VISITORS COUNTER
Search
Details
Một số rào cản khi thực hiện trả lương theo vị trí việc làm trong khu vực công ở Việt Nam hiện nay

Trả lương theo vị trí việc làm trong khu vực công đã và đang được thực hiện ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đây được coi là đòi hỏi tất yếu của cải cách hành chính, liên quan chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lương nói chung, trả lương theo vị trí việc làm nói riêng thành công sẽ là đột phá lớn trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công, thu hút được đội ngũ nhân sự giỏi, có trình độ cao vào làm việc, giúp tăng hiệu lực và hiệu quả của các cơ quan Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

1. Trả lương theo vị trí việc làm khu vực công là một trong những nội dung cải cách nền hành chính

Trả lương theo vị trí việc làm trong khu vực công đã và đang được thực hiện ở nhiều quốc gia trên thế giới. Đây được coi là đòi hỏi tất yếu của cải cách hành chính, liên quan chặt chẽ với các chính sách khác trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội. Cải cách tiền lương nói chung, trả lương theo vị trí việc làm nói riêng thành công sẽ là đột phá lớn trong quản lý nguồn nhân lực khu vực công, thu hút được đội ngũ nhân sự giỏi, có trình độ cao vào làm việc, giúp tăng hiệu lực và hiệu quả của các cơ quan Nhà nước, phát triển kinh tế - xã hội bền vững.

Hiện nay, cơ chế hiện hành trả lương cán bộ, công chức, viên chức ở nước ta đang có những hạn chế cơ bản, đó là: trả lương theo người, không trả theo vị trí việc làm và chất lượng, hiệu quả hoạt động công vụ; không cho phép quản lý, giám sát được biên chế cán bộ, công chức, viên chức và làm tăng áp lực phình to biên chế; cơ chế này dựa trên cơ sở một chính sách tiền lương thấp (không đáp ứng nhu cầu tối thiểu của người lao động) và mang tính cào bằng, không thu hút và giữ được người giỏi. Hậu quả của cơ chế hiện hành là dễ làm đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức lợi dụng quyền lực để tham nhũng, làm mất hiệu lực của nền hành chính và công vụ. Để khắc phục những hạn chế trên cũng như để nâng cao hiệu lực của nền hành chính và công vụ, một trong những nội dung trọng tâm của cải cách hành chính mà Việt Nam hướng đến là cải cách công vụ và đội ngũ cán bộ, công chức, hướng đến trả lương theo vị trí việc làm, bảo đảm thực hiện nguyên tắc “làm công việc gì hưởng lương theo công việc đó”, tiền lương gắn với năng lực, trình độ và kết quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức, không chỉ phụ thuộc vào thâm niên, kinh nghiệm công tác nhằm phát huy được năng lực, sở trường, chưa tạo được động lực để nâng cao chất lượng và hiệu quả làm việc của cán bộ, công chức, viên chức góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của nền hành chính Việt Nam.

Tại Nghị quyết số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, lực lượng vũ trang và người lao động trong doanh nghiệp, Bộ Chính trị cũng khẳng định việc xác định lương như hiện nay không thể hiện rõ giá trị thực của tiền lương. Do đó, việc cải cách tiền lương là yêu cầu khách quan và là nhiệm vụ bắt buộc phải thực hiện.

Hiện nay, lương công chức, viên chức được thực hiện theo quy định tại Nghị định 204/2004/NĐ-CP ngày 14/12/2004của Chính phủ về tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức và các đối tượng thuộc lực lượng vũ trang, dựa theo nguyên tắc: Công chức, viên chức được bổ nhiệm vào ngạch công chức, viên chức hoặc chức danh chuyên môn, nghiệp vụ nào thuộc ngành Tòa án, ngành Kiểm sát thì xếp lương theo ngạch hoặc chức danh đó; Công chức, viên chức giữ chức danh lãnh đạo (bầu cử, bổ nhiệm) nào thì xếp lương chức vụ hoặc hưởng phụ cấp chức vụ theo chức danh lãnh đạo đó. Theo Nghị quyết 27-NQ/TW có hiệu lực từ ngày 21/5/2018 về cải cách chính sách tiền lương đối với cán bộ, công chức, viên chức, thiết kế cơ cấu tiền lương mới gồm: Lương cơ bản (chiếm khoảng 70% tổng quỹ lương) và các khoản phụ cấp (chiếm khoảng 30% tổng quỹ lương). Bổ sung tiền thưởng (quỹ tiền thưởng bằng khoảng 10% tổng quỹ tiền lương của năm, không bao gồm phụ cấp). Xây dựng, ban hành hệ thống bảng lương mới theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo thay thế hệ thống bảng lương hiện hành; chuyển xếp lương cũ sang lương mới, bảo đảm không thấp hơn tiền lương hiện hưởng, gồm 5 bảng lương.

      2. Những rào cản thực hiện trả lương theo vị trí việc làm khu vực công ở Việt Nam hiện nay

Nghị quyết Hội nghị Trung ương 5 khóa X về đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý của bộ máy nhà nước, khi đánh giá về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đã khẳng định: "chúng ta chưa định rõ chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, chức danh, tiêu chuẩn cho từng cán bộ, công chức trong cơ quan hành chính nhà nước, tình trạng vừa thừa, vừa thiếu cán bộ, công chức vẫn còn khá phổ biến”. Trong 10 nhóm chủ trương và giải pháp được nêu trong Nghị quyết, nhóm giải pháp đầu tiên là xác định rõ vị trí, cơ cấu và tiêu chuẩn chức danh công chức trong từng cơ quan của nhà nước để làm căn cứ tuyển dụng và bố trí sử dụng cán bộ, công chức, trong đó đối với các cơ quan nhà nước, trên cơ sở xây dựng chức danh, tiêu chuẩn, vị trí việc làm và cơ cấu công chức, từng cơ quan nhà nước rà soát lại đội ngũ công chức, đối chiếu với tiêu chuẩn để bố trí lại cho phù hợp.

Cụ thể hóa chủ trương trên, việc triển khai xác định vị trí việc làm, trả lương theo vị trí việc làm khu vực công từ trung ương đến địa phương đang được nghiên cứu triển khai thực hiện. Theo dự thảo Bộ Nội vụ đang gửi xin ý kiến[1], công chức, viên chức sẽ có 2 bảng lương mới được xây dựng theo vị trí việc làm, chức danh, chức vụ lãnh đạo từ năm 2021 trở đi: Bảng lương chức vụ áp dụng đối với công chức, viên chức giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống chính trị từ Trung ương đến cấp xã; bảng lương chuyên môn, nghiệp vụ theo ngạch công chức và chức danh nghề nghiệp viên chức áp dụng chung đối với công chức, viên chức không giữ chức danh lãnh đạo. Thông qua đó, cần phải đảm bảo các nguyên tắc xếp lương như sau: Mức lương chức vụ phải thể hiện thứ bậc trong hệ thống chính trị: giữ chức vụ lãnh đạo nào thì được hưởng lương theo chức vụ đó, nếu giữ nhiều chức vụ thì chỉ được hưởng mức lương chức vụ cao nhất…; cùng mức độ phức tạp công việc thì mức lương như nhau; điều kiện lao động cao hơn bình thường và ưu đãi nghề thì thực hiện bằng chế độ phụ cấp theo nghề…

Tuy nhiên, triển khai xác định vị trí việc làm và trả lương theo vị trí việc làm khu vực công ở Việt Nam có thể sẽ gặp phải một số rào cản cơ bản như sau:

Rào cản về thể chế. Hệ hống hành chính công vụ của Việt Nam lâu nay vẫn dựa trên chế độ thâm niên với hệ thống bậc công chức, trong đó nguyên tắc và cách thức tuyển dụng, tiêu chí ngạch bậc, hệ thống và yêu cầu đào tạo công chức, hệ thống tiền lương, tiêu chí đề bạt… đều căn bản dựa vào thâm niên. Theo hệ thống này, dường như một số nguyên tắc bất thành văn được ngầm định, ví dụ như: 1) hiếm có sự liên thông, điều chuyển về nhân sự giữa hệ thống hành chính nhà nước và bên ngoài; 2) có thời gian làm việc trong hệ thống nhiều năm hơn thì được hưởng mức lương cao hơn; 3) đề bạt, cất nhắc căn cứ vào kinh nghiệm, thực tiễn công tác và các thông tin trong quá khứ[2]. Do đó, muốn thực hiện trả lương theo vị trí việc làm thì hệ thống hành chính công vụ cần có sự thay đổi dựa trên chế độ vị trí việc làm: có sự liên thông điều chuyển về nhân sự giữa hệ thống hành chính nhà nước và bên ngoài; tiền lương trả theo vị trí công việc và khối lượng công việc thực tế; việc đề bạt, cất nhắc căn cứ vào tiêu chí tuyển dụng cho từng vị trí công việc; có tính kinh nghiệm công tác quá khứ và cam kết trong tương lai.

Rào cản về nguồn lực. Mục tiêu của thực hiện trả lương theo vị trí việc làm hướng đến sẽ hình thành nên đội ngũ cán bộ, công chức có trình độ cao. Mức lương trả sẽ được cải thiện đáng kể và phân loại rõ rệt đối với các vị trí việc làm khác nhau. Nghị quyết 27-NQ/TW ngày 21/8/2018 của Ban chấp hành Trung ương đặt ra mục tiêu: năm 2021, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp. Định kỳ thực hiện nâng mức tiền lương phù hợp với chỉ số giá tiêu dùng, mức tăng trưởng kinh tế và khả năng của ngân sách nhà nước. Đến năm 2025, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức cao hơn mức lương thấp nhất bình quân các vùng của khu vực doanh nghiệp. Đến năm 2030, tiền lương thấp nhất của cán bộ, công chức, viên chức bằng hoặc cao hơn mức lương thấp nhất của vùng cao nhất của khu vực doanh nghiệp.

Tính đến ngày 01/7/2017, Việt Nam đã có hơn 3,8 triệu cán bộ, công chức, viên chức và người hưởng lương, tăng 11,3% so với năm 2012[3]. Theo tính toán, để cải cách được chế độ tiền lương, cần nguồn lực tài chính dồi dào và phải giảm được lực lượng cán bộ, công chức, viên chức dôi dư. Điều này vấp phải khó khăn khi những năm gầy đây, tình hình ngân sách nhà nước đang cần phải tập trung hỗ trợ, giải quyết những vấn đề an sinh xã hội[4]. Bên cạnh đó, việc thực hiện tinh giản biên chế, sắp xếp lại cơ cấu tổ chức bộ máy công quyền từ trung ương đến địa phương gặp phải khó khăn do khó giảm được người. Trong khoảng 2019 -2021, các địa phương trong cả nước vẫn đang phải lên phương án giải quyết dứt điểm số cán bộ, công chức cấp huyện dôi dư là 146 người, cấp xã dôi dư là 7.006 người và 6.705 người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã[5]. Cùng với việc duy trì đội ngũ cán bộ, công chức lớn như hiện nay thì thêm việc trang trải kinh phí hoạt động cho các tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp cũng gây gánh nặng ngân sách rất lớn, từ đó việc thực hiện cải cách tiền lương sẽ càng thêm khó khăn[6].

Rào cản về tổ chức – quản lý. Việc trả lương công chức vẫn bị chi phối bởi cơ chế kế hoạch tập trung theo kiểu “xin – cho biên chế” và phụ thuộc cứng vào thu ngân sách nhà nước; đặc biệt, chúng ta chưa thể chế hóa nghiêm quan điểm trả lương cho công chức là đầu tư vào vốn con người, đầu tư cho phát triển, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, chất lượng hoạt động công vụ và góp phần chống tiêu cực, tham nhũng trong các cơ quan quyền lực; cùng với đó, cũng chưa thực hiện đồng bộ cơ chế trả lương công chức gắn với cải cách hành chính, xây dựng tiêu chuẩn chức danh công chức, tinh giản bộ máy và biên chế[7].

Thêm vào đó, việc xây dựng hệ thống vị trí việc làm là một công việc khó khăn và phức tạp. Ở các tổ chức có quy mô rộng như tổ chức nhà nước, hệ thống vị trí việc làm có thể lên tới hàng ngàn vị trí khác nhau, tương ứng đó là các mức lương cụ thể. Nếu vị trí việc làm không được xây dựng khoa học, hợp lý sẽ dẫn đến biên chế phình to và hệ thống lương theo vị trí việc làm cũng không chính xác, hiệu quả.

Trong khu vực công, giá trị của công việc rất khó xác định bởi tiêu chuẩn mang tính định tính và khó lượng hóa. Nhiều công việc chỉ có thể xác định giá trị và kết quả đóng góp sau một khoảng thời gian dài thực hiện như hoạch định chính sách hay nhà quản lý. Nếu việc định giá trị không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng mức chênh lệch tiền lương giữa vị trí này với vị trí kia, không hợp lý và gây mâu thuẫn trong tổ chức[8].

Trong trường hợp tổ chức có sự thay đổi về cơ cấu, chia tách, sáp nhập thì hệ thống vị trí việc làm và hệ thống tiền lương theo vị trí việc làm cũng theo đó mà phải xây dựng lại cho phù hợp với sự thay đổi về chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của tổ chức.

      3. Một số đề xuất về thực hiện trả lương theo vị trí việc làm khu vực công ở Việt Nam

Hội Nghị Trung ương 7 khóa XII của Đảng Cộng Sản Việt Nam đã thống nhất chỉ đạo việc trả lương theo vị trí việc làm với những nhiệm vụ cụ thể đến năm 2021. Phân tích ở trên cho thấy việc thực hiện trả lương theo vị trí việc làm khu vực công ở Việt Nam vẫn còn một số rào cản. Do vậy, giải pháp thực hiện trả lương theo vị trí việc làm khu vực công ở Việt Nam cần tập trung giải quyết những vấn đề cơ bản sau:

Thứ nhất, hệ thống hành chính công vụ cần có sự thay đổi, chuyển từ mô hình công vụ chức nghiệp (chế độ thâm niên) sang vị trí việc làm. Khi chuyển sang áp dụng chế độ "vị trí việc làm" thay cho chế độ "thâm niên", cần điều chỉnh một số vấn đề cho phù hợp. Hệ thống vị trí việc làm và khung năng lực của từng vị trí cần được thiết kế khoa học và chi tiết. Đối với mỗi cá nhân công chức ở từng vị trí công việc, hệ thống văn bản pháp quy cần chỉ rõ: nghĩa vụ, trách nhiệm, lợi ích cá nhân; số lượng, quy trình công việc, tiêu chí kết quả sản phẩm; chế độ báo cáo, thưởng phạt và tư cách cá nhân trong khi thực thi công vụ. Về phía cơ quan quản lý nhân sự, chế độ vị trí việc làm cần được thiết kế sao cho quá trình tuyển dụng, sử dụng, đề bạt, thôi  việc, nghỉ hưu, sa thải… có những tiêu chí minh bạch, thống nhất và đồng bộ, để từ đó làm căn cứ trả lương cho phù hợp[9].

Thứ hai, đẩy mạnh cải cách hành chính, tổ chức sắp xếp bộ máy, tinh giản biên chế, hướng tới giảm mạnh số lượng người hưởng lương và các khoản từ ngân sách ở cả trung ương và địa phương, từ đó tạo cơ sở tập trung nguồn lực thực hiện cải cách tiền lương, tuyển dụng được những người giỏi vào làm trong khu vực công. Đặc biệt, khi tiến hành sáp nhập đơn vị hành chính, sắp xếp lại tổ chức bộ máy, cần tổ chức sát hạch đối với tất cả các trường hợp cán bộ, công chức. Những trường hợp không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ khỏi khu vực công. Cùng với đó, cần tăng cường giám sát, thực hiện đúng chính sách hỗ trợ thôi việc, mất việc theo quy định của pháp luật đối những trường hợp bị loại khỏi khu vực công do không vượt qua kỳ sát hạch. Ngoài ra, cần tính toán để các tổ chức chính trị xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức xã hội nghề nghiệp tự đứng vững, hoạt động trên cơ sở vốn xã hội, xuất phát từ đóng góp tự nguyện của người dân, từ đó thoát ly dần sự đài thọ từ ngân sách nhà nước. Điều đó cũng góp phần giúp hoạt động của các tổ chức này gần cơ sở hơn, phát huy dân chủ, phản ánh đúng tâm tư, nguyện vọng của người dân.

Thứ ba, cần đẩy mạnh phân cấp cho các cơ quan, đơn vị, bộ, ngành trong tự chủ hoạt động, tự chịu trách nhiệm đối với việc xây dựng đề án vị trí việc làm và trả lương cho từng vị trí.Việc xây dựng đề án vị trí việc làm và trả lương của các bộ, ngành, cơ quan, đơn vị nào sẽ do đơn vị đó thực hiện. Có thể giao khoán kinh phí hoạt động cho các đơn vị quản lý nhà nước (bao gồm cả tiền lương cho 12 tháng, tiền lương tháng 13, tiền thưởng và các chi phí khác) để thủ trưởng các cơ quan, đơn vị có quyền chủ động trong bố trí, sử dụng đội ngũ công chức và đánh giá, trả công phù hợp với mức độ cống hiến của họ. Kèm theo đó, cần xây dựng cơ chế giám sát, thanh tra và kiểm tra của cấp trên và thực hiện dân chủ, công khai, minh bạch, đồng thời có chế tài xử lý khi người đứng đầu cố ý làm sai[10]. Điều này giúp phát huy tính chủ động, sáng tạo trong tuyển chọn, sử dụng nhân sự phù hợp với đặc thù của từng cơ quan, đơn vị.

Thứ tư, cần khẩn trương xây dựng và hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm, coi đây là giải pháp căn bản mang tính tiền đề để thực hiện cải cách tiền lương. Cơ quan có thẩm quyền sẽ tiến hành hoàn thiện danh mục vị trí việc làm, bản mô tả công việc, xác định cơ cấu công chức, viên chức, xác định khung năng lực theo vị trí việc làm... trên cơ sở đó thực hiện sắp xếp lại tổ chức bộ máy nhà nước, cơ cấu đội ngũ để thực hiện trả lương theo vị trí việc làm, chức danh và chức vụ lãnh đạo. Song song với đó, cũng cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên viên phụ trách về tiền lương khu vực công có kỹ năng phân tích công việc, kỹ năng thiết kế hệ thống tiền lương... từ đó giúp cải thiện chất lượng, tăng tính khả thi của đề án vị trí việc làm.

Cuối cùng, cần mở rộng dân chủ, tăng cường huy động sự tham gia của người dân vào đánh giá hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức, những người làm việc trong khu vực công. Kết quả biểu quyết, trưng cầu được dùng là một trong căn cứ để định giá trị công việc và trả lương cho những người làm khu vực công khi mà các tiêu chuẩn xác định thường mang tính định tính, khó lượng hóa./.

              ThS. Phan Thị Vinh, Nghiên cứu viên

Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ


Tài liệu tham khảo:

1. Nghị định 163/2016/NĐ-CP ngày 21/12/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật ngân sách nhà nước.

2. Jondyy Freeman (1997), Collabortive Governance in the Administrative State, 45 UCLAL.


 



[2] Bùi Đại Dũng – Vũ Trường Giang, Giải pháp "vị trí việc làm" trong tiến trình cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2016, tr.54.

[3] An Linh, Cứ 7 lao động phải "nuôi" 1 công chức, viên chức và người hưởng lương, https://dantri.com.vn/kinh-doanh/cu-7-lao-dong-phai-nuoi-1-cong-chuc-vien-chuc-va-nguoi-huong-luong-2018091910520925.htm truy cập ngày 25/6/2020.

[4]Ngọc Ánh, Dành phần tăng lương để NSNN hỗ trợ, giải quyết những vấn đề an sinh xã hội trong tình hình hiện nay, http://tapchitaichinh.vn/su-kien-noi-bat/danh-phan-tang-luong-de-nsnn-ho-tro-giai-quyet-nhung-van-de-an-sinh-xa-hoi-trong-tinh-hinh-hien-nay-323308.html truy cập ngày 24/6/2020.

[5] Bộ Nội vụ, Vẫn khó giải quyết cán bộ dôi dư sau sắp xếp xã, huyện, https://moha.gov.vn/tin-tuc-su-kien/diem-tin/bo-noi-vu-van-kho-giai-quyet-can-bo-doi-du-sau-sap-xep-xa-huyen-44250.html truy cập ngày 24/6/2020.

[6] Điều 10 Nghị định 163/2016/NĐ-CP ngày 21/12/2016 của Chính phủ quy định chi tiết thi hành một số điều của Luật ngân sách nhà nước.

[7] PGS.TS. Nguyễn Bá Ngọc. Một số ý tưởng đề xuất khi thực hiện trả lương công chức theo vị trí việc làm, http://ilssa.org.vn/vi/news/mot-so-y-tuong-de-xuat-khi-thuc-hien-tra-luong-cong-chuc-theo-vi-tri-viec-lam-117 truy cập ngày 24/6/2020.

[8]Phạm Thị Toàn, Trả lương công chức theo vị trí việc làm và kiến nghị áp dụng tại Việt Nam, Kỷ yếu Hội thảo khoa học cấp trường của Đại học Nội vụ tháng 6/2020: Đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam trong thời kỳ hội nhập hướng tới mức lương bảo đảm cuộc sống, tr.186.

[9]Bùi Đại Dũng – Vũ Trường Giang, Giải pháp "vị trí việc làm" trong tiến trình cải cách hành chính ở nước ta hiện nay, Tạp chí Tổ chức Nhà nước số 5/2016, tr.55.

[10]Nguyễn Bá Ngọc, Một số ý tưởng đề xuất khi thực hiện trả lương công chức theo vị trí việc làm, http://ilssa.org.vn/vi/news/mot-so-y-tuong-de-xuat-khi-thuc-hien-tra-luong-cong-chuc-theo-vi-tri-viec-lam-117 truy cập ngày 25/6/2020.