Video giới thiệu












Thống kê truy cập

Lượt truy cập : 23.640.432

Khách Online : 14

Lý luận thực tiễn

Một số khó khăn và thách thức trong việc thăng tiến của cán bộ, công chức nữ ở các cơ quan hành chính nhà nước

09:38 12/11/2020 | Lượt xem : 779

  • Xem với cỡ chữ T T
  • Inverts
  • Lượt xem : 779

Chính phủ đã ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, trong đó mục tiêu 1 về “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị” và Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2015, trong đó có dự án 3 về “Nâng cao năng lực cho đội ngũ nữ đại biểu Quốc hội, nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, nữ cán bộ quản lý, nữ lãnh đạo các cấp; nữ ứng cử đại biểu Quốc hội, nữ ứng cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2020, nữ cán bộ thuộc diện quy hoạch”.

 

1. Sự cần thiết và vai trò của cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính nhà nước

Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI của Đảng đã xác định “Phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao” là một trong những khâu đột phá quan trọng của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011-2020. Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 11-NQ/TW về công tác phụ nữ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, trong đó chỉ đạo các chỉ tiêu về cán bộ nữ cần đạt được vào năm 2020. Chính phủ đã ban hành Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020, trong đó mục tiêu 1 về “Tăng cường sự tham gia của phụ nữ vào các vị trí quản lý, lãnh đạo nhằm từng bước giảm dần khoảng cách giới trong lĩnh vực chính trị” và Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2015, trong đó có dự án 3 về “Nâng cao năng lực cho đội ngũ nữ đại biểu Quốc hội, nữ đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp, nữ cán bộ quản lý, nữ lãnh đạo các cấp; nữ ứng cử đại biểu Quốc hội, nữ ứng cử đại biểu Hội đồng nhân dân các cấp nhiệm kỳ 2016-2020, nữ cán bộ thuộc diện quy hoạch”.

 Những văn bản chỉ đạo nêu trên cho thấy sự quyết tâm của cả hệ thống chính trị trong việc thúc đẩy thực hiện mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới, trong đó có mục tiêu về tăng tỷ lệ cán bộ, công chức nữ. Như vậy, có thể nói, việc phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, trong đó bao gồm phát triển nguồn nhân lực nữ, lực lượng hiện chiếm hơn 50% dân số và khoảng 48% lực lượng lao động xã hội là nội dung có ý nghĩa hết sức quan trọng, góp phần thực hiện thành công mục tiêu quốc gia về bình đẳng giới đã đặt ra.

Năm 1977, Việt Nam được xếp hạng trong 10 quốc gia hàng đầu thế giới về số lượng phụ nữ trong Quốc hội, tuy nhiên đến năm 2012, thứ hạng này giảm xuống vị trí 44 và 60 vào năm 2017[1]. Tỷ lệ nữ Ủy viên Bộ Chính trị và Ủy viên Ban Chấp hành Trung ương Đảng có tăng lên liên tiếp trong 03 nhiệm kỳ; nữ Đại biểu Quốc hội tăng 0,9% so với năm 1997 nhưng không bền vững[2]. Đặc biệt, lần đầu tiên có Chủ tịch Quốc hội là nữ và có 03 nữ Ủy viên Bộ Chính trị. Tính đến hết năm 2017, tỷ lệ nữ tham gia Quốc hội đạt 27,1%, cao hơn mức trung bình 23,4% toàn cầu và 18,6% của Châu Á. Phụ nữ đã tham gia lãnh đạo, quản lý tại nhiều cơ quan, đoàn thể từ Quốc hội, Chính phủ, chính quyền địa phương các cấp, tuy nhiên vẫn giữ tỷ lệ thấp. Báo cáo của Bộ Nội vụ cho biết đến hết năm 2019, tỷ lệ nữ đại biểu HĐND nhiệm kỳ 2016-2020 ở cấp tỉnh 26,54%, cấp huyện 27,85%, cấp xã 26,59%; tỷ lệ Ủy ban nhân dân các cấp có lãnh đạo chủ chốt là nữ nhiệm kỳ 2016- 2020 ở cấp tỉnh 32,14%, cấp huyện 32,64%, cấp xã 21,95% (số liệu đầu nhiệm kỳ); tỷ lệ Bộ, cơ quan ngang Bộ, cơ quan thuộc Chính phủ có cán bộ lãnh đạo chủ chốt là nữ năm 2019 là 43,3%; tỷ lệ cơ quan nhà nước có từ 30% nữ trở lên có cán bộ chủ chốt là nữ năm 2019 của Bộ, ngành 44,53%, cấp tỉnh 45,52%, cấp huyện 53,74% và cấp xã 35,64%.[3]

Bên cạnh những thành tựu đạt được, chúng ta cũng thẳng thắn thừa nhận những vấn đề còn tồn tại và thách thức. Với truyền thống văn hóa Á Đông, phụ nữ Việt Nam đang còn chịu nhiều áp lực bởi khuôn mẫu, vai trò giới truyền thống, phụ nữ được trông đợi như một nhân lực chính để duy trì gia đình và chăm sóc con cái hơn là tham gia các hoạt động xã hội. Chính điều này đã phần nào hạn hế sự tham gia của phụ nữ trên các lĩnh vực và tham gia vào các vị trí quản lý, lãnh đạo. Mặc dù đội ngũ cán bộ nữ đã tăng cả về chất lượng và số lượng nhưng còn thấp so với nam giới và chưa tương xứng với tiềm năng và đông đảo lực lượng lao động nữ cả nước. So với quốc tế, tỷ lệ nữ lãnh đạo, quản lý của nước ta nằm trong số ít nước có tỷ lệ cao, thứ bậc đang có xu hướng giảm sút so với các nước trong cùng khu vực và trên thế giới (do nước bạn có sự chuyển biến mạnh hơn về tỷ lệ này). Nếu như nhiệm kỳ trước, Việt Nam có tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội dẫn đầu khối 8 nước ASEAN có Nghị viện thì nhiệm kỳ này đứng vị trí thứ 2 (sau Lào). Những con số thống kê, tổng kết gần đây cho thấy có nguy cơ không đạt các chỉ tiêu về cán bộ nữ đã đề ra trong Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị và Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2011-2020.

2. Một số hạn chế và thách thức trong việc thăng tiến của cán bộ, công chức nữ ở các cơ quan hành chính nhà nước hiện nay

Theo đánh giá chung, tỷ lệ phụ nữ nắm giữ các vị trí ra quyết sách không cao. Khi so sánh với quốc tế, Việt Nam xếp thứ 83 trên 129 quốc gia về số lượng nhà lập pháp, quan chức và quản lý cao cấp. Cứ 78 quan chức cao cấp nam, có 22 quan chức nữ. Khi xét đến số lượng nữ Bộ trưởng, Việt Nam xếp thứ 124 trên 129 quốc gia[4].

Một số yếu tố về thể chế và quan niệm có thể giúp nam giới duy trì ưu thế ở các vị trí lãnh đạo, quản lý cấp cao. Trong hoạt động công vụ, phụ nữ chưa được tạo điều kiện để phát huy đầy đủ khả năng và sự đóng góp của mình cũng như chưa thụ hưởng công bằng so với nam giới. Nguyên nhân có thể là sự kết hợp từ các yếu tố lập pháp, văn hóa và lịch sử, gây khó khăn hơn cho phụ nữ để đạt được vị trí cao tương tự nam giới. Tuy nhiên, không phải tất cả các rào cản đều có tác động như nhau đối với phụ nữ. Một số phụ nữ có nhiều cơ hội thăng tiến trong sự nghiệp hơn các phụ nữ khác. Tương tự, cũng có rào cản khác nhau đối với sự thăng tiến trong sự nghiệp chính trị hoặc thăng tiến trong các vị trí lãnh đạo cấp cao đối với cán bộ, công chức nữ. Phần dưới đây xem xét một số thách thức về thể chế và quan điểm được nhiều báo cáo nghiên cứu xác định cán bộ, công chức nữ nhìn chung phải đối mặt.

Các rào cản thể chế: Rào cản đầu tiên mô tả dưới đây ảnh hưởng đến phần lớn các cán bộ, công chức nữ cho các vị trí được quy hoạch, bổ nhiệm. Mặc dù, sự bình đẳng giữa nam và nữ trong lĩnh vực hoạt động đã được đảm bảo trong khung pháp lý nhưng càng ở vị trí cao, số lượng và tỷ lệ phụ nữ tham gia thực tế càng thấp dần. Tỷ lệ tham gia quá thấp của cán bộ, công chức nữ ở vị trí chủ chốt trong cơ quan nhà nước gợi ra rằng có sự phân biệt đối xử có hệ thống, cản trở họ vươn lên đảm đương các cương vị lãnh đạo. Điển hình là quy định chênh lệch về độ tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ, gây bất lợi đối với nữ cán bộ, công chức bởi một số điểm như: rút ngắn thời gian làm việc và giai đoạn thăng tiến; ít cơ hội về đào tạo, bồi dưỡng và thăng tiến.

Các vị trí có thể đề bạt: Mặc dù chưa có nghiên cứu kết luận về vấn đề này nhưng từ luận chứng riêng lẻ cho thấy cán bộ, công chức nữ thường phải cạnh tranh với nam giới nhiều kinh nghiệm và bằng cấp hơn trong cùng một vị trí.

Quy định tuổi hưu: Nguyên nhân sâu xa nhất của vấn đề bất bình đẳng giới trong tuyển dụng, đào tạo, quy hoạch, luân chuyển, bổ nhiệm, bầu cử đều liên quan đến tuổi nghỉ hưu của cán bộ, công chức nữ thấp hơn nam giới. Theo Luật Lao động sửa đổi, bổ sung được Quốc hội thông qua ngày 22/11/2019, tăng tuổi nghỉ hưu của nam và nữ theo lộ trình nữ 60 tuổi tính đến năm 2035 và nam 62 tuổi tính đến năm 2028. Sự khác biệt về tuổi hưu này vẫn tiếp tục là một bất lợi đối với phụ nữ, gây hạn chế khả năng đóng góp hiệu quả do họ buộc phải về hưu khi họ đang ở đỉnh cao của sự nghiệp. Thêm vào đó, phân biệt tuổi hưu tác động đối với con đường sự nghiệp trước khi về hưu. Khác biệt tuổi hưu dẫn đến quy định tuổi liên quan đến quy hoạch, đào tạo, luân chuyển và bổ nhiệm. Ngoài ra, còn có những vấn đề tồn tại khác trong việc thực hiện chế độ, chính sách xuất phát từ quy định phân biệt tuổi nghỉ hưu. Trước hết, về mặt chi phí hiệu quả, đào tạo một cán bộ, công chức nữ kém hiệu quả hơn nam giới, do thời gian làm việc của nam dài hơn 5 năm so với nữ, thậm chí hơn nữ nếu nữ nghỉ sinh con. Thứ hai, vị trí quản lý càng cao, càng ít ứng cử viên nữ đủ tiêu chuẩn so với nam giới. Thứ ba, khi xem xét hai ứng viên của hai giới khác nhau trong một kịch bản tương tự về tuổi (ví dụ, cả hai đều còn bốn năm làm việc nữa), cạnh tranh của ứng viên nữ sẽ kém ứng viên nam về mặt kinh nghiệm, cấp bậc và mức lương, đơn giản là do ứng viên nữ có thời gian làm việc ngắn hơn do gián đoạn công việc để sinh con và chăm sóc con.  

Quy định về quy hoạch, đào tạo và các hệ thống hỗ trợ sự nghiệp: Một nhân tố quan trọng đối với đề bạt vị trí chức vụ của Việt Nam là quy hoạch và tham gia vào các khóa bồi dưỡng, tu nghiệp. Việc xác định chỉ tiêu cán bộ nữ được đưa vào quy hoạch trong Hướng dẫn số 15-HD/BTCTW là không dưới 15% còn quá thấp. Trên thực tế, nếu tỷ lệ quy hoạch là 15% thì tỷ lệ trúng cử thấp hơn nhiều. Ở khâu quy hoạch, cán bộ, công chức nữ gặp phải những bất lợi do thời điểm được quy hoạch rơi vào giai đoạn lập gia đình và sinh con. Cán bộ, công chức nữ sẽ mất cơ hội được đưa vào quy hoạch nếu ở tuổi 46 hoặc mất cơ hội được bổ nhiệm nếu ở tuổi 51 do không đủ tuổi để làm việc thêm 2 nhiệm kỳ (10 năm) hoặc ít nhất một nhiệm kỳ trước nghỉ hưu. Một số cán bộ nữ đang ở trong quy hoạch, song đến thời điểm ngoài 50 mà chưa được bổ nhiệm thì sẽ bị đưa ra khỏi quy hoạch, trong khi đó nam giới ở độ tuổi từ 50 đến 55 vẫn có cơ hội đưa vào quy hoạch. Do đó, với phụ nữ, quy định trần tuổi này cũng là một rào cản. Báo cáo nghiên cứu của Trung tâm nghiên cứu phụ nữ, Trường Cán bộ phụ nữ (2012) đã cho rằng tất cả các quy trình tuyển dụng, quy hoạch, tập huấn, đào tạo lại, luân chuyển và đề bạt không quy định nghĩa vụ thực thi hoặc thiết lập phần trăm tỷ lệ nữ. Nếu không có kế hoạch và biện pháp rõ ràng, sẽ không thực hiện được các mục tiêu.

Ðào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực là khâu then chốt trong công tác cán bộ, nhưng việc tạo cơ chế, chính sách, đãi ngộ đối với cán bộ nữ vẫn ở trong tình trạng chung chung, cào bằng, chưa tính tới đặc thù giới. Đào tạo và nâng cao năng lực trong bối cảnh này có nghĩa là các khóa ngắn hạn và dài hạn, nhằm nâng cao các năng lực chuyên môn của cán bộ, công chức, ví dụ như lý luận chính trị, quản lý hành chính và cao học. Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 24/4/2007 của Bộ Chính trị có quy định “cần đảm bảo tỷ lệ nữ tham gia các khoá đào tạo tại các trường lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước từ 30% trở lên”. Tuy nhiên trong các hoạt động này, tham gia của phụ nữ ít hơn nam giới. Theo một nghiên cứu của Hội Liên hiệp phụ nữ, phụ nữ chiếm 10-20% học viên các khóa lý luận chính trị và quản lý hành chính ở cấp trung ương hiện nay. Theo nghiên cứu của Học viện Hành chính quốc gia, phần trăm công chức nữ tham gia 1-2 khóa bồi dưỡng, tập huấn là 38.5%, so với tỷ lệ của công chức nam là 42.3%; phần trăm của công chức nam và nữ tham gia 03 khóa tập huấn tương ứng là 2.9% và 8.7%; phần trăm nữ công chức không tham gia khóa tập huấn nào là 58.6% so với tỷ lệ 49% của công chức nam[5].

Quy định về bổ nhiệm: Với việc ban hành quy định cụ thể về tiêu chuẩn, độ tuổi, tỷ lệ cán bộ, công chức nữ theo Nghị quyết số 11-NQ/TW, Nghị quyết số 26-NQ/TW và Chỉ thị số 21-CT/TW... đã từng bước khắc phục tình trạng nể nang, né tránh, thiếu khách quan khi xem xét, quyết định về công tác cán bộ, có quan tâm, chú ý tới việc bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ, góp phần nâng tỉ lệ nữ tham gia các vị trí lãnh đạo, quản lý. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện, một số quy định trong các văn bản này đã hạn chế cơ hội thăng tiến của cán bộ, công chức nữ. Chưa xác định các giải pháp cụ thể để có thể đạt chỉ tiêu đề ra trên cơ sở bảo đảm nguyên tắc lồng ghép giới, đặc biệt là không có chế tài xử lý đối với lãnh đạo, đặc biệt là người đứng đầu cơ quan, tổ chức, địa phương không thực hiện được các mục tiêu, chỉ tiêu về công tác cán bộ nữ. Mặc dù Luật Lao động sửa đổi đã kéo dài tuổi nghỉ hưu đối với nữ giới song tuổi bổ nhiệm chưa được sửa đổi, tạo nên sự bất cập trong thực hiện chính sách đối với cán bộ, công chức nữ và làm hạn chế nguồn cán bộ, công chức nữ cấp chiến lược.

Kỹ năng chuyên môn và trình độ hạn chế: Một số báo cáo lập luận rằng phụ nữ không thăng tiến do trình độ chuyên môn thấp hơn nam giới[6]. Lập luận này phù hợp với các kết luận nêu trên bởi phụ nữ có bằng cao học và tham gia khóa bồi dưỡng chính trị với tỷ lệ thấp hơn nam giới. Tuy nhiên, một nghiên cứu cũng thấy rằng, các nữ Bí thư, Chủ tịch và Phó Chủ tịch Ủy ban nhân dân xã có trình độ học vấn cao hơn các đồng nghiệp nam. Báo cáo kết luận “đối với phụ nữ, để giữ chức Bí thư xã, họ phải có trình độ học vấn cao hơn để đạt được uy tín trong các đảng viên địa phương”[7]. Một đánh giá nhu cầu tập huấn cho lãnh đạo nữ tiềm năng thấy rằng phụ nữ cần được tập huấn về diễn thuyết trước công chúng, đàm phán, tranh luận và giao tiếp với cử tri. Đạt được các kỹ năng như vậy sẽ nâng cao tự tin của phụ nữ[8]. Do đó, có thể kết luận, thiếu trình độ và kỹ năng là các nhân tố cần giải quyết, tuy nhiên, cần có các biện pháp lâu dài. Tập huấn ngắn hạn sẽ không giải quyết các vấn đề này. Thay vào đó, cần xây dựng các chương trình đào tạo dài hạn nhằm nâng cao năng lực lãnh đạo cho phụ nữ một cách hiệu quả và có hệ thống.

Rào cản từ định kiến về giới: Khảo sát năm 2013 của Quỹ Châu Á phối hợp với Viện Nghiên cứu Xã hội, Kinh tế và Môi trường (ISEE) và Trung tâm nghiên cứu giới, gia đình và Môi trường trong Phát triển (CgFED) đã đưa ra kết luận rằng: quan niệm về vai trò truyền thống của giới vẫn còn in đậm trong xã hội và các thể chế của Việt Nam. 

+ Quan niệm về giới trong gia đình: Trong đời sống riêng, chuẩn mực phổ biến là phụ nữ chịu trách nhiệm chính đối với công việc gia đình và gia đình được ưu tiên hơn sự nghiệp.Công việc gia đình bao gồm không chỉ mua sắm, nấu nướng, nội trợ, mà tất cả việc chăm sóc và giám sát học tập của con. Theo tập quán và chuẩn mực, một người phụ nữ phải được chồng đồng ý khi theo đuổi một vị trí hoặc địa vị cao hơn. Người phụ nữ cần có sự đồng ý của chồng, tuy nhiên, điều này không áp dụng khi người đàn ông muốn thăng tiến trong sự nghiệp[9]. Đây là những yếu tố làm hạn chế khả năng cống hiến, năng lực lãnh đạo của phụ nữ. Và như vậy, cơ hội thăng tiến của nữ cán bộ, công chức đã bị hạn chế ngay từ khi họ còn chưa bắt đầu. Các quan niệm rập khuôn về hình ảnh lãnh đạo, quản lý đang cản trở nỗ lực phấn đấu của cán bộ, công chức nữ. Trong khi đó, việc thiếu các dịch vụ hỗ trợ phụ nữ giảm bớt gánh nặng công việc gia đình và việc nam giới trong gia đình chưa sẵn sàng chia sẻ việc nhà với phụ nữ, khiến họ phải duy trì vai trò người đảm nhận chính.

+ Quan niệm về giới trong công sở: Ở không ít cơ quan, do những định kiến về giới nên cán bộ, công chức nữ dù có trình độ và phẩm chất ngang bằng, thậm chí cao hơn nam giới, vẫn gặp nhiều khó khăn hơn nam giới khi được xem xét để đề bạt hoặc tạo điều kiện để học tập và bồi dưỡng nghiệp vụ. Có những phụ nữ gặp phải định kiến của người đứng đầu cơ quan, đơn vị, đồng nghiệp nam giới có tư tưởng "trọng nam, khinh nữ". Phần lớn nam giới coi việc chăm sóc gia đình, con cái là trách nhiệm của người phụ nữ. Sự phấn đấu của họ thường bị đặt lên bàn cân, mà cán cân ấy luôn lệch về phía "bổn phận" đàn bà. Quan niệm ấy chính là rào cản đáng kể trên bước đường thăng tiến sự nghiệp của phụ nữ nói chung và nữ cán bộ, công chức nói riêng. Bởi vậy, phụ nữ làm lãnh đạo, quản lý, dù ít hay nhiều, đều vấp phải những khó khăn khi cân bằng giữa gia đình và sự nghiệp. Nghiên cứu của IFGS và EOWP cho thấy rằng, các quan điểm định kiến hạn chế thăng tiến của phụ nữ và tạo ra lợi thế bất bình đẳng cho nam giới thăng tiến. Nghiên cứu cho rằng, kỳ vọng về vai trò của nam và nữ thường là tiêu chí chính được sử dụng để đánh giá năng lực cá nhân của vị trí khi bổ nhiệm. Thêm vào đó, nghiên cứu thấy rằng phụ nữ bị đánh giá khắt khe hơn nam giới. Sự khác biệt về kỳ vọng có nghĩa, lãnh đạo nữ được trông đợi thể hiện cả phẩm chất ‘nam’ và ‘nữ’. Ví dụ, người ta mong đợi lãnh đạo nữ kết hợp các kỹ năng quản lý với phẩm chất mềm mại và cảm tính. Tuy nhiên, quá nhiều đức tính nam giới sẽ bị coi là không nữ tính và quá quyết đoán.

- Tầm quan trọng của người đứng đầu cơ quan: Thái độ của thủ trưởng cơ quan đóng vai trò chủ chốt đối với sự tiến bộ của cán bộ, công chức nữ. Cuối cùng, họ là người quyết định có tuân thủ các văn bản pháp lý, các quy định của trung ương hay không. Thái độ của họ đối với bình đẳng giới quyết định tuân thủ và thực thi các chính sách bình đẳng giới. Thủ trưởng cơ quan tích cực giải quyết các vấn đề nhân sự nữ thể hiện cam kết mạnh mẽ đối với phát triển nhân lực của cơ quan nói chung và lãnh đạo nữ nói riêng, và ngược lại. Sự tích cực của thủ trưởng cơ quan thể hiện qua khả năng đạt được các chỉ tiêu giới trong hoàn cảnh cụ thể của cơ quan, các biện pháp công bằng và khách quan khi đánh giá cán bộ, công chức nữ, có các kế hoạch tương lai và quan tâm đến giới trong bồi dưỡng và phát triển nhân sự. Có thể nói, các chính sách hiện hành quan tâm tới phụ nữ, nhưng các chính sách này ở tầm vĩ mô. Việc áp dụng chính sách ở các cơ quan khác nhau, trong bối cảnh cụ thể, phụ thuộc nhiều vào cách thức người đứng đầu cơ quan phát huy năng lực của phụ nữ, tạo ra các điều kiện thuận lợi cho sự phát triển của cán bộ, công chức nữ.

3. Một số đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả quản lý, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức nữ trong các cơ quan hành chính nhà nước

Chiến lược quốc gia về bình đẳng giới chuẩn bị chuyển sang giai đoạn 2021-2030. Chúng ta cũng đang trong giai đoạn chuẩn bị nhân sự cho nhiệm kỳ Đại hội Đảng các cấp và bầu cử Quốc hội, Hội đồng nhân dân khóa tới. Để nâng cao vai trò và đóng góp của phụ nữ trong phát triển bền vững và hội nhập quốc tế nhằm góp phần thực hiện mục tiêu Chiến lược đặt ra, có rất nhiều việc cần phải thực hiện quyết liệt từ cơ chế, chính sách tới triển khai thực hiện, cụ thể là:

Thứ nhất, nghiên cứu, đề xuất sửa đổi, bổ sung các quy định đang là rào cản trong việc quy định các biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới tại các văn bản quy phạm dưới luật và làm cơ sở để sửa đổi, bổ sung các luật khác có liên quan. Trước mắt, cần rà soát các văn bản quy phạm pháp luật từ góc độ giới, bổ sung và hoàn thiện hệ thống chính sách, pháp luật bình đẳng giới nhằm tạo cơ hội và đảm bảo quyền lợi chính đáng cho phụ nữ tham gia lãnh đạo, quản lý. Đặc biệt, cần rà lại các quy định liên quan đến độ tuổi đào tạo, bồi dưỡng; tuổi đề bạt, bổ nhiệm cán bộ, công chức nữ; tuổi nghỉ hưu giữa nam và nữ đang tồn tại trong các văn bản hiện nay.

Thứ hai, thực hiện chỉ tiêu về bình đẳng giới quyết liệt hơn. Cần tiếp tục chỉ đạo thực hiện Nghị quyết số 11-NQ/TW của Bộ Chính trị, đưa các chỉ tiêu về bình đẳng giới vào quá trình hoạch định chính sách của các địa phương, bộ, ngành một cách quyết liệt hơn. Đây là giải pháp mang tính chiến lược, lâu dài để đảm bảo tiếng nói và quyền lực chính trị của người phụ nữ, góp phần bình đẳng giới một cách bền vững. Áp dụng chính sách tuyển dụng, tập huấn và bổ nhiệm cụ thể, nhằm đảm bảo 30% phụ nữ đảm nhiệm vị trí Phó vụ trưởng và Vụ trưởng trong Chính phủ (cả cấp vụ và cấp phòng) và trong Đảng. Đặc biệt nhấn mạnh trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan trong việc đảm bảo thực hiện chỉ tiêu về bình đẳng giới ở cơ quan. Việc bố trí và sử dụng cán bộ, công chức nữ đảm bảo yêu cầu phát triển liên tục, bền vững, tránh tình trạng khi đề bạt, bổ nhiệm mới tìm kiếm nhân sự.

Thứ ba, tăng cường các hoạt động hỗ trợ nữ cán bộ, công chức nhằm thực hiện bình đẳng giới. Tiến hành các chương trình tập huấn và hướng dẫn cho phụ nữ ở cấp thấp để chuẩn bị thăng tiến và hoạt động hiệu quả ở các vị trí cao cấp hơn. Tiến hành nghiên cứu và bước đầu thảo luận vấn đề nghỉ thai sản của bố, mẹ hoặc của bố để chứng tỏ Chính phủ ủng hộ nam giới đóng vai trò lớn hơn trong chăm sóc trẻ và hỗ trợ vợ theo đuổi sự nghiệp.

Thứ tư, thay đổi quan niệm nhằm nâng cao bình đẳng giới: tiến hành các chiến dịch nâng cao nhận thức và thay đổi thái độ để các đồng nghiệp nam có thể hướng dẫn, ủng hộ và thúc đẩy thăng tiến của đồng nghiệp nữ; giảm thiểu tối đa việc tạo ra các thông tin, hình ảnh tách biệt quá rõ đâu là vai trò của phụ nữ, đâu là vai trò của nam giới trong một cách nhìn nhận nào đó trên các phương tiện thông tin đại chúng và ở khu vực công cộng; ủng hộ truyền thông cộng tác nhiều hơn với các lãnh đạo nữ nhằm nêu quan điểm của phụ nữ đối với các tranh luận và vấn đề hiện tại…

Thứ năm, huy động nguồn lực và sự tham gia của các cơ quan có trách nhiệm trong toàn hệ thống chính trị, các tổ chức quốc tế, các tổ chức phi Chính phủ để triển khai thực hiện thành công các dự án trọng tâm của Chương trình quốc gia về bình đẳng giới giai đoạn 2021-2030 về nâng cao nhận thức, thay đổi hành vi về bình đẳng giới; nâng cao năng lực và hiệu quả quản lý Nhà nước về bình đẳng giới.

Thứ sáu, tăng cường công tác kiểm tra, giám sát cũng như kịp thời biểu dương, khen thưởng các tổ chức, cá nhân có những thành tích nổi bật trong các hoạt động về thực hiện luật bình đẳng giới. Công tác quy hoạch, bổ nhiệm cán bộ nữ phải được thực hiện theo nguyên tắc tập trung dân chủ, công khai, minh bạch./.

ThS. Trần Thị Bích Ngọc, Nghiên cứu viên, 

Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

 

Tài liệu tham khảo:

1. Đặng ánh Tuyết, 2015, Phụ nữ tham chính ở Việt Nam - những phân tích về lý thuyết và thực tiễn. Báo cáo tham gia hội thảo quốc tế của Viện Nghiên cứu Gia đình và Giới tháng 10/2015.

2. Dự án Nâng cao năng lực lãnh đạo cho phụ nữ trong khu vực nhà nước trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế (EOWP), Bộ Ngoại giao Việt Nam và UNDP.

3. Nguyễn Thị Thanh Hòa, 2015, Nâng cao năng lực lãnh đạo của cán bộ nữ trong hệ thống chính trị. Bài viết trên website của Đảng cộng sản Việt Nam ngày 28/9/2015.

4. Nguyễn Thị Hồng Hải, Bùi Thị Ngọc Mai. Bình đẳng giới trong quản lý, sử dụng cán bộ, công chức nữ - một số vấn đề đặt ra, Hội thảo của Viện Khoa học tổ chức nhà nước tháng 3/2019.

 


[1] Theo cơ sở số liệu năm 2016 của Liên minh Nghị viện.

[2] Tỷ lệ nữ đại biểu Quốc hội: Khóa X đạt 26,2%, khóa XI đạt 27,3%, khóa XII đạt 25,7%, khóa XIII giảm còn 24,4%và khóa XIV tăng lên 26,72%.

[3] Số liệu thống kê kết quả thực hiện các chỉ tiêu bình đẳng giới giai đoạn 2010 – 2020 từ 18 bộ, ngành và 55 tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương của Bộ Nội vụ, tháng 4.2020.

[4] Diễn đàn kinh tế thế giới, 2011, Báo cáo khoảng cách giới toàn cầu 2011, trang 351.

[5] Học viện Hành chính quốc gia và AusAID (2005), trang 29

[6] PYD (2011); Ngân hàng thế giới (2011)

[7] IOS và EOWP (2009), trang 12

[8] PYD (2011)

[9] IFGS và EOWP (2009)

 

Tin khác