TÌM KIẾM
Số lượt truy cập
Thông tin chi tiết
Vài nét về tập sự lãnh đạo, quản lý trong nền công vụ Cộng hòa Ai-len

1. Khái quát chung:

Trong nền công vụ Cộng hòa Ai-len (sau đây viết tắt là Ai-len) hiện nay, các bộ ngành Trung ương, các cơ quan trực thuộc Chính phủ đến các Hội đồng Hạt đều có chung một cách hiểu khá đồng nhất về “tập sự lãnh đạo, quản lý”, được quy định tại một số chính sách, chủ yếu là các chính sách về nhân sự. Ở cấp bộ, ngành, một trong các bộ đi đầu trong việc sử dụng chế độ tập sự quản lý, lãnh đạo làm công cụ quản lý nhân sự là Bộ Y tế Ai-len. Bộ Y tế Ai-len đưa ra khái niệm “tập sự lãnh đạo, quản lý” là một chính sách nhân sự, bổ nhiệm ngắn hạn công chức ở bậc thấp hơn lên một vị trí ở bậc cao hơn gắn liền với trách nhiệm quản lý, lãnh đạo trong trường hợp người nắm giữ cương vị đó đang nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ thai sản, nghỉ vì các lí do cá nhân … hoặc khi vị trí việc làm đó còn khuyết nhân sự (Commission for Public Service Appointments, 2010, p. 2)

 

Báo cáo Kiểm toán tuân thủ các chính sách nhân sự của khối bộ, ngành Trung ương năm 2011 của Cộng hoà Ai-len đã định nghĩa tập sự, quản lý là biện pháp quản lý nhân sự được thực hiện trong các trường hợp cần phân công một công chức hoặc viên chức đảm nhận các nhiệm vụ ở chức vụ cao hơn, đòi hỏi năng lực cao hơn trong một thời gian ngắn để giải quyết nhu cầu ngắn hạn của cơ quan, đơn vị (Commission for Public Service Appointments, 2011, p. 7).

Ở địa phương, các Hội đồng Hạt cũng sử dụng khái niệm tương tự về tập sự, quản lý. Chính sách nhân sự số HR/766 thông qua ngày 15/12/2010 của Hội đồng Hạt Down, Ai-len về thủ tục và kinh phí áp dụng trongcác trường hợp điều động công chức, biệt phái công chức, bổ nhiệm nhân sự vào chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý và phụ cấp kiêm nhiệm quy định “Chế độ tập sự thông thường dùng để chỉ trường hợp một công chức được tạm thời giữ một vị trí ở cấp bậc cao hơn(quản lý, lãnh đạo) so với vị trí việc làm hiện tại thông qua các thủ tục bổ nhiệm chính thức của đơn vị.” (Down District Council, 2010, pp. 4-5)

Trước đây, trong nền công vụ Ai-len, tập sự lãnh đạo, quản lý được coi là một chính sách hãn hữu, là phương án cuối cùng nếu không thể áp dụng được các biện pháp quản lý nhân sự khác (Commission for Public Service Appointments, 2010, p. 3) để đáp ứng nhu cầu nhân sự trong ngắn hạn của đơn vị, tổ chức. Tuy nhiên, ở các nước khác trong đó có Vương quốc Anh (University College London, 1999) và ngay chính Cộng hòa Ai-len trong những năm gần đây (Commission for Public Service Appointments, 2011), tập sự lãnh đạo, quản lý lại được coi là một hoạt động cần thiết tạo điều kiện phát hiện và bồi dưỡng người tài, đồng thời tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả của nền công vụ.

Như vậy, có thể định nghĩa “tập sự lãnh đạo, quản lý” là khái niệm dùng để chỉ trường hợp bổ nhiệm một công chức ở bậc thấp hơn với nguyện vọng và năng lực phù hợp lên vị trí lãnh đạo, quản lý của đơn vị trong thời một gian nhất định theo chính sách nhân sự của tổ chức hoặc để thay thế công chức quản lý hoặc cán bộ lãnh đạo hiện đang vắng mặt.

Gần đây, Bộ Tài chính của Cộng hòa Ai-len, trong văn bản hướng dẫn triển khai thủ tục phân công tập sự, lãnh đạo (Acting-up Agreement) trong nền công vụ, quy định cụ thể hơn về quyền lợi của tập sự viên lãnh đạo, quản lý và xác định tập sự quản lý, lãnh đạo theo 2 hình thức và khung tiền lương, phụ cấp tương ứng. Tập sự viên lãnh đạo, quản lý, vì phân công công việc mà phải chuyển công tác sang cơ quan khác trong nền công vụ sẽ được bổ nhiệm chính thức vào vị trí đang tập sự trước khi chuyển đi. Cũng theo văn bản hướng dẫn của Bộ Tài chính, có 2 hình thức tập sự lãnh đạo, quản lý. Hình thức tập sự thứ nhất là các các tập sự viên “dự bị lãnh đạo, quản lý”. Các tập sự viên nhóm này được bổ nhiệm tập sự vị trí lãnh đạo, quản lý làm nguồn quy hoạch trước khi được bổ nhiệm chính thức vào vị trí lãnh đạo, quản lý vào đợt tuyển dụng gần nhất. Bổ nhiệm tập sự viên vào vị trí lãnh đạo, quản lý phải dựa trên kết quả thi tuyển cạnh tranh và nền tảng thực tài. Hình thức tập sự thứ 2 là những tập sự viên kiêm nhiệm toàn bộ hay một phần công việc, trách nhiệm quản lý, lãnh đạo và hưởng phụ cấp cho phần việc kiêm nhiệm đó. Hình thức này không kéo dài quá 2 năm và kết thúc thời gian tập sự quản lý, lãnh đạo, công chức trở về vị trí việc làm như cũ và hưởng mức lương như cũ. Hình thức này chỉ áp dụng trong một số ít trường hợp đặc biệt khi cán bộ quản lý, lãnh đạo trong các bộ, ngành của Chính phủ hoặc trong các Hạt nghỉ ốm trong thời gian dài hoặc nghỉ chế độ thai sản. (Department of Finance, 2005)

Ở Ai-len, thủ tục phê chuẩn việc bổ nhiệm công chức tập sự lãnh đạo, quản lý được thực hiện rất nghiêm ngặt. Trước khi phê chuẩn các thủ tục tập sự, lãnh đạo đơn vị bắt buộc phải có kế hoạch và các phương án thay thế để tuyển dụng nhân sự dài hạn cho các vị trí việc làm còn khuyết nhân sự. Quyết định bổ nhiệm nhân sự theo chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý vào một vị trí đang khuyết phải được các cấp có thẩm quyền phê duyệt (như ở Ai-len, đối với Ủy ban Y tế thuộc Bộ Y tế, bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý vào Ủy ban phải do Giám đốc Vùng phụ trách nguồn nhân lực và Phó Giám đốc Tài chính Vùng cùng đồng thời phê chuẩn) (Commission for Public Service Appointments, 2010). Phương án bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý chỉ được thông qua nếu có đầy đủ bằng chứng để chứng minh rằng các phương án khác là không khả thi hoặc không hiệu quả, bao gồm phương án bố trí lại đội ngũ, cân đối lại công việc, phân công lại nhiệm vụ.

Đối với nền công vụ Vương quốc Anh, bổ nhiệm công chức tập sự lãnh đạo, quản lý là một cơ hội tốt để phát triển cán bộ nguồn trong quy hoạch, thể hiện rằng tổ chức, đơn vị đã công nhận năng lực và sự cống hiến của công chức và chuẩn bị con đường thăng tiến cho công chức đó. Trái lại, ở Ai-len,việc chuẩn y thủ tục tập sự lãnh đạo, quản lý không mang ý nghĩa trao tặng chức danh và cũng không phải là một hình thức khen thưởng (Commission for Public Service Appointments, 2010, p. 8).

2. Đánh giá sự cần thiết áp dụng chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý 

Khi lãnh đạo đơn vị rà soát lại các vị trí việc làm còn khuyết trong cơ cấu tổ chức và đánh giá để đưa ra quyết định có áp dụng chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý và bổ nhiệm công chức từ một bậc nhất định lên bậc cao hơn trong thời gian nhất định phải xem xét, đánh giá sự cần thiết bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý và xem xét khả năng điều động nhân sự từ các phòng ban khác sang hoặc cơ cấu lại các vị trí việc làm trong tổ chức.

Sau khi hoàn tất khâu đánh giá sự cần thiết bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý, việc đầu tiên mà lãnh đạo đơn vị cần làm là xem xét các phương án điều động nhân sự từ các phòng ban khác trong đơn vị sang vị trí khuyết nhân sự. Nếu không tìm được nhân sự có năng lực phù hợp, bước tiếp theo, lãnh đạo đơn vị tiếp tục xem xét phương án điều chỉnh lại vị trí việc làm, nói cách khác là điều chỉnh lại cấu trúc công việc. Nếu cả hai phương án này không khả thi, hoặc không đảm bảo tính kinh tế (economic), hiệu lực (effectiveness), hiệu quả (efficiency) thì sẽ xem xét trả lời các câu hỏi sau để đi đến quyết định áp dụng chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý:

- Vị trí bị khuyết có thể giao cho một cán bộ, công chức đang giữ chức vụ tương ứng hoặc cao hơn kiêm nhiệm được không?

- Có thể chia nhỏ nhiệm vụ của vị trí việc làm bị khuyết và giao cho cán bộ, công chức đang giữ chức vụ thấp hơn hiện tại đảm nhiệm được không?

- Vị trí việc làm này có gây ra ảnh hưởng quan trọng đến đơn vị, tổ chức hay không trong trường hợp tái cơ cấu tổ chức hoặc thực hiện các bước chuyển đổi nhất định về chiến lược phát triển tổ chức trong 12 tháng tiếp theo?

3. Tuyển chọn, bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý

Ứng viên được lựa chọn để bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý phải có đủ năng lực, trình độ, kinh nghiệm và có nguyện vọng phù hợp và phải là người trong nền công vụ. Có như vậy, vị trí công việc này mới thúc đẩy họ “vào vai” quản lý hoặc lãnh đạo một cách hiệu quả.

- Tập sự trong thời gian dưới 3 tháng

Tập sự quản lý, lãnh đạo thường giới hạn trong một khoảng thời gian ngắn, thông thường không quá 3 tháng và kết thúc ngay nếu người chính thức nắm giữ vị trí quay về đảm nhận vị trí (sau kì nghỉ phép, nghỉ ốm, nghỉ lí do cá nhân…) hoặc khi đơn vị tuyển dụng được nhân sự cơ hữu cho vị trí này. Nguyên tắc bổ nhiệm tập sự quản lý, lãnh đạo chủ yếu căn cứ vào yêu cầu của vị trí quản lý, lãnh đạo đó, ngoài ra còn dựa trên 3 nguyên tắc là công bằng (fairness), thực tài (merit) và minh bạch (transparency). Do hạn chế về mặt thời gian, ứng viên thường được lựa chọn từ danh sách trong quy hoạch của đơn vị. Quá trình tuyển chọn mang tính nội bộ và không đăng quảng cáo.

- Tập sự trong thời gian trên 3 tháng

Thông qua báo cáo đánh giá sự cần thiết phải bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý trong thời gian kéo dài hơn 3 tháng, hoặc khi có đủ thời gian để tiến hành đầy đủ các khâu tuyển chọn ứng viên tập sự thì quy trình tuyển chọn và bổ nhiệm tập sự thường gồm các khâu sau:

+ Khâu tuyển chọn bao gồm các thủ tục đăng báo (báo giấy, báo mạng) về nhu cầu tuyển dụng; công bố bảng mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí tập sự lãnh đạo, quản lý;

+ Khâu đánh giá bao gồm đánh giá hồ sơ, đánh giá năng lực qua bài viết hoặc giải quyết tình huống và phỏng vấn, kiểm tra khả năng rời bỏ vị trí trong thời gian tập sự (nghỉ vì lí do cá nhân, nghỉ chế độ thai sản, nghỉ hưu…);

+ Khâu bổ nhiệm chính thức ứng viên trúng tuyển. Ứng viên trúng tuyển sẽ nhận được quyết định bổ nhiệm tạm thời vào vị trí lãnh đạo, quản lý theo chế độ tập sự, ghi rõ thời gian bắt đầu và kết thúc kèm theo mức phụ cấp chức vụ/phụ cấp tập sự quy định rõ.

Quy trình tuyển chọn, đánh giá, số lượng ứng viên và kết quả sát hạch phải được phản ánh đầy đủ và trung thực trong báo cáo tuyển chọn và đánh giá ứng viên dự tuyển. Quy trình tuyển chọn tập sự lâu dài ưu tiên ứng viên trong phạm vi đơn vị hoặc phạm vi rộng hơn đơn vị (ngành) và ứng viên phải là người trong nền công vụ.

Theo báo cáo kiểm toán năm 2011 của Ủy ban Các vấn đề về bổ nhiệm nhân sự trong nền công vụ của Ai-len, trong thực tế triển khai, quy trình tuyển chọn ở mỗi đơn vị đều có những nét đặc trưng riêng. Ở các cơ quan hành chính nhà nước, đa số vẫn lựa chọn ứng viên tập sự lãnh đạo trên cơ sở thâm niên trong nghề và chọn lựa các ứng viên trong nguồn cán bộ quy hoạch. Tuy nhiên, các đơn vị sự nghiệp hoặc các trung tâm tương đối độc lập (có con dấu và tài khoản riêng) thường có xu hướng tuyển chọn minh bạch và công khai hơn (CPSA, Audit Report, 2011).

4. Vấn đề chi trả cho tập sự lãnh đạo, quản lý

Thực tế quản trị lương cho tập sự lãnh đạo, quản lý ở các cơ quan trong nền công vụ Ai-len thường căn cứ vào các nguyên tắc sau:

- Khi tập sự viên thực hiện tốt tất cả các nhiệm vụ tại vị trí quản lý, lãnh đạo được giao trong vòng 6 tuần liên tiếp, lãnh đạo đơn vị sẽ kí công văn gửi Trưởng phòng Tổ chức cán bộ và Trưởng phòng Tài chính yêu cầu thanh toán phụ cấp chức vụ/phụ cấp tập sự ở vị trí quản lý, lãnh đạo cho tập sự viên. Khoản trợ cấp cho tổng thời gian tập sự bao gồm cả khoản truy thu trong 6 tuần đầu tiên.

- Mức lương cho tập sự viên thường ở mức tối thiểu trong các mức lương của bậc lương dành cho vị trí công việc lãnh đạo, quản lý đó, hoặc mức phụ cấp hiện hành cho tập sự lãnh đạo, quản lý nếu cơ quan đã cơ quy định

- Phụ cấp tập sự lãnh đạo, quản lý phải được quy định trọng một bảng lương riêng, độc lập với bảng lương chính của đơn vị

- Tổng mức tiền lương, tiền công mà nhân viên tập sự lãnh đạo, quản lý nhận được không được phép vượt quá mức lương cao nhất của của vị trí lãnh đạo, quản lý đó (đã tính cả các khoản lương tính thêm trả theo trình độ ngoại ngữ, các kĩ năng công nghệ thông tin … phù hợp với yêu cầu công việc)

- Về phương pháp tính, có 2 cách tính. Cách 1 là ngừng lương của vị trí việc làm trước đó, áp dụng bậc lương tối thiểu trong thang lương dành cho vị trí lãnh đạo, quản lý. Cách 2 là: Lương tập sự lãnh đạo, quản lý = Lương của công chức được bổ nhiệm tập sự lãnh đạo, quản lý ở bậc lương hiện tại (căn cứ trên lương cơ bản) + phụ cấp (phụ cấp chức vụ hoặc mức trợ cấp theo quy định của đơn vị dành cho chức vụ đó)

- Trong thời gian tập sự lãnh đạo, quản lý, công chức vẫn được tính thời gian công tác để làm căn cứ tự động tăng bậc lương. VD: Thời gian tập sự là 3 tháng và hệ thống lương quy định 3 năm tự động tăng lương thêm 1 bậc (của vị trí công chức đảm nhận trước khi được bổ nhiệm làm tập sự lãnh đạo, quản lý) thì 3 tháng này vẫn được tính vào tổng thời gian 3 năm để tự động tăng bậc lương.

5. Kiểm tra, đánh giá tập sự

Thông thường, đơn vị phụ trách các vấn đề về tổ chức cán bộ hoặc nhân sự phải chịu trách nhiệm trực tiếp giám sát tập sự viên để đảm bảo hoạt động và các quyết định của tập sự viên quản lý, lãnh đạo tuân thủ đúng chính sách và các quy định của tổ chức, của ngành và của luật pháp. Thực hiện chức năng giám sát tập sự viên, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ sẽ họp cùng ban lãnh đạo đơn vị hoặc đơn vị có thẩm quyền cao hơn để đưa ra quyết định đối với các vấn đề trọng đại (UCL, 1999).

Hồ sơ, báo cáo tập sự lãnh đạo, quản lý được lưu tại đơn vị phụ trách tổ chức cán bộ hoặc nhân sự của đơn vị. Các hồ sơ, báo cáo này được sử dụng thường xuyên trong các cuộc họp giao ban và các cuộc họp đột xuất có liên quan.

Phòng Tổ chức cán bộ hoặc phụ trách nhân sự có trách nhiệm phối hợp với phòng tài chính để giám sát hoạt động, trả lương, trợ cấp và đảm bảo kết thúc thời gian tập sự đúng hạn.

Tập sự viên, sau khi kết thúc thời gian tập sự (chấm dứt quyền hạn, trách nhiệm và trợ cấp chức vụ), phải quay về vị trí trước khi được bổ nhiệm tập sự, không được gia hạn tiếp tục nắm giữ chức vụ và không được bổ nhiệm chính thức vào chức vụ đó. Tập sự viên chỉ được tiếp tục nắm giữ chức vụ đó sau khi kết thúc thời gian tập sự trong trường hợp tham gia thi cạnh tranh và trúng tuyển vào chức vụ đó.

6. Một vài nhận xét

Từ một vài nét về chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý trong nền công vụ Ai-len nêu trên, chúng ta có thể thấy được vai trò quan trọng cũng như một số điểm cần lưu ý khi áp dụng chính sách này.

Một mặt, chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý là một chính sách liên quan đến việc phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người có tài năng trong hoạt động công vụ. Chế độ này chú trọng nguyên tắc thực tài, đề cao trách nhiệm của người quản lý, của cán bộ lãnh đạo và thông qua cách tuyển dụng cạnh tranh, minh bạch giúp tăng cường dân chủ. Thực hiện chế độ tập sự quản lý, lãnh đạo sẽ góp phần đổi mới nội tại hoạt động của nền công vụ, hướng đến một nền công vụ năng động và linh hoạt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ mới, đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục những yếu kém trong từng khâu của công tác cán bộ và là một trong các khâu của công tác cán bộ.

Mặt khác, khi áp dụng chế độ tập sự lãnh đạo cần chú ý mấy điểm như sau:

- Chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý không thể thay thế việc tuyển dụng nhân sự cơ hữu vào vị trí việc làm đang khuyết. Lạm dụng chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý tại đơn vị có thể gây ra áp lực nhất định với đội ngũ cán bộ, công chức nòng cốt, gây xáo trộn văn hóa của đơn vị, tổ chức, khó kiểm soát trách nhiệm và không đánh giá được hết các tác động lâu dài do các quyết định trong ngắn hạn của tập sự viên đối với tổ chức, đơn vị gây ra.

- Cần có chính sách và hướng dẫn quản lý công tác tập sự lãnh đạo, quản lý thống nhất trong các đơn vị thuộc khu vực công để đảm bảo trật tự hành chính, tính nghiêm túc, tính hiệu lực cao vốn có của khu vực công.

- Cần bồi dưỡng kiến thức và tập huấn kĩ năng lãnh đạo cho đội ngũ cán bộ, công chức; người lãnh đạo đơn vị cần chia sẻ tâm huyết và trách nhiệm thực hiện công vụ vì phục vụ người dân, vì lợi ích chung của quốc gia với đội ngũ để nuôi dưỡng tâm huyết và năng lực lãnh đạo cho cán bộ, công chức trẻ, quy hoạch tốt nguồn nhân lực lãnh đạo, quản lý cho khu vực công.

- Đổi mới tư duy và phương pháp tuyển chọn lãnh đạo, gỡ bỏ tư duy “sống lâu lên lão làng”, tạo điều kiện cho người có thực tài, có năng lực, có tâm huyết với nền công vụ lên làm lãnh đạo, quản lý.

Trên đây là một số nét về chế độ tập sự lãnh đạo, quản lý của cộng hòa Ai-len và một vài nhận xét về vai trò và những điểm cần lưu ý khi áp dụng chế độ này tại Việt Nam. Tập sự lãnh đạo, quản lý nếu được sử dụng linh hoạt sẽ tạo động lực thôi thúc cán bộ, công chức phấn đấu hoạt động hiệu quả, góp phần đổi mới nền công vụ từ trong nội tại, hướng đến một nền công vụ trọng người tài, đảm bảo tính dân chủ, năng động, linh hoạt, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ xây dựng đất nước trong thời kỳ mới./.

ThS. Nguyễn Thị Quỳnh Giang

 Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ

 

Tài liệu tham khảo:

1. Commission for Public Service Appointments. (2011). Audit Report. Dublin.

2. Commission for Public Service Appointments. (2010). Policy on Acting-Up in a Higher Capacity. Dublin.

3. University College London. (1999). Acting up allowances. Retrieved 6 5, 2013, from UCL: http://www Commission for Public Service Appointments.(2011).ucl.ac.uk/ hr/docs/gradings/actingup_allowances.php



















Trang chủ | Giới thiệu | Trợ giúp | Sitemap | Liên hệ | ENGLISH
Giấy phép số: 53/GP-TTĐT cấp ngày 25/04/2012 của Bộ Thông tin & Truyền thông 
Bản quyền 2011 - Viện Khoa học tổ chức nhà nước 

Địa chỉ: Số 8 Đường Tôn Thất Thuyết, Quận Nam Từ Liêm, TP. Hà Nội

ĐT: (024) 6282 6778 - Fax: (024) 6282 6787

Email: vienkhtcnn@isos.gov.vn