TÌM KIẾM
Số lượt truy cập
Thông tin chi tiết
Kinh nghiệm xác định vị trí việc làm trong nền công vụ Cộng hòa Pháp

          Việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong nền công vụ được xem là biện pháp hữu hiệu hơn cả để giải quyết những vướng mắc đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ công chức ở Pháp trong bối cảnh mới.

1. Nền hành chính và công chức Cộng hòa Pháp

Nền hành chính của Pháp là một nền hành chính truyền thống, theo mô hình tập trung, một nền hành chính trung thành, công bằng và trong sạch (trung thành với Nhà nước, công bằng trong phục vụ nhân dân và trong sạch trong tài chính). Tuy nhiên, nền hành chính Pháp hiện nay cũng đang thay đổi để phù hợp hơn với quá trình nhất thể hóa ở châu Âu. Tôn trọng những đặc điểm riêng, khác nhau và thống nhất những điểm chung, vì thế nền hành chính Pháp không chỉ nhấn mạnh đến hệ thống ngạch, bậc mà còn chú ý đến quá trình quản lý công chức như ở các nước khác. Hướng tới nền hành chính phù hợp với phương thức quản lý mới, quản lý theo mục tiêu, theo kế hoạch chiến lược, quản lý nhóm, quản lý chất lượng công việc, đồng thời sự thay đổi cũng đáp ứng với những yêu cầu khắt khe của việc quản lý sử dụng khoán ngân sách, như việc do ngân sách không tăng, phải giảm biên chế mà vẫn phải bảo đảm chất lượng công việc.

Về tổ chức hành chính lãnh thổ, hệ thống hành chính của Pháp có 3 cấp (Trung ương, vùng, tỉnh và xã), không có cấp huyện. 3 cấp này không có sự lệ thuộc nhau theo đúng nghĩa quan hệ hành chính “dọc” (chỉ đạo trên - dưới) mà cấp Trung ương sẽ trực tiếp chỉ đạo đến vùng, tỉnh và xã. Hiện Pháp có 22 vùn g, 95 tỉnh và 36.663 xã với hơn 63 triệu dân. Mô hình hành chính là tập trung, phân thành các vùng lãnh thổ (vùng có từ 3-5 tỉnh), đại diện của Chính phủ ở vùng, tỉnh là vùng trưởng, tỉnh trưởng. Nền hành chính Pháp có tính ổn định cao với tổ chức theo chiều dọc, trung ương có các bộ, địa phương có các sở tương ứng.

Nền hành chính Pháp đang thực hiện hai cuộc cải cách lớn: thứ nhất là thực hiện phân quyền (chuyển giao quyền lực từ các cấp chính quyền sang các đại biểu hội đồng, các vị dân biểu) và tản quyền (chuyển giao quyền lực từ chính quyền trung ương sang chính quyền địa phương). Việc thực hiện cuộc cải cách này đã làm thay đổi cơ bản mối quan hệ giữa tỉnh trưởng (vùng trưởng) và hội đồng nhân dân địa phương. Thứ hai, thực hiện cải cách quản lý ngân sách nhằm chuyển từ quản lý ngân sách theo đầu vào sang cơ chế quản lý ngân sách theo kết quả đầu ra. Nâng cao vai trò của Nghị viện (Quốc hội) trong vấn đề quyết định ngân sách và biên chế nhà nước bởi vấn đề được nhân dân Pháp chú trọng ở Chính phủ là mục đích chi tiêu và hiệu quả chi tiêu. Vì vậy, Chính phủ Pháp đang thực hiện cải cách tài chính công với việc chú trọng đưa ra các chỉ số kết quả, hiệu quả đối với công việc. Bên cạnh đó, Pháp cũng đang tiến hành hiện đại hoá nền hành chính và tiến hành cải cách tổ chức, nhân sự với những nội dung cơ bản là cải cách việc tuyển dụng công chức và đa dạng hoá công tác quản lý nhân sự, hình thức thi tuyển.

Định nghĩa công chức của Pháp tương đối đơn giản: “Khi một người thi đỗ vào công vụ thì trở thành công chức”. Công chức được chia thành ba loại chính là A, B và C. Công chức loại A: Công chức lãnh đạo cấp vụ, cục, tổng cục; Công chức loại A’: công chức lãnh đạo cấp phòng. Về yêu cầu trình độ: công chức loại A (công chức quản lý, lãnh đạo) yêu cầu phải có trình độ đào tạo từ đại học trở lên. Công chức loại B là công chức thực thi nhiệm vụ, có thể tốt nghiệp phổ thông. Công chức loại C là công chức bậc thấp, có thể không cần có trình độ đào tạo.

Đội ngũ công chức của Pháp làm việc trong 3 nền công vụ (công vụ nhà nước, công vụ y tế và công vụ địa phương) có khoảng hơn 5 triệu người, chia thành 3 nhóm: công chức nhà nước có 2,3 triệu người, chiếm khoảng 51% (làm việc tại các bộ và địa phương); trong đó loại A: 46%, loại B: 23% và loại C: 31%; công chức địa phương có 1,5 triệu người, chiếm 30% (làm việc trong các Hội đồng nhân dân xã, tỉnh, vùng); công chức y tế làm việc trong các bệnh viện công có khoảng 0,8 triệu người, chiếm 19%.

ở Pháp không có khái niệm viên chức. Những người làm việc trong cơ quan sự nghiệp hành chính thì do quy chế công chức điều chỉnh; còn những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công mang tính thương mại do luật tư điều chỉnh (ví dụ Bưu điện) thì có thể gọi là viên chức như cách quan niệm viên chức ở Việt Nam. Nghĩa là nếu địa vị pháp lý của họ do luật công điều chỉnh thì là công chức, còn nếu do luật tư điều chỉnh thì là viên chức. ở địa phương, những người làm việc trong các doanh nghiệp xây dựng nhà ở xã hội thì là viên chức (hiểu theo nghĩa tương đối) nhưng nếu làm việc trong doanh nghiệp quốc phòng thì lại là công chức. Quản lý biên chế ở Pháp do Bộ Ngân sách (mới tách từ Bộ Kinh tế, Tài chính và Ngân sách) đảm nhận. Pháp thực hiện quản lý biên chế bằng cách cấp kinh phí theo khoán vị trí việc làm.

2. Kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp

Việc xây dựng vị trí việc làm của Pháp bắt nguồn từ những thách thức và yêu cầu đặt ra đối với Chính phủ. Thứ nhất, cần xem xét đâu là chức năng, nhiệm vụ chính của các bộ, có sáp nhập chúng với nhau được không (trên thực tế, những năm gần đây Pháp đã thực hiện những cuộc sáp nhập rất mạnh mẽ các bộ và sở khiến số lượng các cơ quan này đã giảm đi rất nhiều, ví dụ ở tỉnh từ 15 sở nay giảm xuống chỉ còn 03 sở). Thứ hai, trong bối cảnh Liên minh châu Âu và từng quốc gia thành viên đang đứng trước thử thách của khủng hoảng kinh tế tài chính thì mỗi quốc gia thành viên đều phải cắt giảm chi tiêu ngân sách. Xây dựng vị trí việc làm được các chuyên gia Pháp cho là cơ hội vàng để Chính phủ Pháp giải quyết những khó khăn thách thức như trên vì rất nhiều người sinh ra thời kỳ Chiến tranh Thế giới thứ 2 đang là gánh nặng cho nền công vụ (trung bình  10% số công chức Pháp không đáp ứng yêu cầu của nền công vụ, trong đó tập trung nhiều nhất là Bộ Quốc phòng)… Pháp vẫn là nền công vụ chức nghiệp nên rất khó sa thải những công chức yếu kém cả về năng lực và sức khỏe. Thứ ba,  sự thay đổi về pháp luật tài chính ngân sách. Theo quy định của Luật Ngân sách mới, một tổ chức được thành lập phải chứng minh được rằng sự ra đời và tồn tại của mình là phù hợp mục tiêu, đảm bảo được về nguồn lực và nguồn lực đó đảm bảo cho tổ chức hoạt động có hiệu quả.

Trước những vấn đề trên, có nhiều biện pháp được đưa ra để khắc phục. Ví dụ: cứ 2 công chức về hưu thì chỉ tuyển dụng 01 công chức để thay thế, như vậy sẽ làm giảm đi một số lượng lớn công chức. Nhưng biện pháp này cũng đặt ra một thách thức là làm sao cân đối được giữa số công chức về hưu và số công chức tuyển dụng mới trong các đơn vị cấu thành (có đơn vị về hưu rất nhiều nhưng đơn vị khác thì ngược lại). Mặt khác, từ năm 2010, nền công vụ địa phương của Pháp có sự thay đổi rất lớn, các sở bị sáp nhập rất nhiều. Việc tái cơ cấu này tác động rất lớn đến nền công vụ và đội ngũ công chức. Đội ngũ công chức và số đầu mối bị sáp nhập đặt ra nhiều thách thức to lớn vì vị trí việc làm không mất đi mà chỉ sắp xếp lại. áp lực từ việc tinh giản biên chế cũng rất lớn, đến mức Chính phủ Pháp quyết định cắt giảm chi tiêu hành chính để tinh giản biên chế. Nhưng việc tuyển dụng hạn chế cũng có thể dẫn đến hậu quả là nguồn nhân lực bị già đi (độ tuổi trung bình của công chức Pháp hiện nay là 48 đến 59) và lạc hậu về chuyên môn, nghiệp vụ nếu không được đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên theo hướng phải đáp ứng những gì nền công vụ đang đặt ra đối với công chức.

Chính vì vậy, việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong nền công vụ được xem là biện pháp hữu hiệu hơn cả để giải quyết những vướng mắc đặt ra đối với việc xây dựng đội ngũ công chức ở Pháp trong bối cảnh mới. Công việc đó được tiến hành đồng thời từ phía Chính phủ, các bộ và địa phương và kết quả là đã xây dựng và ban hành được Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ, Niên giám thống kê vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương và Niên giám thống kê vị trí việc làm của các bộ.

a) Xây dựng, ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ

Đối với Chính phủ, việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm trong nền công vụ được tập trung vào việc biên soạn cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ. Công việc này được bắt đầu tiến hành vào năm 2005 và kết thúc vào năm 2006 doTổng vụ Hành chính và Công vụ thuộc Bộ Ngân sách là đầu mối chủ trì. Để tiến hành công việc này, Tổng vụ lập một nhóm chuyên gia gồm 03 người (01 chuyên gia ngạch A+ (tương đương chuyên viên cao cấp ở Việt Nam), 01 chuyên viên và 01 thư ký) tập trung làm việc trong 18 tháng để hoàn thành cuốn Niên giám.Trên cơ sở nhóm chuyên gia ban đầu đã xây dựng thành 26 nhóm làm việc (có khoảng 400 người, mỗi nhóm  có tối thiểu 15 người và tối đa 30 người làm việc độc lập với nhau) và 01 nhóm liên bộ. Mỗi nhóm do 01 công chức cao cấp như tỉnh trưởng, vùng trưởng hoặc Chánh Thanh tra bộ làm trưởng nhóm và có đại diện các bộ và các nghiệp đoàn bảo vệ quyền lợi của công chức tham gia. 26 trưởng nhóm sẽ lập thành 01 ban để đảm bảo không có vị trí việc làm bị thống kê trùng lắp, (điều đáng chú ý là không có kinh phí riêng cho hoạt động của Dự án này, ngoại trừ chi phí cho các văn phòng tư vấn và sao chụp, in ấn). Thành viên các nhóm được tham gia các lớp đào tạo, huấn luyện (tương tự như các lớp đào tạo kỹ năng dự án ở Việt Nam) để thống nhất cách hiểu về các khái niệm cơ bản nhất như “ngành nghề”, “vị trí việc làm”, “năng lực”… để từ đó thống nhất cách hiểu, cách  thực hiện thống kê và cách thể hiện các khái niệm trong cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ.

Hai nguyên tắc quan trọng nhất trong việc thiết kế cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ là:

- Thứ nhất, phải xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của nhà nước để thống kê cho được từng lĩnh vực hoạt động của nhà nước mà dứt khoát ở những lĩnh vực đó phải do công chức đảm nhận.

- Thứ hai, xác định vị trí việc làm phải dựa trên cơ sở kết hợp giữa chức năng, nhiệm vụ với số người cần thiết (đủ) để  thực hiện chức năng, nhiệm vụ. 

Tuân thủ hai nguyên tắc đó, cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ được thiết kế thành 26 phần phù hợp với 26 lĩnh vực thuộc chức năng, nhiệm vụ của nhà nước. Ví dụ: lĩnh vực quản lý nhân sự có 08 vị trí việc làm: (01) quản lý nhân sự ; (02) quản lý dự báo nhân sự; (03) tư vấn luân chuyển, điều động nhân sự; (04) phụ trách đào tạo; (05) dự phòng các rủi ro nghề nghiệp; (06) quản lý nhân sự trong nội bộ cơ quan (quy chế, bổ nhiệm, vấn đề tiền lương …); (07) phụ trách thi tuyển dụng (cạnh tranh) và kiểm tra trình độ; (08) phụ trách các vấn đề đối thoại xã hội (đối thoại với các nghiệp đoàn, hỗ trợ nhà trẻ cho con công chức, ăn trưa…).

Trong Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ, mỗi trí việc làm được thể hiện bằng một phiếu (phiche). Các khái niệm “vị trí việc làm”, “năng lực”, “chuyên môn”, … được thể hiện rất rõ để ai cũng có thể hiểu được. Cứ 5 năm một lần, cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ lại được cập nhật, bổ sung (hiện nay đang soạn thảo kế hoạch cập nhật vào năm 2014). Nguyên tắc của việc sửa đổi, bổ sung là khắc phục hạn chế của cuốn Niên giám hiện tại (ví dụ bổ sung vấn đề năng lực làm việc), tích hợp với cuốn Niên giám của hai lĩnh vực công vụ địa phương và công vụ y tế, bổ sung những lĩnh vực mới có vị trí việc làm vào Niên giám. Mỗi bộ phải thể hiện rõ những điều quy định chung và đặc thù của bộ mình từ cuốn Niên giám liên bộ vào cuốn Niên giám của bộ mình. Theo đó, cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ là bức tranh thể hiện rõ nhất tình hình vị trí việc làm, số lượng công chức trong 26 lĩnh vực hoạt động của nhà nước và với ý nghĩa đó, nó như là một công cụ chỉ đạo hoạt động quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm và biên chế của nhà nước, của các bộ. Trong Niên giám có bản mô tả công việc dành cho công chức được mã hóa. 

Đến nay, cuốn “Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ” đã miêu tả được 231 vị trí việc làm, chia ra 26 nhóm vị trí việc làm. Để làm được việc này, các chuyên gia đã thống kê được 26 chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước Pháp (bao gồm: xây dựng chính sách công; ngoại giao; an ninh; quốc phòng; tư pháp; hậu cần; kiểm tra; đào tạo cả đời; đào tạo đại học và nghiên cứu; hỗ trợ phát triển; y tế và bảo trợ xã hội; an ninh và an toàn thực phẩm; nghiên cứu thí nghiệm; dịch vụ công; lãnh thổ và phát triển bền vững; xây dựng cơ sở hạ tầng; văn hóa và di sản; tài chính công; quản lý ngân sách và tài chính; nhân sự;thông tin và truyền thông; nghiên cứu, đánh giá chính sách công và dự báo tương lai). Đây là khối lượng công việc khổng lồ nhưng rất cần thiết phải tiến hành để biết lĩnh vực nào cần có công chức tham gia, nghĩa là nhất thiết phải có sự tham gia của nhà nước hoặc nhà nước phải làm (tương tự phân định khu vực nhà nước và dịch vụ công ở Việt Nam).

Đến năm 2006, cuốn “Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ” đã tích hợp và đưa vào Niên giám quy trình nhân sự mà các bộ đã triển khai. Mỗi bộ phải thành lập một nhóm thống kê, để từ đó tập hợp, đưa vào Niên giám những quy trình nhân sự và thống kê được những quy trình nhân sự đã tồn tại trước đó. Chính phủ Pháp cũng đang xúc tiến xây dựng, chuẩn bị phát hành cuốn “Các vấn đề về năng lực” gồm 3 phần: các khái niệm liên quan đến năng lực (40 loại); thạo việc (có 102 khái niệm liên quan, ví dụ thế nào là soạn thảo văn bản; thanh tra, kiểm tra;..); thái độ (21 khái niệm). Ví dụ: khả năng quan hệ, khả năng lắng nghe, giao tiếp…đây là cuốn sách bổ sung cho các vấn đề còn thiếu trong cuốn “Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ”. Công trình này được xem như là nền móng của quá trình xây dựng “ngôi nhà” vị trí việc làm ở Pháp. Nó không chỉ nhất thể hóa tên gọi vị trí việc làm của công chức trong nền công vụ mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho việc đào tạo, tuyển dụng công chức; giúp định hướng lựa chọn ngành nghề cho các sinh viên khi thi vào các cơ sở đào tạo của nền giáo dục quốc dân. Công cụ này còn giúp kiểm tra các chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan nhà nước có gì bất cập, những chức năng, nhiệm vụ nào dần mất đi; mặt khác, qua quá trình đó còn góp phần tạo ra những văn bản pháp luật điều chỉnh cơ chế tài chính theo hướng khuyến khích việc giảm biên chế để tìm việc làm mới (tương tự chính sách tinh giản biên chế ở Việt Nam).  

b) Xây dựng, ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm của các bộ

Hiện nay mới có 07/15 bộ đưa được số người đã tuyển dụng vào Niên giám vị trí việc làm của bộ, trên cơ sở đó tin học hóa, số hóa được các vị trí việc làm của bộ. Tổng vụ Hành chính và Công vụ đang tiến hành xây dựng các cơ sở dữ liệu này tương thích với nhau. Việc soạn thảo và ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm của các bộ ở Pháp tuân theo một số nguyên tắc sau đây:

- Thứ nhất, Niên giám thống kê vị trí việc làm của mỗi bộ phải có tính liên thông với Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ để tránh tình trạng mâu thuẫn hoặc trùng lắp, đồng thời bảo đảm sự quản lý thống nhất của Chính phủ đối với vấn đề vị trí việc làm trong ba nền công vụ và trên phạm vi cả nước.

- Thứ hai, văn phòng bộ luôn giữ vai trò là đầu mối chủ trì làm công tác nhân sự và xác định vị trí việc làm của bộ. Điều quan trọng là văn phòng phải phối hợp được với các Tổng vụ (tương đương tổng cục ở Việt Nam) để lập ra mạng lưới cộng tác viên xây dựng các vị trí việc làm theo 3 cấp độ: cấp bộ, cấp tổng vụ và cấp chuyên viên để hình thành nên Niên giám thống kê vị trí việc làm của mỗi bộ.

- Thứ ba, khi xác định các vị trí việc làm phải bắt đầu từ xác định vị trí việc làm điển hình (các chuyên gia Pháp khẳng định đây là công việc rất khó khăn, phức tạp). Sau đó mới xác định vị trí việc làm mẫu (là tập hợp của những vị trí việc làm có tính chất gần giống nhau). Điều đó xuất phát từ yêu cầu của mỗi cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm của bộ là phải có tính thực tiễn, khả thi, đáp ứng nhu cầu của các cơ quan. Chẳng hạn, ngay cả các vị trí việc làm không điển hình nhưng có tầm quan trọng thì vẫn được đưa vào Niên giám.

- Thứ tư: phải đưa ra các câu hỏi cho các tổng vụ để từng tổng vụ tập hợp danh sách các vị trí việc làm mẫu gửi cho văn phòng bộ để thống kê, tập hợp, quyết định đưa hay không đưa vào Niên giám thống kê vị trí việc làm của bộ.

- Thứ năm, phải có sự tham gia của các bên (quản lý, bị quản lý và đại diện nghiệp đoàn) trong quá trình xác định vị trí việc làm. ở đây, vai trò của các cơ quan trực tiếp sử dụng công chức được đề cao vì chính họ biết rõ về vị trí việc làm đó và sẽ là người quyết định việc có đưa vị trí việc làm đó vào Niên giám hay không.

Sau khi hoàn thành giai đoạn tập hợp, thống kê vị trí việc làm sẽ chuyển sang giai đoạn soạn thảo Niên giám thống kê vị trí việc làm, tập hợp, quyết định có đưa các vị trí việc làm đã được thống kê, miêu tả vào Niên giám hay không. Ví dụ như Niên giám thống kê vị trí việc làm của Bộ Kinh tế, Tài chính và Ngân sách có 166 vị trí việc làm, chia ra 15 nhóm vị trí việc làm và 28 phân nhóm vị trí việc làm; Niên giám thống kê vị trí việc làm của Bộ Quốc phòng có 418 mẫu vị trí việc làm, 17 nhóm vị trí việc làm, 55 phân nhóm vị trí việc làm. Thông thường  Phó Tổng vụ trưởng về nhân sự của các bộ sẽ chủ trì các công việc của giai đoạn này và trình lãnh đạo bộ phê duyệt và quyết định in ấn Niên giám. Sau đó, bộ sẽ chủ trì giới thiệu cho các nghiệp đoàn về cuốn Niên giám thống kê vị trí việc làm của bộ.

c) Xây dựng, ban hành Niên giám thống kê vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương

Chính phủ Pháp sẽ  chỉ đạo Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương xây dựng và ban hành cuốn “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương”. Cách soạn thảo Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương được tiến hành theo phương pháp “từ dưới lên trên”, nghĩa là thống kê vị trí việc làm đã tồn tại trong thực tế để quyết định có thừa nhận vị trí việc làm đó hay không (đối với việc xây dựng Niên giám thống kê vị trí việc làm liên bộ thì lại làm theo cách “từ trên xuống dưới”, nghĩa là phải thống kê chức năng, nhiệm vụ của nhà nước để từ đó xác định lĩnh vực nào cần có vị trí việc làm để duy trì việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của nhà nước). Cuốn Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương được chia thành 5 lĩnh vực, 35 nhóm vị trí việc làm và 231 mẫu mô tả công việc. Mỗi bản mô tả vị trí việc làm có 12 mục: mục đầu giống như quy định về vị trí việc làm trong khu vực tư nhân; mục 2 là định nghĩa về vị trí việc làm; mục 3 là môi trường làm việc;…và mục cuối cùng là quan hệ giữa vị trí việc làm với quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức.

Về cách thức, phương pháp soạn thảo cuốn “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương”, Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương đã tập hợp hàng trăm người làm việc trong nền công vụ địa phương (các vùng, tỉnh, xã) để tập hợp thành từng nhóm đại diện cho các vùng, tỉnh và xã (gồm có đại diện cho địa phương đang làm việc tại Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương, đại biểu dân cử của địa phương và đại diện các nghiệp đoàn bảo vệ quyền lợi của công chức). Công việc của nhóm này làm sẽ tiến hành nhóm các vị trí việc làm cần đề xuất đối với vùng, tỉnh và xã mà họ là đại diện và đưa ra Hội đồng quản trị của Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương xem xét, phê chuẩn.

Xét về bản chất, quá trình soạn thảo và ban hành cuốn “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương” thực chất là một cuộc đấu tranh và thỏa hiệp giữa các đại diện của địa phương làm việc tại Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương, đại biểu dân cử của địa phương và đại diện các nghiệp đoàn bảo vệ quyền lợi của công chức. Bởi vì, các đại biểu dân cử phải lựa chọn vị trí việc làm và công chức sao cho cơ quan hành chính địa phương vận hành được suôn sẻ. Trong Hội đồng quản trị của Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương có 1/2 thành viên là đại diện các nghiệp đoàn. Vì vậy, các chuyên gia Pháp đều cho rằng cuốn “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương” thực chất là kết quả của sự thỏa hiệp giữa các dân biểu với đại diện các nghiệp đoàn trong Hội đồng quản trị của Trung tâm Công vụ quốc gia địa phương.

Mục đích của “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương” là tối ưu hóa được việc sử dụng công chức của địa phương và tăng cường đối thoại xã hội nhằm bảo về quyền lợi cho người lao động; công khai, minh bạch việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức địa phương; thiết kế các chương trình đào tạo phù hợp cho từng nhóm đối tượng; giúp người có nhu cầu nắm bắt thông tin về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức địa phương. Trong Niên giám có đưa ra quy trình quản lý dự báo về vị trí việc làm và quy chế làm việc của tổ chức; yêu cầu về năng lực của vị trí làm việc và vị trí sẽ đảm nhiệm khi tuyển dụng vào tổ chức. Như vậy, các ứng viên sẽ dễ theo dõi và lựa chọn công chức cho phù hợp. Theo Niên giám, hệ thống đánh giá công chức thông qua tập thể cơ quan và tự nhận xét của cá nhân trước đây đã được thay thế bằng hệ thống đánh giá theo năng lực quy định trong Niên giám.

Về phương pháp xác định (xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương): mỗi một vị trí việc làm sẽ được miêu tả bằng các hoạt động chính của vị trí đó, hoạt động đó được đánh giá bằng mức độ thành thạo công việc. Các năng lực được đánh giá (tốt hoặc chưa tốt) sẽ là cơ sở thiết kế nội dung cần đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên đối với công chức sau khi được tuyển dụng.

Tuy nhiên, “Niên giám vị trí việc làm trong nền công vụ địa phương” không đưa ra số lượng tối đa hoặc tối thiểu vị trí việc làm của mỗi vùng, tỉnh và xã cũng như số người cho mỗi vị trí việc làm trong nền công vụ của địa phương. Ví dụ: ở mỗi xã có bao nhiêu vị trí việc làm và tương ứng với bao nhiêu công chức là do xã trưởng quyết định. Điều đó tưởng chừng như không tuân theo nguyên tắc nào nhưng thực ra là theo nguyên tắc “tự do quản lý hành chính” hay nói cách khác là theo phân cấp, phân quyền và tự quản của địa phương. ở đây, chính thái độ của người dân và các nghiệp đoàn mới là yếu tố quyết định đến số lượng vị trí việc làm cũng như số người cần có cho mỗi vị trí việc làm vì nếu có nhiều vị trí việc làm và dẫn đến tăng số người cần có cho mỗi vị trí việc làm, điều này đồng nghĩa với việc người dân sẽ phải nộp tăng thuế để đủ kinh phí chi trả cho bộ máy, ảnh hưởng đến đời sống của người dân và gần như chắc chắn chính quyền sẽ bị kiện, thậm chí xã trưởng có thể bị mất chức hoặc không được tái cử. Ngoài ra, số người được tuyển còn phụ thuộc cấp độ hoạt động của xã là rộng hay hẹp.

Công chức làm việc trong nền công vụ địa phương muốn chuyển lên cơ quan cấp trên hoặc cấp cao hơn trong cùng cấp (xã lên tỉnh, vùng) không khó. Nhưng nếu muốn chuyển sang nền công vụ khác thì chỉ có thể bằng hình thức biệt phái với thời hạn 3 năm. Hết thời hạn nếu công chức không muốn quay về cơ quan cũ thì có quyền đề nghị với cơ quan nhận biệt phái.

3. Một số kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp đối với Việt Nam

Như đã nêu trên, giữa Pháp và Việt Nam có một số điểm tương đồng về tổ chức hành chính lãnh thổ (đều là nhà nước đơn nhất) và chế độ công chức, công vụ (đang trong quá trình chuyển đổi từ chế độ công vụ chức nghiệp sang chế độ vị trí việc làm và đánh giá kết quả theo năng lực). Tuy nhiên, sự khác biệt là lớn hơn tương đồng (phân cấp, phân quyền và tự quản địa phương ở Pháp mạnh mẽ và triệt để hơn Việt Nam; công chức, công vụ của Pháp là hầu như không gắn với chính trị; Pháp có 3 hệ thống công vụ trong khi ở Việt Nam là đơn nhất và công chức thì có cả trong các cơ quan của Đảng, nhà nước và đơn vị sự nghiệp công lập)… Do đó, việc tiếp thu, học tập kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ của Pháp đối với Việt Nam phải theo quan điểm thực tiễn, phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội của đất nước, chế độ chính trị, văn hóa pháp lý cũng như những yếu tố tốt đẹp của đạo đức, tập tục, truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc Việt Nam.

Từ cách tiếp cận như vậy, chúng ta có thể tiếp thu, học tập một số kinh nghiệm sau đây của Pháp trong việc xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ:

- Một là, xây dựng vị trí việc làm là một công việc mới mẻ, khó khăn và phức tạp do đụng chạm đến lợi ích của các giai cấp, tầng lớp trong xã hội, sức ì của nền công vụ truyền thống và đội ngũ công chức đã quen với môi trường, tư duy và tác phong của chế độ chức nghiệp. Do đó, phải có sự thống nhất ý chí và quyết tâm chính trị cao, từ cơ quan cao nhất của nền hành chính là Chính phủ đến các bộ và địa phương mới có thể xây dựng được hệ thống vị trí việc làm (điều mà các chuyên gia Pháp cho rằng là công việc “khổng lồ và khó khăn”).

- Hai là, quá trình xây dựng hệ thống vị trí việc làm vừa phải đảm bảo vai trò một đầu mối quản lý thống nhất là Chính phủ, vừa phải đảm bảo tôn trọng sự sáng tạo và năng động của các bộ và địa phương trong việc xác định số lượng vị trí việc làm cũng như số lượng công chức cho mỗi vị trí việc làm sao cho vấn đề vị trí việc làm và biên chế không trở thành gánh nặng cho ngân sách.

- Ba là, khi xây dựng mỗi một hệ thống vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung phải thu hút được sự tham gia đông đảo của đại diện các cơ quan, tổ chức và cá nhân để cho mỗi hệ thống vị trí việc làm nhỏ cho đến cả hệ thống lớn phải là sản phẩm kết tinh trí tuệ của tập thể và kết quả của sự đồng thuận về kinh tế, văn hóa và chính trị.

- Bốn là, hệ thống các vị trí việc làm chỉ được xem như là một công cụ chỉ đạo hoạt động quy hoạch, xây dựng vị trí việc làm và biên chế của nhà nước, của các bộ và địa phương; không bao giờ xem mỗi một hệ thống vị trí việc làm của bộ, ngành, địa phương nói riêng và của toàn hệ thống công vụ nói chung như là một sản phẩm, một công cụ quản lý hoàn hảo mà phải luôn cập nhật, bổ sung cho phù hợp hoàn cảnh thực tế.

- Năm là, xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ phải gắn liền với việc xác định cơ cấu ngạch công chức,  với việc khoán kinh phí, ngân sách hoạt động của các cơ quan, tổ chức như đã được xác định trong các văn bản chỉ đạo của Đảng và Nhà nước về đổi mới chế độ công chức, công vụ ở nước tan

* Th.s Vũ Thị Hiền, Phó Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ - Trưởng đoàn nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ Cộng hòa Pháp của Bộ Nội vụ

** Th.s Trần Nghị, Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ - Thư ký đoàn nghiên cứu kinh nghiệm xây dựng vị trí việc làm trong nền công vụ Cộng hòa Pháp của Bộ Nội vụ

(Số liệu trong bài viết này do các cơ quan, tổ chức của Cộng hòa Pháp cung cấp cho đoàn khảo sát của Bộ Nội vụ)

Ths. Vũ Thị Hiền*, Ths. Trần Nghị**

 






























Trang chủ | Giới thiệu | Trợ giúp | Sitemap | Liên hệ | ENGLISH
Giấy phép số: 53/GP-TTĐT cấp ngày 25/04/2012 của Bộ Thông tin & Truyền thông
Bản quyền 2011 - Viện Khoa học tổ chức nhà nước

Địa chỉ: 37A Nguyễn Bỉnh Khiêm, Hai Bà Trưng, Hà Nội
ĐT: (04) 39740195 - Fax: (04) 39783952
Email: vienkhtcnn@isos.gov.vn