VISITORS COUNTER
Search
Details
Đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở một số quốc gia và những gợi mở cho Việt Nam

Trên cơ sở phân tích kinh nghiệm về tuyển dụng công chức, viên chức ở một số nước trên thế giới, bài viết đề xuất một số nội dung có thể vận dụng để đảm bảo tính công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức ở Việt Nam, như: ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin, xây dựng ngân hàng đề thi, đề cao ý thức trách nhiệm của người làm công tác tuyển dụng, tăng cường kiểm tra, thanh tra, giám sát việc tuyển dụng.v.v.

1. Kinh nghiệm nước ngoài về đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức

Mỗi quốc gia tuy có những nguyên tắc tuyển dụng công chức, viên chức riêng, phụ thuộc vào đặc điểm cơ bản của bộ máy nhà nước, nền hành chính quốc gia cũng như đặc trưng của thị trường lao động ở mỗi nước; song có điểm giống nhau ở hai hình thức tuyển dụng mang tính phổ biến là tập trung và phi tập trung.

Ở hình thức tuyển dụng tập trung, việc tuyển dụng do một cơ quan đầu mối về nhân sự chủ trì. Cơ quan này có nhiệm vụ phụ trách tất cả các khâu tuyển dụng: đăng thông tin, nhận đăng ký, ra đề, chấm thi, lựa chọn thí sinh cho các đơn vị cấp dưới, và như vậy, sẽ chỉ có một đầu mối để đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong toàn quá trình tuyển dụng; đảm bảo trách nhiệm giải trình khi có yêu cầu từ phía nhà nước hoặc dự luận xã hội. Đó là ưu điểm nổi bật nhất trong việc đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức của hình thức tuyển dụng tập trung.

Tuyển dụng phi tập trung chính là tuyển dụng trực tiếp hay tuyển dụng theo vị trí công việc. Các cơ quan tuyển dụng nhân sự thường là những đơn vị thực hiện cơ chế tự chủ hoàn toàn, khi có nhu cầu về nhân sự thì sẽ tự đăng thông tin tuyển dụng vị trí đang thiếu và tự quyết định hình thức thi tuyển. Xét từ khía cạnh đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan khi tuyển dụng thì hình thức này có ưu điểm là đảm bảo tuyển dụng theo đúng yêu cầu của bản mô tả công việc và khung năng lực của vị trí việc làm, ứng viên nào không đáp ứng được sẽ bị loại ra ngay từ trong quá trình tuyển dụng sơ bộ (xét hồ sơ) đến tất cả các khâu còn lại của quá trình tuyển dụng.

Hình thức tuyển dụng công chức, viên chức ở Anh và Hoa Kỳ là sự kết hợp giữa hệ thống tuyển dụng tập trung (đối với nhân sự cao cấp hoặc cho các vị trí thừa hành) và tuyển dụng phi tập trung (đối với các vị trí công chức cấp thấp hoặc các vị trí có trình độ chuyên môn đặc thù). Tuy nhiên, cho dù tuyển dụng theo phương thức nào thì việc tuyển dụng công chức, viên chức đều dựa trên 2 nguyên tắc cơ bản sau đây:

Thứ nhất là nguyên tắc bình đẳng, nghĩa là mọi công dân có đủ điều kiện đều có quyền bình đẳng tiếp cận đến hoạt động công vụ, tức là tất cả các công dân đều có thể nhận được việc làm trong các cơ quan nhà nước nếu họ đáp ứng được các yêu cầu theo quy định của luật pháp và yêu cầu cụ thể của vị trí công việc cần tuyển dụng.

Thứ hai là nguyên tắc phù hợp, tức là các cơ quan nhà nước phải đảm bảo tuyển dụng được những người giỏi, phù hợp, đáp ứng tốt nhất các yêu cầu của vị trí công việc cần tuyển dụng.

Như vậy, để thực hiện việc tuyển dụng công chức, viên chức được đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan thì cần thiết phải thực hiện chặt chẽ với một ý thức trách nhiệm cao ở tất cả các khâu trong quy trình tuyển dụng. Sau đây là một số ví dụ điển hình.

1.1. Công bố thông tin tuyển dụng trên mạng

Hầu như các nước phát triển đều chú trọng xây dựng hệ thống quản lý hành chính bằng điện tử (Chính phủ điện tử) nhằm tăng cường khả năng minh bạch thông tin. Việc tuyển dụng công chức nhà nước cũng không ngoại lệ.

Chẳng hạn, các nước công nghiệp như Hoa Kỳ, Canada, Úc hay Singapore đều có một trang web của Chính phủ chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp ở các cơ quan nhà nước. Các trang tin (website) này được thiết kế bắt mắt, không kém gì những chuyên trang việc làm của các công ty tư nhân. Khi các ứng viên chọn được một vị trí phù hợp và quyết định nộp hồ sơ thì họ sẽ được website thông báo rõ ràng ngày, giờ thi công chức. Đồng thời, trang tin cũng cung cấp các thông tin về quá trình thi, hình thức thi, cách thức và quá trình xét duyệt hồ sơ để các ứng viên tường tận.

Canada cũng áp dụng hình thức công bố tuyển dụng công chức như các nước nêu trên. Đơn cử, tại bang Ontario nước này, trên trang web nghề nghiệp lĩnh vực công hay công chức, gần như 100% thông tin tuyển dụng đều được công khai với các yêu cầu kèm theo và không có chuyện gửi riêng đến một cá nhân, tổ chức nào. Thậm chí thông tin tuyển công chức còn được chuyển đến hộp thư điện tử riêng theo yêu cầu của các ứng cử viên và có sự hướng dẫn kỹ lưỡng về cách viết, nộp hồ sơ một cách tốt nhất.

Ở Pháp, việc tổ chức thi tuyển phải được công khai trên công báo, phải thông tin tuyên truyền qua hình thức áp phích kèm theo bản hướng dẫn thi tuyển. Đối với đối tượng là sinh viên đại học, thông tin còn được truyền đến các trường để giải thích nghiệp vụ tọa đàm, hướng dẫn họ lựa chọn vị trí tuyển dụng.

1.2. Nộp hồ sơ trực tuyến

Singapore, Mỹ, Canada hay nhiều quốc gia khác còn đặt ra yêu cầu tất cả ứng cử viên dự tuyển đều phải nộp hồ sơ qua hệ thống mạng Internet. Họ không cho phép các ứng cử viên nộp trực tiếp cho cơ quan tuyển dụng hoặc gặp riêng cá nhân nào và không có trường hợp ngoại lệ cho bất kỳ ai.

Mỹ cũng là quốc gia đi đầu trong việc ứng dụng công nghệ thông tin vào quá trình tuyển dụng. Hiện nay Mỹ có các trang web chuyên đăng tải các cơ hội nghề nghiệp tại các cơ quan nhà nước (trang “Tuyển dụng một cửa” usajobs.gov và trang việc làm sinh viên studentjobs.gov) để tạo điều kiện toàn diện cho các ứng viên từ khâu nộp hồ sơ và hoàn thành bài thi đầu vào trên mạng. Năm 2009, Cơ quan Quản lý và ngân sách Mỹ đưa ra 4 tiêu chí cải thiện quy trình tuyển dụng cấp liên bang: tăng cường thông tin phản hồi cho ứng viên về tình trạng hồ sơ; khuyến khích sự tham gia của các nhà quản lý vào các khâu tuyển dụng; đảm bảo độ súc tích của thông báo tuyển dụng và phát triển một lộ trình tuyển dụng cấp liên bang.

Canada cũng sử dụng phổ biến việc nộp hồ sơ trực tuyến và các ứng viên sẽ nhận được thư điện tử xác nhận đã hoàn tất quy trình nộp đơn trực tuyến. Cũng tại Canada, dù hồ sơ được chấp nhận hay không thì phía tuyển dụng công chức đều đưa ra những giải đáp minh bạch cho người dự tuyển. Hệ thống nộp hồ sơ được giám sát bởi nhiều cơ quan chức năng có quyền hạn độc lập, thế nên sẽ khó có chuyện hồ sơ “đi tắt” hay không phải qua tuyển chọn. Các hồ sơ được hệ thống điện tử kiểm soát gắt gao, thông báo tín hiệu hợp lệ hoặc không hợp lệ đến nhiều cơ quan liên quan cùng một lúc nhằm đảm bảo tính hợp pháp của các ứng cử viên.

1.3. Xây dựng bộ đề thi

 Cơ quan Nhân sự quốc gia Nhật Bản là đơn vị duy nhất được phép xây dựng đề thi phục vụ cho kỳ thi tuyển công chức quốc gia. Bộ đề thi tuyển công chức quốc gia gồm câu hỏi và đáp án của môn thi trắc nghiệm, bài viết luận và các câu hỏi cho phỏng vấn. Đề thi được xây dựng tại trụ sở làm việc của Cơ quan Nhân sự quốc gia. Tổng cộng hàng năm có 472 người là các giáo sư, giảng viên trường đại học; giáo viên và các chuyên gia của các ngành tham gia xây dựng bộ đề thi tuyển công chức quốc gia với số lượng khoảng 2.700 câu hỏi.

Để xây dựng được một câu hỏi thi thì những người xây dựng nội dung câu hỏi phải họp 4 lần nhằm đánh giá nội dung rồi từ đó xem xét đưa ra quyết định có đưa câu hỏi này vào trong bộ đề thi hay không. Người xây dựng đề thi luôn luôn phải có ý thức chuyên nghiệp với tư cách là một chuyên gia trong khi xây dựng đề thi. Trong thời gian biên soạn đề thi, tất cả các thành viên tham gia xây dựng bộ đề thi tuyệt đối không được mang bất kỳ tài liệu nào trong phòng xây dựng đề thi ra ngoài. Sau khi biên soạn xong bộ đề thi để phục vụ cho kỳ thi tuyển công chức, người đứng đầu Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ là người chọn ra các câu hỏi để dùng làm đề thi chính thức cho kỳ thi tuyển. Người đứng đầu Cơ quan Nhân sự quốc gia là người chịu trách nhiệm trước Chính phủ về toàn bộ nội dung đề thi và sự bảo mật đề thi.

Ngay sau ngày kỳ thi kết thúc, toàn bộ số câu hỏi (2.700 câu hỏi) sẽ được công bố rộng rãi cùng với đáp án để thí sinh đối chiếu với bài thi của mình cũng như sử dụng làm tài liệu ôn tập và tham khảo. Tất cả các câu hỏi đã được công bố rộng rãi sẽ không được sử dụng trong các kỳ thi tiếp theo.

1.4. Đề cao vai trò của người thực hiện công tác tuyển dụng

Theo kinh nghiệm từ Nhật Bản thì để đảm bảo công khai, công bằng thì ngay từ đầu cần có kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phát triển cho những người thực hiện tuyển dụng. Khi có một kế hoạch rõ ràng như vậy cũng sẽ giúp lấy được niềm tin trong người dân khi họ thấy mọi người đều có cơ hội tiếp cận với kỳ thi. Bất kỳ ai cũng không được tham gia vào các hành vi như đòi hỏi, lạm dụng chức quyền, sử dụng các biện pháp cưỡng ép, đe dọa, yêu cầu cung cấp, nhận tiền bạc hay các hình thức tư lợi khác để đòi hỏi lợi ích cho riêng mình hoặc rút lại nguyện vọng tổ chức kỳ thi tuyển.

Kỳ thi tuyển dụng công chức quốc gia do Cơ quan Nhân sự quốc gia quy định(1) và thường được tổ chức trong một ngày tại 9 địa điểm khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng cho tất cả các thí sinh tham dự kỳ thi. Mỗi địa điểm thi đều có người của Cơ quan Nhân sự quốc gia giám sát. Bài thi trắc nghiệm được chấm bằng máy và bài thi viết luận được ít nhất 02 giám thị chấm thi. Các giám thị luôn suy nghĩ rằng mình là một người góp phần vào việc tìm ra những công chức ưu tú để phục vụ đất nước, cho dân, vì vậy phải thật công tâm để thực hiện nhiệm vụ. Đối với phần thi phỏng vấn, Cơ quan Nhân sự quốc gia chuẩn bị rất kỹ để đảm bảo sự công bằng và minh bạch. Tại mỗi phòng thi phỏng vấn có 03 giám thị trực tiếp phỏng vấn 01 thí sinh, trong đó giám thị chính bắt buộc phải là người của Cơ quan Nhân sự quốc gia. Trước khi phỏng vấn, ba giám thị phải đọc kỹ thông tin của thí sinh, nếu giám thị nào có mối quan hệ với thí sinh thì phải thay giám thị.Trong quá trình phỏng vấn, giám thị phải ghi chép rất cẩn thận những thông tin mà thí sinh đã trả lời. Có 5 mức điểm (A, B, C, D, E), giám thị cho mức điểm nào thì phải ghi rõ lý do tại sao. Cuối cùng giám thị chính sẽ tổng hợp điểm của cả 3 giám thị. Thí sinh nào qua được 3 phần thi nói trên thì Cơ quan Nhân sự quốc gia sẽ gửi danh sách đến các bộ, ngành cần tuyển dụng để các thí sinh tham gia phỏng vấn ở các Bộ.

Đối với bài thi viết luận, bài thi của thí sinh chỉ có mã số do Cơ quan Nhân sự quốc gia cung cấp, ngoài ra không có bất kỳ thông tin gì của thí sinh.  Hội đồng thi phải xây dựng một khung chấm điểm chặt chẽ, buộc các giám thị phải tuân theo. Các giám thị tham gia chấm thi không được chấm theo cảm tính mà phải dựa vào khung chuẩn đã định sẵn. Nguyên tắc “đối xử bình đẳng” và nguyên tắc “chủ nghĩa kết quả” luôn được bảo đảm ở bất kỳ nơi nào trên toàn quốc.

Chuyên gia Mori Mutsuya, Trưởng đại diện Văn phòng JICA tại Việt Nam cho biết(2), để có được nguồn nhân lực ưu tú, việc thi tuyển tập trung là rất quan trọng và công tác đào tạo tại các trường đại học, cao đẳng giữ một vai trò chủ chốt. Ngoài ra, bà Kikuchi Atsuko, Chủ tịch Hiệp hội phát triển nguồn nhân lực khu vực công Nhật Bản cho hay nước này đã phải nhiều lần thay đổi chính sách thi tuyển của mình cho phù hợp với tình hình thực tế để có nguồn nhân lực cho lĩnh vực hành chính công tốt.

Để tổ chức một kỳ thi tuyển công chức minh bạch, khách quan ở Nhật Bản, cần có những điều kiện sau:

- Phẩm chất cần thiết đối với cán bộ tham gia kỳ thi là nhận thức đầy đủ về tính công bằng và minh bạch trong một kỳ thi. Những người làm việc lâu năm trong Viện Nhân sự có trách nhiệm truyền bá cho người mới. Họ phải nhận thức rõ vai trò của Viện Nhân sự với tư cách là một cơ quan trung lập cung cấp dịch vụ thi tuyển tập trung đối với công chức, viên chức.

- Thái độ của người tham gia tổ chức thi là phải phối hợp nhóm tốt, liên tục hỗ trợ các đồng nghiệp của mình; phải học hỏi từ những người đi trước; tiêu chuẩn hóa các quy trình, chia sẻ với những người cùng tham gia thực hiện; bảo quản tài liệu thi; có khu vực cách ly cho những công việc chuyên môn.

1.5. Tuyển dụng tập trung

Tuyển dụng công chức, viên chức theo hình thức thi tập trung là một trong những phương thức tuyển dụng được cho là đảm bảo tốt công khai, minh bạch, khách quan trong trong tuyển dụng công chức, viên chức bởi các ưu điểm chính sau đây:

Thứ nhất, việc tổ chức thi tuyển công chức, viên chức sẽ do một cơ quan thứ ba, độc lập tổ chức thực hiện, không bị ảnh hưởng và chi phối của bất kỳ cơ quan nào.

Thứ hai, quá trình xây dựng đề thi được chuẩn bị công phu, chu đáo với sự tham gia của các giáo sư, chuyên gia có uy tín làm công tác giảng dạy tại các cơ sở đào tạo, nghiên cứu khoa học và các nhà quản lý có kinh nghiệm.

Thứ ba, đề thi được xây dựng theo các chuyên ngành, không có đề thi dự phòng (chỉ một bộ đề thi duy nhất). Do vậy, không có gian lận trong việc tiết lộ đề thi hoặc thông tin liên quan đến nội dung các môn thi, vì nếu có thì chỉ có thể do những người làm đề thi để lọt, mà họ rất sợ bị mất uy tín nếu để xảy ra điều đó. Mặt khác, mức xử lý kỷ luật với hành vi tiết lộ đề thi hoặc thông tin liên quan đến nội dung các môn thi cũng rất nghiêm khắc.

Thứ tư, chú trọng sử dụng công nghệ thông tin, máy tính vào các khâu của quá trình tuyển dụng để giảm dần đến mức thấp nhất có thể sự tham gia, can thiệp của con người.

Thứ năm, các trường hợp đạt qua kỳ thi tuyển nhưng vẫn phải tham gia phỏng vấn, nếu đạt yêu cầu mới được tuyển dụng. Người đạt kỳ thi tuyển tham gia phỏng vấn tại bộ, ngành này nếu không đạt thì vẫn được tham dự phỏng vấn tại bộ, ngành khác.

Ở một số quốc gia như Nhật Bản, Anh, Đức, Pháp, cơ quan quản lý nguồn nhân lực ở trung ương (Ủy ban Công vụ, Văn phòng Quản lý nhân sự, Bộ Công vụ, Hội đồng Nhân sự…) được quy định chức năng pháp lý (hiến định), không chỉ tham mưu cho nhà nước về chính sách tuyển dụng mà còn là cơ quan trực tiếp tổ chức các kỳ tuyển dụng nhân sự vào các cơ quan cấp cao của nhà nước hoặc thuê Công ty tư nhân tổ chức thi tuyển trên cơ sở hợp đồng ký kết việc tuyển dụng công chức.

Tuyển dụng công chức, viên chức ở Trung Quốc cũng là một ví dụ điển hình của hình thức tuyển dụng tập trung. Tổng cục Công chức nhà nước (thuộc Bộ Nhân sự và An sinh xã hội) phụ trách toàn bộ kỳ thi ở tất cả các khâu. Các đơn vị trên cả nước công bố các vị trí cần tuyển dụng, thí sinh có thể đăng ký theo vị trí muốn ứng tuyển và nộp phí trên mạng, nhưng hình thức đề thi thống nhất trên cả nước. Kỳ thi chia làm hai vòng: Thi viết và thi vấn đáp. Thi viết có các bài trắc nghiệm kiểm tra kiến thức cơ bản, kiến thức chuyên môn, trắc nghiệm kĩ năng phân tích tổng hợp và kiểm tra kĩ năng thực tế. Vượt qua phần thi viết thí sinh mới được tham gia phần thi vấn đáp. Thi vấn đáp kiểm tra khả năng phản ứng, tâm lý và kĩ năng thảo luận theo nhóm.

Nhằm đảm bảo hiệu quả trong quá trình thực thi công tác, các vị trí sẽ được tuyển chọn những người thích hợp, đủ điều kiện thông qua hình thức tuyển chọn mở và cạnh tranh. Kèm theo đó là một số biện pháp giúp cho việc tăng cường công tác tuyển dụng như sau: Nâng cao tiền lương; Loại bỏ yêu cầu 2 năm kinh nghiệm trong việc lựa chọn hồ sơ thi tuyển; Tăng cường việc quảng bá thông tin tuyển dụng đặc biệt là trong các trường đại học; Áp dụng thêm công nghệ thông tin và internet vào công tác tuyển dụng.

2. Những gợi mở cho Việt Nam trong việc đảm bảo tuyển dụng công chức, viên chức công khai, minh bạch, khách quan

Thời gian qua, nhiều Bộ, ngành, địa phương và đơn vị sự nghiệp đã tổ chức tuyển dụng công chức, viên chức và bước đầu thu hút được những người có đủ năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong các cơ quan, đơn vị, được nhân dân và người dự thi đồng tình ủng hộ. Việc tuyển dụng đã kết hợp giữa chỉ tiêu biên chế và yêu cầu công việc, vị trí việc làm, chú trọng đến năng lực, phẩm chất đạo đức; từng bước gắn thẩm quyền tuyển dụng với thẩm quyền sử dụng, phát huy và đề cao trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, đơn vị được giao thẩm quyền tuyển dụng, sử dụng công chức. Ngoài ra còn có một số chính sách để thu hút công chức, viên chức về công tác tại tuyến cơ sở, địa bàn có điều kiện kinh tế - xã hội khó khăn và đặc biệt khó khăn đã phát huy hiệu quả trong thực tiễn.

Tuy vậy, bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác tuyển dụng công chức, viên chức vẫn còn nhiều tiêu cực, vi phạm pháp luật, đặc biệt là trong tuân thủ các nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan như: không thông báo công khai thông tin về tuyển dụng trên các phương tiện thông tin đại chúng; để lộ đề thi nên người trúng tuyển đa số là con em trong ngành. Còn nhiều cơ quan trong quá trình sơ tuyển, do muốn đưa người nhà, người quen vào nên tự đặt tiêu chuẩn, điều kiện trái quy định như phân biệt giới tính, cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng; loại hình đào tạo, loại bằng cấp, đăng ký chuyên môn trong phạm vi hẹp… nhằm loại các thí sinh không quen biết, tạo điều kiện cho con em người nhà, người thân,… dự thi dễ dàng trúng tuyển hơn. Một số cơ quan còn tự ý đặt ra những nội dung kiểm tra kiến thức chuyên ngành thiếu khách quan, trái với quy định Nhà nước. Trong coi thi vẫn còn biểu hiện gửi gắm, thí sinh vi phạm quy chế thi, đánh dấu bài làm; vẫn có hiện tượng bài thi chấm lệch quá nhiều điểm, thậm chí thí sinh không đạt đủ điểm chuẩn vẫn được tuyển dụng với lý do vận dụng ưu tiên...

Từ những kinh nghiệm về đảm bảo công khai, minh bạch, khách quan trong việc tuyển dụng công chức của các quốc gia trên, có thể rút ra một số bài học tham khảo trong quá trình xây dựng chính sách, thực hiện tuyển dụng công chức, viên chức trong các cơ quan, đơn vị ở Việt Nam như sau:

- Một là, ứng dụng mạnh mẽ công nghệ thông tin vào các khâu của quá trình tuyển dụng công chức, viên chức

+ Hiện đại hóa truyền thông bằng cách lập trang thông tin điện tử duy nhất cho vấn đề tuyển dụng của toàn hệ thống công vụ nhằm giảm sự can thiệp chủ quan của con người và thuận lợi cho công tác kiểm tra, giám sát. Bất cứ cơ quan, đơn vị nào tuyển dụng đều có thể đăng thông báo tuyển dụng theo những nội dung quy định tại Điều 6, Thông tư số 13/2010/TT-BNV như: Điều kiện đăng ký dự tuyển; Số lượng vị trí việc làm cần tuyển theo từng ngạch công chức; Hình thức và nội dung thi tuyển hoặc xét tuyển…

+ Ngày 12/7/2019, Bộ trưởng Bộ Nội vụ đã ban hành Quyết định số 546/QĐ-BNV về việc công bố thủ tục hành chính về lĩnh vực công chức, viên chức thuộc phạm vi chức năng quản lý nhà nước của Bộ Nội vụ. Theo đó, người đăng ký dự tuyển công chức, viên chức chỉ cần nộp Phiếu đăng ký dự tuyển theo mẫu và hoàn thiện hồ sơ khi có thông báo trúng tuyển. Có thể nói đây là một trong những bước đột phá nhằm tiến tới đơn giản hóa và minh bạch hóa quá trình tuyển dụng công chức, viên chức, tạo nền tảng để các cơ quan, đơn vị dễ dàng có thể tiếp nhận Phiếu đăng ký dự tuyển qua hệ thống mạng như cách thức mà Singapore, Mỹ, Canada hay nhiều quốc gia khác đã và đang thực hiện.

+ Ưu tiên thực hiện việc thi tuyển trên máy tính đối với một số môn thi quy định tại vòng 1 (trắc nghiệm kiến thức chung, ngoại ngữ và tin học). 

- Hai là, xây dựng hệ thống ngân hàng câu hỏi và tổ chức “kiểm định đầu vào trước khi tuyển dụng”.

Tương tự như cách làm của Nhật Bản, hàng năm, chúng ta có thể mời các chuyên gia, nhà khoa học; nhà quản lý, chuyên môn tham gia xây dựng ngân hàng đề thi ở cấp quốc gia với số lượng đủ lớn nhằm đảm bảo tính khách quan và đánh giá được bao quát, đầy đủ các nội dung về kiến thức cũng như kỹ năng, về lý thuyết cũng như thực tiễn liên quan đến công việc của các vị trí cần tuyển dụng. Tiến tới, chúng ta có thể chuyển sang hình thức thi tuyển tập trung ở Vòng 1 và thi tuyển phi tập trung ở Vòng 2. Điều này cũng hoàn toàn phù hợp với một trong những nội dung mới vừa được Chính phủ bổ sung vào luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức dự kiến sẽ thông qua tại kỳ họp thứ 8 của Quốc hội tới đây: “Thực hiện kiểm định chất lượng đầu vào công chức bảo đảm công khai, minh bạch, thiết thực, hiệu quả”, Theo đó, phần thi kiến thức chung, tin học, ngoại ngữ sẽ được tách riêng để giao cho các trung tâm độc lập tổ chức sát hạch tập trung cho cả nước và cấp chứng chỉ cho ứng viên trước khi các cơ quan tuyển dụng thi tuyển chuyên ngành.

- Ba là, nâng cao ý thức, trách nhiệm cho người làm công tác tuyển dụng

Thực tế cũng đã có nhiều cán bộ làm công tác tuyển dụng bị tha hóa về đạo đức cũng như có phần xem nhẹ công tác này nên có những hiện tượng tiêu cực, chạy điểm. Do vậy, cần phải nâng cao nhận thức cho những cán bộ, công chức, viên chức làm công tác này về tầm quan trọng và ý nghĩa của khâu tuyển dụng công chức, viên chức cho cơ quan, đơn vị. Cần phải cho họ hiểu rằng tuyển dụng không phải chỉ đơn thuần là một hình thức hợp lý hóa vào biên chế mà đây là khâu quan trọng bổ sung nguồn nhân lực nền công vụ nói chung và cho cơ quan, đơn vị mình nói riêng. Mỗi cán bộ, công chức làm công tác tuyển dụng phải coi việc công khai, minh bạch là nhiệm vụ, trách nhiệm của mình. Đồng thời, cần đẩy mạnh tuyên truyền, phổ biến pháp luật về công khai, minh bạch, giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức cũng như có chính sách khuyến khích để họ có trách nhiệm hơn trong công việc.

- Bốn là, tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra, giám sát tuyển dụng công chức, viên chức

Tăng cường công tác thanh tra công vụ nhằm ngăn chặn, phát hiện và xử lý kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật trong tuyển dụng công chức, viên chức. Bên cạnh đó, cần phải có cơ chế kiểm soát thường xuyên, chặt chẽ từ các khâu trong quy trình tuyển dụng. Kinh nghiệm của nhiều quốc gia trên thế giới cho thấy, muốn kiểm soát hiệu quả thì không chỉ dựa vào nỗ lực của các cơ quan nhà nước, thanh tra công vụ mà nhất thiết phải phát huy được vai trò, trách nhiệm và có được sự tham gia, ủng hộ tích cực của toàn xã hội; phải xây dựng được cơ chế xã hội, trong đó các cơ quan báo chí và người làm công tác báo chí có quyền độc lập, tự chủ trong việc lấy tin, viết bài và được pháp luật bảo hộ. Khi có thông tin của xã hội và người dân, cơ quan đấu tranh chống tham nhũng, thanh tra có nhiệm vụ xác minh đầy đủ và kịp thời các nguồn tin trên báo chí và có trách nhiệm trong việc bảo vệ bí mật đối với người tố cáo, tố giác. Xử lý kịp thời và nghiêm minh hành vi sai phạm của người làm công tác tuyển dụng lẫn người đang muốn được tuyển dụng (thậm chí có thể cấm vĩnh viễn việc trở thành công chức nếu vi phạm có tính chất nghiêm trọng).

- Năm là, nghiên cứu bỏ chế độ “biên chế suốt đời”. Đây cũng là một trong các yếu tố có ảnh hưởng lớn đến việc công khai, minh bạch, khách quan trong tuyển dụng công chức, viên chức. Những thí sinh yếu kém về năng lực sẽ không tìm đủ mọi cách để có thể trúng tuyển, từ đó hạn chế tình trạng tiêu cực. Năng lực con người là một quá trình không xác định thời gian. Vì vậy, không thể phó thác cho một kỳ thi đầu vào và một tờ quyết định có giá trị vĩnh viễn. Thực tế Trung Quốc đã bỏ "chế độ biên chế" mà thay vào đó "chế độ hợp đồng" linh hoạt. Từ những năm 2000, New Zealand cũng đã thực hiện công việc này. Tuy nhiên, thay cho chế độ công chức, viên chức "biên chế suốt đời" thì chúng ta cần phải hoàn thiện xác định vị trí việc làm, xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực của từng vị trí để làm căn cứ khoa học, khách quan cho hoạt động tuyển dụng công chức, viên chức./.

ThS. Trần Thị Thơ

Phó Trưởng phòng, Phòng Thông tin khoa học và Hợp tác quốc tế

Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ




Ghi chú:

(1) Điều 42, Luật Công vụ quốc gia Nhật Bản 1947 (Luật số 120).

(2) Hội thảo tại Hà Nội ngày 19 và 20/3/2016 giữa Bộ Nội vụ với Cơ quan Hợp tác quốc tế Nhật Bản (JICA).

(3) http://www.chinadaily.com.cn. Hou Liqiang, “China sees record applicants for national civil service exams”

Tài liệu tham khảo:

1. Luật Công vụ quốc gia Nhật Bản 1947 (Luật số 120).

2. Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

3. Luật Viên chức năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành.

4. Đề tài (2017), “Mô hình tuyển dụng công chức trên thế giới”, TS. Đào Thị Thanh Thủy, Học viện Hành chính quốc gia.

5. Bài viết từ trang web của một số nước về tuyển dụng.