau đó, cạnh tranh chức vụ lại đưa Từ Lâm liên tiếp thăng chức hai bậc và rồi lên đảm nhiệm chức vụ Sở trưởng, Phó Vụ trưởng.

Quá trình làm việc của Từ Lâm chỉ là hình ảnh thu nhỏ của số đông công chức. Thực thi cạnh tranh chức vụ, chỉ cần có tư cách và điều kiện phù hợp đều có thể ghi danh tham gia, bình đẳng cạnh tranh. Nó đã mở rộng ra kênh tuyển chọn và sử dụng nhân sự, xóa bỏ luận thâm niên, bảo đảm công khai bình đẳng. Kiên quyết lựa chọn tiêu chuẩn đủ tài đủ đức, chú trọng thành tích thực, tạo lập phương hướng dùng người tích cực chuẩn xác. Xây dựng các khâu thi viết, phỏng vấn, đánh giá dân chủ, tổ chức thăm dò một cách khoa học… Dựa trên những tỷ lệ nhất định để phân điểm, điều này đã đề cao tính công chính và tính khoa học của công tác tuyển chọn và sử dụng nhân sự. Đi theo cơ chế tuyển chọn người tài một cách cạnh tranh, tăng cường ý thức cạnh tranh, ý thức trách nhiệm của công chức.

Cạnh tranh chức vụ dựa vào tài đức, trình độ chính trị và tín nhiệm của nhân dân quyết định việc thăng chức của công chức, điều này đã tối ưu hóa cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức. Ví dụ như, năm 2008 tuổi trung bình lãnh đạo cấp vụ, cục được tuyển chọn bổ nhiệm thông qua cạnh tranh chức vụ của Tổng cục Công thương Quốc gia là 48,1 tuổi, so với trước đây giảm 3,3 tuổi; tuổi bình quân của lãnh đạo cấp sở là 42,3 tuổi, so với trước giảm 3,6 tuổi; trình độ tri thức cũng đạt được một bước cải thiện.

Cạnh tranh chức vụ đem lại sức sống cho đội ngũ công chức, ý nghĩa lớn hơn nữa là nó làm vững chắc thêm quyền được biết, quyền tham dự, quyền ngôn luận, quyền giám sát đôn đốc, điều này đã thể hiện rõ sự tiến bộ của chính trị dân chủ.

Chế độ tuyển dụng nhân sự truyền thống do cường điệu quá mức tính bảo mật của công tác tuyển chọn bổ nhiệm, khiến cho công tác tuyển chọn bổ nhiệm đã rơi vào sự nhầm lẫn bí mật hóa. Loại bí mật này khiến đại đa số quần chúng không hiểu rõ về công tác tuyển chọn bổ nhiệm, giám sát quản lý..., quần chúng luôn thường có suy đoán hoài nghi. Do vậy, công tác cạnh tranh chức vụ tại một số khu vực vào thời gian đầu triển khai cũng đã gây không ít lo lắng cho mọi người. Có người sợ đây chỉ để diễn, mang tính hình thức; có người sợ cạnh tranh không được sẽ làm xấu, mất mặt; có người lại cho rằng bản thân không có công lao nhưng cũng ra sức, hi vọng cấp trên “quan tâm”...

Chọn người như thế nào thì dùng người thế đó, quần chúng nhân dân có quyền phát ngôn nhất. Mở rộng dân chủ vô hình chung là con đường quan trọng đề cao trình độ công tác tuyển chọn bổ nhiệm, đề cao mức độ hài lòng của quần chúng.

Vài năm trở lại đây, trong công tác cạnh tranh chức vụ tại các địa phương và ban, ngành công khai tất cả về chức vị, điều kiện nhiệm chức, trình tự, cách thức, quá trình, kết quả, cạnh tranh chức vụ đã trở thành cuộc cạnh tranh trong “căn phòng trong suốt”. Điều này làm cho quần chúng có thể tham gia giám sát đôn đốc công tác tuyển chọn bổ nhiệm. Đồng thời, hết sức phát huy dân chủ, quần chúng không chỉ đưa ra ý kiến đối với phương thức cạnh tranh chức vụ mà còn có thể dân chủ tiến cử, dân chủ bình xét, trong những cuộc thăm dò lựa chọn người mà bản thân thấy hài lòng. Hiện nay, dân chủ bình xét đều chiếm trên 20% tổng giá trị điểm của cạnh tranh chức vụ. Ngoài ra, cạnh tranh chức vụ còn chấp hành nghiêm ngặt chế độ công khai thông báo, chế độ dự báo thăm dò, đối với những vấn đề quần chúng phản ánh, nỗ lực tiến hành xác minh, xử lý. Một loạt các biện pháp bảo đảm dân chủ đã đánh tan những hoài nghi và tình trạng khép kín về lựa chọn và sử dụng nhân sự, ngăn chặn luồng dư luận xấu ngay từ khi bắt đầu.

Đi theo ý dân và giám sát đôn đốc, những mặt tốt đã dễ dàng được nhận thấy. Sở trưởng Sở Tổng hợp Cán bộ Ủy ban Thành phố Hàng Châu – Cốc Lợi Văn đã chia sẻ như sau: “Hiện tại cái gì cũng công khai, “bốn quyền” của quần chúng được đảm bảo chắc chắn”.

Những mặt tốt vẫn còn đó, đi theo ý dân, công khai minh bạch cũng đã hồi đáp lại sự mong mỏi phát triển của công chức. Phó Viện trưởng Viện Quản lý Chính phủ, Đại học Bắc Kinh Bạch Tri Lập phát biểu: “Sau khi cải cách mở cửa, ý thức quyền lợi của người dân Trung Quốc đã có sự thay đổi lớn, công chức cũng không ngoại lệ. Giá trị của họ theo hướng có trình tự rõ ràng, ý thức bảo vệ quyền lợi ngày càng cao, kênh yêu cầu quyền lợi cũng trở nên đa dạng. Phương thức tuyển chọn bổ nhiệm công khai minh bạch trở thành điều tất yếu được lựa chọn”.

Theo thống kê, từ năm 2003 đến năm 2007, công chức trên toàn quốc thông qua cạnh tranh đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo tổng cộng hơn 200.000 người; trong đó cấp cục,vụ là hơn 600 người; cấp sở, huyện khoảng 33.000 người. Hiện nay, các tỉnh, khu tự trị, thành phố trực thuộc trên toàn quốc đều đã triển khai công tác cạnh tranh chức vụ. Trong đó, cơ quan hành chính các tỉnh, thành phố, huyện, thị trấn như Sơn Đông, An Huy, Hồ Bắc, Hà Nam, Cát Lâm, Thiên Tân thực hành phổ biến cạnh tranh chức vụ. Cơ quan quốc gia Trung ương triển khai rộng rãi cạnh tranh chức vụ đối với chức vụ lãnh đạo cấp vụ, cục, sở.

Thực tiễn cho thấy, so sánh với chế độ tuyển chọn bổ nhiệm truyền thống thì chế độ cạnh tranh chức vụ có những ưu thế nổi bật: Một là mở rộng tầm nhìn lựa chọn người, khích lệ mở rộng những công chức yêu nghề kính nghiệp và biết nỗ lực phấn đấu; Hai là gia tăng trình tự vận hành công khai, nâng cao mức độ tín nhiệm về chọn lựa và sử dụng nhân sự; Ba là tăng thêm tính khoa học của chế độ tuyển chọn, thúc đẩy xuất hiện nhiều người tài; Bốn là tăng cường giám sát dân chủ, chế độ cạnh tranh chức vụ thực hiện rộng rãi đã loại bỏ quan niệm luận thâm niên, cầu toàn cầu mỹ, tối ưu hóa kết cấu đội ngũ công chức, hình thành chế độ sử dụng người đúng đắn. Có thể nói, chế độ cạnh tranh chức vụ đã thu được những kinh nghiệm thực tế, có được kiểm nghiệm rộng rãi từ quần chúng cán bộ. Cạnh tranh chức vụ trong thực tế đang ngày càng có sự phát triển mạnh mẽ.

III. Một số ý kiến của các chuyên gia về nâng cao tính khoa học và tính công bằng trong công tác cạnh tranh chức vụ

Bất kỳ một chế độ nào đều có quá trình hình thành, phát triển và hoàn thiện. Chúng ta cần thiết phải nhìn nhận rằng, thành công của công tác cạnh tranh chức vụ dựa vào sự thực thi thuận lợi của mỗi một trình tự, bất cứ một khâu nào có vấn đề đều gây ảnh hưởng hay thậm chí thất bại của công tác. Làm thế nào để thông qua một loạt các khâu thực sự xác định được năng lực và tố chất cao thấp của một người, để cho “có thể thi” và “có thể làm” là một,  tuyển chọn ra nhân tài ưu tú thực sự?

Phó Cục trưởng Cục Công chức Quốc gia Bác Hưng Quốc phát biểu: Từ bản chất mà nói, vấn đề cạnh tranh chức vụ được đề cập đến là vấn đề sử dụng người. Quá trình chọn người và sử dụng người có quan hệ đến thành công cũng như thất bại của sự nghiệp. Nó cần phải dựa trên yêu cầu “kiên trì dân chủ, công khai, cạnh tranh, lựa chọn sáng suốt để hình thành cơ chế khoa học tuyển chọn bổ nhiệm cán bộ” mà Đại hội đại biểu nhân dân toàn quốc lần thứ 17 của Đảng Cộng sản Trung Quốc yêu cầu, quán triệt chắc chắn phát triển quan khoa học, kết hợp giữa phát triển khoa học và phát triển chức nghiệp công chức trong công tác cạnh tranh chức vụ. Công tác cạnh tranh phải mạnh mẽ hơn nữa, phương hướng sử dụng nhân sự cũng trở nên tốt hơn. Trọng điểm của công tác hiện tại và tương lai là dự tính giải quyết vấn đề mang tính công bằng và tính khoa học trong cạnh tranh chức vụ. Cùng lúc bảo đảm tính công bằng, thực hiện sử dụng nhân sự công bằng liêm chính lựa chọn chuẩn xác và đúng đắn, bảo đảm chắc chắn nhân tài ưu tú, điều này khiến cho đơn vị sử dụng người hài lòng, người cạnh tranh vừa ý, quần chúng nhân dân tin tưởng.

Ông Bác Hưng Quốc cũng nói, trọng điểm của tính công bằng là tăng cường tính minh bạch, quyền tuyển chọn và sử dụng người diễn ra công khai; hoàn thiện biện pháp công bằng, đối với toàn bộ quá trình cạnh tranh chức vụ tiến hành giám sát đôn đốc, tạo nên “thương hiệu” về tuyển chọn và sử dụng nhân lực, tạo niềm tin trong quần chúng nhân dân. Trọng điểm của tính khoa học là giơ cao ngọn cờ “cạnh tranh tố chất, cạnh tranh năng lực”, tạo lập niềm tin, lấy năng lực, thành tích là định hướng, kiên trì sử dụng cái gì thì thi cái đó, làm việc gì thì thi việc đó, trọng điểm kiểm tra năng lực thực tế của người tham gia cạnh tranh, nhằm tránh xuất hiện hiện tượng “thi được nhưng không làm được” hoặc “làm tốt không bằng thi tốt”.

Phó Viện trưởng Viện Quản lý học Chính phủ, Đại học Bắc Kinh Bạch Tri Lập đã có thời gian dài nghiên cứu chế độ công vụ các nước. Ông cho rằng: Chọn lựa của cạnh tranh chức vụ là cán bộ lãnh đạo có năng lực quản lý nên chọn lựa những nhân tài quản lý tương xứng với chức vụ của người quản lý, mà không thể coi khen thưởng làm việc nỗ lực và điều kiện khích lệ cùng là một cách nhìn đơn giản. Nhưng nhìn lại quy trình tuyển chọn cán bộ trước kia thì vẫn chưa có thể dự đoán hoàn toàn mức độ về hiệu quả làm việc trong tương lai của những người được tuyển chọn. Ông cũng kiến nghị: “Đối với tuyển chọn cán bộ lãnh đạo, kiến thức kỹ năng cơ bản đương nhiên quan trọng, càng quan trọng hơn là năng lực quản lý về quyết sách và điều tiết được thể hiện trong quá trình đảm nhiệm chức vụ. Đồng thời, có thể xây dựng chế độ đào tạo trước khi bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo quy hoạch, đề cao mức độ quan trọng mà kết quả đào tạo này chiếm trong thành tích cạnh tranh chức vụ, đây cũng là một phương pháp tuyển chọn cán bộ lãnh đạo hoàn thiện”.

Giáo sư Trúc Lập Gia – Chủ nhiệm Phòng Đào tạo và nghiên cứu hành chính công, Học viện Hành chính Quốc gia chỉ ra: trong quá trình thăng chức của công chức của các bộ ngành, công chính về trình tự và thực chất đều rất quan trọng, phải thay đổi tình trạng “thi cho đến cùng”, “có năng lực không bằng thi qua được”, kết quả bình xét thành tích làm việc nhiều năm của công chức nên là một chỉ tiêu quan trọng để thăng chức. “Trong cải cách chính phủ và cải cách tuyển chọn công chức của một số nước phát triển trong vài năm trở lại đây đưa vào chế độ bình xét thành tích, mang lại hiệu quả rất tốt, đáng để chúng ta học tập. Đặc biệt là thăng chức cán bộ quản lý cao cấp trong cơ quan công, chủ yếu dựa vào kết quả bình xét thành tích, mà không phải là kết quả thi mang tính chất một lần. Điều này khác nhiều so với thi tuyển dụng của công chức”.

Từ những kinh nghiệm rút ra trong công tác cạnh tranh chức vụ, chúng ta cần phải thực hiện triệt để nguyên tắc chú trọng thành tích thực, đề cao cạnh tranh, bình đẳng, dân chủ, công khai. Thi tuyển lãnh đạo các cấp nhất thiết lựa chọn đủ đức đủ tài, trình độ chính trị và tín nhiệm của quần chúng. Giải pháp có thể dễ chấp nhận nhất là cứ xem các ứng viên dự thi nằm trong diện quy hoạch động, quy hoạch mở của một chức danh nào đó thay vì quy hoạch khép kín chỉ có một người cho một chức danh như xưa nay. Ngoài ra có thể áp dụng bước sơ tuyển, xét tuyển trước những người đủ các yếu tố, tố chất cần thiết. Mặt khác phải dần thay đổi quan niệm về biên chế, vì đây là một nguyên nhân dẫn đến sức ỳ và trì trệ, thay cơ chế biên chế bằng cơ chế hợp đồng linh hoạt đối với đội ngũ công chức nói chung kể cả công chức lãnh đạo. Thay đổi cách đánh giá thành tích của cán bộ công chức bằng cách đánh giá theo kết quả, hiệu quả công việc một cách định lượng, đánh giá dựa theo kết quả đầu ra… Dẫu rằng việc đột phá thi tuyển cạnh tranh các chức danh lãnh đạo chỉ như viên gạch nhỏ trên con đường làm trong sạch và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, nhưng phải bắt đầu từ việc đặt những viên gạch nếu không chẳng có con đường nào thành hình.

ThS. Nguyễn Phương Liên - Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

(Biên dịch từ bài “Quá trình hình thành chế độ cạnh tranh chức vụ của Cộng hòa nhân dân Trung Hoa” của tác giả Đồng Hân đăng trên báo Nhân sự Trung Quốc)